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d'avoir effectué des détours injustifiés pendant ses tournées pour aller déjeuner. Au vu des éléments sus-visés, dont l'employeur fait état, il y a lieu de dire que celui-ci rapporte la preuve que ceux-ci sont extérieurs à tout harcèlement moral. Sur le deuxième grief visant les tentatives de licenciement, il ressort des décisions de l'inspection du travail précitées que, si les licenciements envisagés n'étaient pas justifiés, les griefs rapportés par l'employeur aux termes de ses demandes d'autorisation, reposaient tous sur plusieurs faits établis.

L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 5°) ALORS QU'au soutien du fait de harcèlement moral tiré de pressions exercées sur la salariée par l'employeur, Mme [W] produisait deux courriels de la médecine du travail du 7 décembre 2009 et 4 janvier 2010 aux termes desquels la médecine du travail alertait le CE, le CCE, le CHSCT et l'inspection du travail sur l'augmentation des demandes de visites spontanées de la part des salariés qui traduisait une rapide dégradation du vécu des salariés dans l'entreprise avec un retentissement délétère sur la santé du personnel ; qu'en retenant, pour exclure l'existence de pressions exercées par la direction de la société Leoni, que Mme [W] ne produisait aucun élément concret à l'appui de ce fait, hormis une attestation d'une ancienne salariée, la cour d'appel a dénaturé le bordereau de pièces produit…

par courrier remis en main propre sur lequel il a porté une annotation ; que ce courrier mentionnait explicitement « convocation à un entretien préalable à un licenciement » et l'employeur indiquait « en raison des faits que nous venons de découvrir, nous vous informons, par la présente que nous sommes contraints d'envisager à votre égard une mesure de licenciement ». Il était également mentionné la possibilité pour le salarié de se faire assister au cours de l'entretien préalable ; que M. [H] a sollicité par courrier recommandé l'assistance d'un délégué du personnel, lequel a été informé de cette demande postérieurement à l'entretien préalable ; que toutefois, il appartenait au salarié de solliciter le report de l'entretien préalable, ce qu'il n'a pas fait ;

des éléments de fait précis et concordants susceptibles de laisser supposer l'existence d'une discrimination ; que s'agissant en l'espèce de la révélation de la discrimination, M. [B] a adressé le 2 décembre 2004 au directeur d'Outinord un courrier ayant pour objet « discrimination salariale et syndicale » et avec copie à l'inspection du travail ; que ce courrier est libellé dans les termes suivants : « Monsieur, je tiens à vous rappeler que depuis 1977, j'ai fait l'objet de discriminations salariales dans le déroulement de ma carrière. Une enquête de l'inspection du travail a été diligentée et a conclu à la discrimination envers [G] [B]. Cette enquête est dans les mains de mon conseil. Récemment et à plusieurs reprises (certes verbalement), j'ai été amené à vous réclamer le paiement d'une journée d'hospitalisation (ce que M.

un mail le 26 mai 2015 en indiquant que son contrat se poursuit théoriquement mais qu'à la lecture de la définition de ses fonctions, ce n'est pas le cas. Enfin, outre qu'aucune pièce visée dans les conclusions ne documente l'absence alléguée de contestation de l'application de l'article L 1224-1 du code du travail par l'inspection du travail, il convient de relever qu'il ne pourrait s'agir que d'un fait juridique qui ne s'imposerait pas à la présente juridiction et qu'il peut parfaitement y avoir application de l'article L 1224-1 du code du travail pour certaines activités de l'entreprise mais pas pour l'activité spécifique des ressources humaines.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 10 décembre 2019), M. [R] a été engagé par la société Kermel en qualité de responsable qualité, hygiène et sécurité. 2. Il a été licencié pour faute grave le 17 février 2017. Examen des moyens Sur le premier moyen, le deuxième moyen, pris en sa première branche et le troisième moyen, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une somme

'elle ne faisait plus que des tâches n'ayant plus grand chose à voir avec sa fonction de comptable et secrétaire administratif, que l'ordre de sa fonction avait été inversé sur ses fiches de paye (pièce n° 28 salarié), qu'elle a dénoncé cette situation à plusieurs reprises en vain (pièces n° 6,7,10,11,12 et 14 salarié) y compris à l'inspection du travail (pièce n° 13 salarié), que son poste de travail était une table dans un coin de la salle du restaurant ou un petit cagibis servant également de vestiaire de moins de 5 m2 sans fenêtre ni aération (pièce n° 5 salarié) et enfin, que la société M2B a multiplié les pressions et brimades à son encontre afin de la pousser à quitter l'entreprise, ce qui justifie sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial de l'entreprise, qui avait été soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne peut que se conformer, il n'y a pas lieu à nouvelle consultation

que 162,93. Mes heures de nuit de juin et juillet ne m'ont pas été majorée et payée correctement et ne l'ont jamais été quand je travaillais à titre simplifié. D'ailleurs concernant les heures de nuits quel accord au préalable avez-vous pour que je fasse des heures de nuit ? De quelle convention collective faites vous parti car après mon entretien avec l'inspection du travail j'apprend qu'il est interdit de faire des heures de nuit sans accord au préalable ou sans convention.... Votre avertissement vient d'un entretien ou vous avez porté à mon encontre des menaces pour protégé votre société alors que je ne vous demandais juste 1 jour de repos par semaine ce qui est tout à fait légal et vous m'avez stipulé que vous payez un service juridique "assez cher" et que vous étiez dans vos droits de me faire travaillée autant (entretien enregistré sur téléphone).

malgré les mises en garde de l'employeur sur les conséquences de ce refus ; que M. [G] démontre pas être resté à la disposition de l'employeur durant cette période d'avril à août 2017 d'autant que l'employeur soutient avoir appris qu'il travaillait directement pour un de ses sous-traitants la société SGPB, ni avoir saisi l'inspection du travail s'il considérait que son refus motivé par la présence d'un système de vidéo-surveillance était justifié ; qu'il sera donc débouté de sa demande ; ALORS QUE les systèmes de vidéo-surveillance destinés à contrôler les salariés dans l'exercice de leurs fonctions doivent être préalablement portés à leur connaissance ; qu'en considérant que M.

la salariée faisait obstacle " à tout reclassement dans un emploi ". C'est cette dernière formulation que critique Madame [C] en indiquant que " si elle est inapte à son poste dans l'entreprise, rien ne permet de dire que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ". / Or, cet avis d'inaptitude n'est opposable qu'à la société employeur et ne saurait être assimilé à une reconnaissance du statut de travailleur handicapé ou d'invalide. / Le médecin du travail ne pouvait excéder ses compétences et ne pouvait donc se prononcer que sur l'aptitude de Madame [C] à exercer un emploi au sein de la société Surisal et à être reclassé au sein de celle-ci. / Il est donc inutile de

; qu'en statuant ainsi, quand le CHSCT avait alerté dès le 21 octobre 2013 des dangers graves et imminents afférents à la conduite d'un agent-seul et avait réitéré à plusieurs reprises ses mises en garde, qu'une expertise menée par un cabinet indépendant concluait à « un facteur de risques majeurs » pour les agents de conduite et que l'inspection du travail avait, par courrier du 18 juillet 2014, considéré que les mesures prises par l'employeur étaient insuffisantes pour faire cesser les risques psychosociaux et d'agression, ce dont il résultait que l'exposant avait un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent, la cour d'appel a violé les articles L. 4131-1 et L. 4131-3 du code du travail.

Celui-ci mentionne explicitement que je travaille les lundi, mardi, mercredi et jeudi et que je prends tous mes vendredis. Avant de le signer sans réserve, j'attire votre attention sur le fait que cette clause n'a jamais été appliquée depuis que je suis à temps partiel » ; qu'un précédent mail de la salariée du 17 février attirait déjà l'attention de l'employeur sur ce point ; qu'en quatrième lieu, l'inspection du travail s'est émue auprès de l'employeur le 26 octobre 2012 lui écrivant qu'il semblait que les décomptes individuels soient très peu mis en oeuvre dans l'entreprise, ne permettant pas aux salariés de déclarer les horaires réellement pratiqués ; qu'en cinquième lieu, des documents émanant du syndicat CFE-CGC en décembre 2012 critiquent également l'absence de véritable contrôle de la durée du travail et font état…

'employeur à rembourser la retenue sur salaire correspondant au dépassement du temps de pause conventionnellement rémunéré de 20 minutes par jour, à relever que le lieu de pause était imposé par la direction, que l'inspecteur du travail avait adressé une lettre le 26 janvier 2017 [en réalité le 1er février 2017], que le courrier de M.

sa sincérité en dehors de toute procédure en matière de faux, de ce que la copie de cet audit lui a été remise en main propre après plusieurs demandes en juin 2013, en tant que déléguée du personnel, par Monsieur [L] lui-même.

; que la salariée produit, en l'espèce, une masse de feuilles de route correspondant aux tournées confiées et soutient que le temps de travail a été minoré, notamment, au regard de la cadence réelle ; qu'elle se réfère à l'attestation de M.

; que la salariée produit une masse de feuilles de route correspondant aux tournées confiées et soutient que le temps de travail a été minoré notamment en déterminant des secteurs géographiques ne correspondant pas à la réalité ni aux stipulations conventionnelles ; que par ailleurs, elle fait référence (pièces n° 5, 19 et 20) à des enquêtes réalisées par l'inspection du travail dans un secteur considéré pour d'autres distributeurs, salariés d'Adrexo, qui indiquent que le contrôle du 14 janvier 2013 a mis en évidence un temps de préparation réel des poignées égale au double du temps de préparation préquantifié (pour les secteurs 412, 474 et 906) ; que pour le contrôle opéré le 26 août 2013, l'inspection du travail relève, pour le secteur 906, une mauvaise classification en S3 ou R1 ; que sur la durée prédéterminée de 3 heures 06, l'inspecteur du travail du…

seules critiques des moyens des salariés étayant les demandes étant dépourvues de valeur probante suffisante, et il en est de même du nombre d'heures prévues pour les missions ce qui est utile aux clients mais n'est pas un relevé d'horaires ; Que cette constatation s'impose de plus fort alors qu'il résulte des courriers de l'Inspection du travail adressés à la SA des 10 mai 2017 et 03 janvier 2018 que pour l'époque afférente aux demandes - et il n'est pas justifié, ni du reste allégué du caractère inexact de ces observations - que l'entreprise était dépourvue d'un système fiable de contrôle du temps de travail ; Que l'Inspecteur écrivait : 'Comme je l'ai indiqué en séance, il convient de vous reporter au courrier adressé à votre direction nationale le 3 octobre 2016, par mon collègue inspecteur du travail de l'unité…

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 17 janvier 2020), Mme [B], engagée en qualité d'assistante produits-paie le 19 mai 2014 par la société ACD Aix, a été en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 13 septembre 2015 au 24 septembre 2018. 2. Le 13 novembre 2018, dans le cadre d'une seule visite médicale de reprise le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en ces termes : « Inapte au poste et à tous postes de l'entreprise. Pas de reclassement à envisager dans l'entreprise ni de formation à envisager dans l'entreprise - Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». 3. Le 30 novembre 2018, la salariée a saisi la juridiction prud'homale,

travail ; qu'il suffit à entrainer le prononcé de la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur ; (?) que d'autre part, M. [E] soutient qu'il travaillait chaque semaine 40 heures alors qu'il n'était payé que 39 heures, dont 4 heures supplémentaires ; qu'il produit une lettre adressée sur ce point à l'inspection du travail le 9 juin 2015, quelques tickets de caisse mentionnant l'achat de matériaux après 16h45, heure de fin du travail selon son contrat de travail, et même après 18 heures, ainsi qu'un décompte du nombre d'heures supplémentaires non rémunérées chaque mois depuis juillet 2012 ; que tandis qu'il étaie ainsi sa demande, la société Somah ne produit pas d'éléments permettant d'établir sa durée hebdomadaire de travail ; que le fait que, comme elle le soutient, le contrat de travail prévoit 35…