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il résulte de la lecture des bulletins de salaire produits que depuis son embauche et jusqu'au mois de mars 2012, M. René Y... était payé sur la base de 169 heures par mois soit de 151,67 heures mensuelles augmentées de 17,33 heures supplémentaires majorées de 25 %, et qu'ensuite à compter d'avril 2012, si son salaire de base correspondant à 151,67 heures est resté le même, le nombre d'heures supplémentaires accomplies est passé à 8,66 heures entrainant une perte de rémunération de 26,81 euros par mois, soit sur 4 mois de 107,24 euros que M. Jean Paul A... est condamné à verser à l'appelant dans la mesure où, en l'absence de contrat de travail écrit, il apparaît bien que la durée de travail mensuelle était fixée entre les parties à 169 heures et que l'employeur ne pouvait donc unilatéralement décider de diminuer ce nombre sans l'accord du salarié.

l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives de l'entreprise ayant vocation à négocier pour l'ensemble des salariés, cet accord a pour effet de mettre fin à l'usage. L'accord litigieux a été signé par les organisations syndicales CFDT et CGC-SNB, dont la représentativité n'est pas discutée, de sorte que ce moyen d'inopposabilité développé par l'appelant est sans fondement. M. Bernard Y... soutient au fond que l'accord litigieux doit être écarté dans la mesure où il serait moins favorable que l'usage auquel il a mis un terme et qu'il l'a privé de sa prime de gratification afférente à la Médaille du travail « vermeil » qu'il a obtenue le 3 octobre 2007 ; il soutient également le caractère inéquitable des dispositions transitoires

l'employeur concerné de verser une gratification, dans ce cadre. L'accord prévoit que le montant de cette gratification pour l'ensemble des médailles correspond désormais à l/13ème de la rémunération brute annuelle base temps plein, au lieu de 1/14,5ième et aligne sur le calendrier d'obtention, de la médaille le moment de son versement, au lieu d'un décalage de plusieurs années entre son obtention et le versement. Les dispositions Transitoires prévoient le versement en 2011 de cette gratification au salarié qui aurait pu la percevoir dans les cinq années qui précèdent ou s'il ne peut prétendre au versement d'une gratification au cours des cinq années qui suivent, conformément à l'engagement de la direction lors de la réunion du comité central d'entreprise du 20 janvier 2011.

l'employeur n'apporterait aucun élément de nature à prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que, cependant, l'économie générale de l'accord d'entreprise du 24 janvier 2011 visant à pérenniser le système de gratification des médailles du travail en uniformisant le mode de calcul de cette gratification et en alignant le moment de son versement sur l'année d'obtention de la médaille, et les salariés qui, comme M. Y..., ne percevaient pas la gratification liée à la médaille d'or du travail (35 ans) et passaient directement à celle liée à la médaille grand or du travail (40 ans), bénéficiant ainsi de la gratification qui s'attachait à cette dernière médaille, que l'ancien dispositif

l'employeur et les organisations syndicales représentatives, cette compétence relevant du tribunal de grande instance et non de la juridiction prud'homale ; qu'elle ne saurait davantage dire ainsi que le demande madame Y..., que la société LCL a, à l'occasion de la signature de cet accord et au vu de son contenu, violé l'ensemble des dispositions des articles L. 1132-1, L. 3141-19, L. 3121-2 et L. 3121-3 du code du travail ; que, pour autant, le conseil de prud'hommes et, ensuite de l'appel, la cour, sont compétents pour connaître de l'action individuelle d'un salarié, relative à un différend né de l'exécution de son contrat de travail, quand bien même cette demande serait fondée sur la mise en oeuvre d'un accord collectif, dès lors que seule la

l'employeur et les organisations syndicales représentatives, cette compétence relevant du tribunal de grande instance et non de la juridiction prud'homale ; qu'elle ne saurait davantage dire ainsi que la demande madame Y..., que la société LCL a, à l'occasion de la signature de cet accord et au vu de son contenu, violé l'ensemble des dispositions des articles L. 1132-1, L. 3141-19, L. 3121-2 et L. 3121-3 du code du travail ; que, pour autant, le conseil de prud'hommes et, ensuite de l'appel, la cour, sont compétents pour connaître de l'action individuelle d'un salarié, relative à un différend né de l'exécution de son contrat de travail, quand bien même cette demande serait fondée sur la mise en oeuvre d'un accord collectif, dès lors que seule la

par lettre recommandée l'intéressé dans les huit jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail » ; qu'il ressortait, par ailleurs, des constatations même de l'arrêt, que la société SESS avait dispensé M. Y... du respect de sa clause de non-concurrence treize jours après la notification de la rupture de son contrat de travail ; qu'en accueillant la demande du salarié en paiement de l'indemnité compensatrice de ladite clause, au seul motif que la société exposante l'avait délié de cette obligation après l'expiration du délai conventionnel, sans constater le moindre préjudice subi par l'intéressé, la cour d'appel a violé les articles 1147 du code civil et L. 1121-1 du code du travail ; 2°/ que la levée tardive de l'obligation de

par arrêt de la cour d'appel de Paris du 6 mars 2014 ; que l'employeur répond que M. Y... a été relaxé au bénéfice du doute et qu'il n'a pas été licencié au seul motif des opérations qui faisaient l'objet de la procédure pénale ; que l'autorité de la chose jugée au pénal s'étend aux motifs qui sont le soutien nécessaire du chef du dispositif prononçant la relaxe ; qu'il ressort de l'arrêt de la chambre des appels correctionnels de la cour d'appel de Paris du 6 mars 2014, ayant confirmé le jugement de relaxe prononcé à l'égard de M. Y... et de trois autres prévenus, que les faits pour lesquels M. Y... a été renvoyé devant le tribunal correctionnel étaient relatifs à des faits d'abus de confiance, caractérisé par le fait d'avoir agi à la fois comme

Vu les articles L. 643-9 du code de commerce, et 122 et 125 du code de procédure civile ; Attendu, selon ces deux derniers textes, que la fin de non-recevoir tirée du défaut de qualité à agir doit être relevée d'office lorsqu'elle a un caractère d'ordre public ; Attendu que les fonctions du mandataire liquidateur ayant pris fin à la suite de la clôture pour insuffisance d'actif de la liquidation judiciaire, le salarié ne pouvait agir à l'encontre de la société liquidée que si celle-ci était représentée par un mandataire spécialement désigné à cet effet ; qu'il s'en suit que le pourvoi à l'encontre de cette dernière est irrecevable ; Sur le troisième moyen du pourvoi principal du salarié : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande visant à ce que soit constatée la responsabilité de M.

La société de droit andorran SRSI est une société de portage salarial international. Suivant acte sous seing privé (non traduit) du 03 août 2012, M. [N] [S] a été embauché à compter du 15 septembre 2012 par la société SRSI sous contrat de travail à durée déterminée de trois ans pour assurer les fonctions de «'Deputy General Manager Africa'» des sociétés gabonaise AFRIC AVIATION et congolaises EQUAJET et EQUAFLIGHT, lesquelles font partie d'un groupe aéronautique ayant à sa tête la société [N] AVIATION. A la suite d'un entretien préalable tenu dans les locaux de la société SRSI en ANDORRE le 02 juillet 2013, M. [N] [S] a été licencié le 05 juillet 2013 pour faute grave. Contestant son licenciement, M. [N] [S] a immédiatement saisi le conseil de prud'hommes de Martigues de demandes salariales et indemnitaires dirigées contre les sociétés [N] AVIATION et SRSI.

il résulte du même tableau que M. X... reçoit le troisième salaire de base le plus élevé parmi les treize collègues cités et qu'il apparaît notamment qu'après quatorze ans d'ancienneté, deux ingénieurs ne gagnent pas plus que 2.522 euros et 2.394 euros par mois alors que M. X... perçoit mensuellement 2.864 euros ; que M. X... produit un tableau comparatif faisant apparaître que des collègues embauchés entre les années 1997 et 2001 bénéficient tous d'un coefficient supérieur au sien, entre 130 et 190, et un salaire également bien supérieur mais que ce tableau ne mentionne pas le coefficient retenu au moment de l'embauche et que les comparaisons produites par le salarié ne sont pas pertinentes ; que l'employeur réplique qu'en réalité les salariés auxquels M.

l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, en premier lieu, jusqu'au 1er janvier 2013, la convention d'entreprise instituait les groupes d'emplois suivants: - groupe A : agents et ouvriers (7 niveaux de classement), - groupe B : maîtrise et techniciens (6 niveaux de classement), - groupe C : cadres techniques d'entretien (3 niveaux de classement) - groupe CG1 : cadres (trois niveaux de classement : CO1 de 356 à 630, C02 de 390 à 694, C03 de 428 à 770) ; - groupe CG2 : cadres principaux (3 niveaux de classement : C04 de 488 à 872, C05 de 556 à 995, C06 de 635 à 1139 ;

par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 21 février 2013 M. X... précise que son acte n'est ni une démission ni une prise d'acte de rupture du contrat de travail ; que M. X... fait lui-même état de la nécessité pour lui d'agir ainsi compte tenu d'une proposition de poste de meilleure qualité à prendre d'urgence qui s'est offerte à lui ; qu'il convient dès lors de constater que l'entreprise n'est en rien responsable de la rupture brutale de son contrat par M. X... et qu'elle ne peut, de fait que prendre acte de sa décision ; que dès lors il n'y a pas lieu de requalifier la rupture du contrat de travail qui liait M. X... à la SAS Brocade France en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en conséquence il échet de débouter M. X...

l'employeur a eu une connaissance exacte et complète de la réalité des faits et que le délai de prescription n'a commencé à courir qu'à partir de cette transmission. Les faits reprochés à M. X... apparaissent par conséquent prescrits. Dans ces conditions, et sans qu'il soit besoin d'examiner le surplus de l'argumentation des parties, le licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. Sur les conséquences financières - le salaire de référence Le salaire mensuel brut moyen de M. X... s'établit à la somme de 4846,48 €. - le salaire de la mise à pied conservatoire et les congés payés afférents La société LAPEYRE SERVICES fait valoir à juste raison que le salaire de la mise à pied conservatoire qui a été retenu sur la fiche de paie du mois de mars 2009, s'élève à 3018,02 € et non pas 3 069,44 €.

il résulte, toutefois, de l'attestation de M. Z..., salarié de la société Migaud, fournisseur de la société RCM que le 19 septembre 2011, l'ouvrier Philippe (X...) l'a aidé comme à chaque livraison et que ce jour là, il lui a dit d'une part, que la société avait de gros problèmes financiers et qu'il fallait faire attention et d'autre part, qu'il avait été déclassé au niveau de son salaire. A son retour dans l'entreprise, il en avait immédiatement fait part à son responsable, M. A... ; que M. A... atteste quant à lui que le 19 septembre 2011, Didier (Z...) en rentrant de livraison a souhaité un entretien urgent avec lui pour lui dire que lors de la livraison, un salarié de RCM nommé Philippe l'a informé que RCM ne se portait vraiment pas bien et qu'il

il résulte par ailleurs des évaluations communiquées par l'employeur que les salariés du panel de X... parvenus au coefficient 160 ont obtenu le PRG 8 et aucun contre exemple n'est fourni par l'employeur des salariés ayant obtenu ce coefficient avec un PRG inférieur ; ALORS, D'UNE PART, QU'ayant admis que la rémunération de deux salariés du panel, Monsieur A... et Madame B..., qui se trouvaient dans des situations différentes, dépassait déjà en 1996 celle de Monsieur X... et ayant relevé que leur rémunération actuelle de 8.790 € pour Monsieur A... et de 7.374 € pour Madame B... (p.14) excédait largement celle des autres membres du panel, la cour d'appel ne tire pas de ses propres constatations les conséquences qui s'en évincent et prive sa décision

il résulte des dispositions de son contrat - était « affectée à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion, des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique » ; qu'ainsi, c'est la position II, coefficient 100 qui aurait dû être celle de Mme X... lors de son embauche avec cette précision qu'après trois années, la salariée aurait dû se voir attribuer le coefficient 108 ; que la société UPS SCS a d'ailleurs rectifié cette situation à compter du mois de mars 2008, octroyant à Mme X... le coefficient 108 – conformément à sa demande formulée dès avant l'engagement de la présente procédure,

l'employeur à payer à son salarié une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile et de l'AVOIR condamné aux dépens ; AUX MOTIFS QUE « 2) Sur l'indemnisation du préjudice résultant de l'annulation de l'autorisation administrative de licenciement : qu'aux termes de l'article L. 2422-4 du code du travail : ' Lorsque l'annulation d'une décision d'autorisation est devenue définitive, le salarié investi d'un des mandats mentionnés à l'article L. 2422-1 a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s'il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision. / L'indemnité correspond à

il résulte des propres constatations de l'arrêt que les deux salariées ayant bénéficié de la formation au poste de réparatrice et réglage à froid n'avaient pas bénéficié, contrairement à Mme Y..., de la formation CAP 2000 ; que dès lors en retenant que la circonstance que Mme Y... n'ait pas bénéficié de la formation de réparatrice et réglage à froid en dépit de sa demande laissait supposer l'existence d'une discrimination, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1132-1 et L 1134-1 du Code du travail ; 3/ ALORS QUE la disparité de traitement s'apprécie au regard d'une situation comparable ; qu'il appartient en conséquence au salarié qui se compare à d'autres pour illustrer la discrimination dont il se prévaut d'établir qu'il est dans une situation comparable à la leur ;

Il résulte de ce contexte qu'il n'est pas concevable que la société ait découvert le paiement de ces frais litigieux par M. X... seulement le 28 juillet 2008 suite au courrier de Mme Nadia A... alors que la lettre de licenciement de M. E... est datée du 15 juillet 2008 et mentionne expressément une liste de dépenses litigieuses notamment les frais engagés sur divers véhicules dont il est aujourd'hui reproché le paiement par chèque à M. X.... En effet en instruisant en juin 2008 le licenciement de M. E... la société a nécessairement constaté dès ce moment que M. X... avait signé des chèques pour les dépenses litigieuses, dès lors ces faits étaient prescrits au 29 août 2008, date de la convocation à un entretien préalable et de la mise à pied conservatoire.