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Selon l'arrêt attaqué (Paris, 18 novembre 2020), M. [C] a été engagé en qualité d'agent de sécurité confirmé par la société Seris Security le 9 novembre 2010. 2. Par lettres des 6 et 15 mai 2014, l'employeur l'a avisé qu'en application de la clause de mobilité contractuelle, il était affecté sur un autre site à compter du 20 mai suivant, ce qu'il a refusé par lettre du 12 mai 2014. 3. Licencié pour faute grave le 29 juillet 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement et obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et troisième branches 4.

Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 4 novembre 2021) et les productions, M. [J] a été engagé par la société Serbaer, en qualité d'agent de prévention et de sécurité, le 18 novembre 2015. 2. Le 13 mars 2017, l'employeur a notifié oralement au salarié sa mise à pied. Par lettre datée du 17 mars 2017 l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 29 mars 2017. 3. Licencié pour faute grave le 7 avril 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement et en annulation de sa mise à pied. Examen des moyens Sur le troisième moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

L'entretien préalable s'est déroulé le 13 janvier 2017, en présence de Madame [R] [K], conseiller du salarié. Le 19 janvier 2017, la société NT&S a établi une annexe au rapport d'audit sur l'ordinateur professionnel HPZ400 indiquant que 3709 images à caractère pornographique avait été téléchargées. Par courrier recommandé du 19 janvier 2017, la société 4D a notifié à Monsieur [N], son licenciement pour faute grave. Monsieur [I] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de contester son licenciement et solliciter diverses sommes à titre d'indemnité.

Par courrier du 21 juin 2019, la société Funecap IDF a répondu que les fonctions exercées correspondaient à un niveau d'agent de maîtrise. Par courrier du 24 juin 2019 assorti d'une mise à pied à titre conservatoire, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 05 juillet 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception du 16 juillet 2019, la société Funecap IDF a notifié à M. [Z] son licenciement pour faute grave. Contestant la mesure de licenciement, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête en date du 15 juillet 2020. Par jugement contradictoire du 28 juillet 2021, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement de M. [Z] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Funecap IDF à payer à M.

Par courrier du 29 novembre 2019, la SAS Technopack a convoqué M. [T] [I] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Par courrier du 2 décembre 2019, remis en main propre, M. [T] [I] a sollicité le report de l'entretien préalable de 10 jours, ce qui lui a été refusé. Le 10 décembre 2019, la SAS Technopack a notifié à M. [T] [I] son licenciement pour faute grave. Le 30 mars 2020, M.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a octroyé à M. [T] à titre de dommages et intérêts la somme de 1 550 €. Sur la rupture du contrat de travail : M. [T] fait valoir que son licenciement est intervenu alors qu'il se trouvait en période de suspension de son contrat pour maladie professionnelle, que son employeur qui était informé de l'origine professionnelle de sa maladie, ne justifie ni d'une faute grave ni d'un motif étranger à cette maladie rendant impossible le maintient du contrat de travail, qu'en application des dispositions de l'article L.1226-9 du code du travail le licenciement économique qui lui a été notifié le 3 août 2018 est nul. La société Etude Balincourt, ès qualités, soutient qu'elle n'était pas informée du caractère professionnel de la maladie de M.

dépendant de la réalisation d'objectifs quantitatifs et qualitatifs. 3. L'employeur a modifié le secteur géographique du salarié et l'a affecté à la commercialisation de lunettes de la marque "Dolce & Gabana" en remplacement de la marque "Ray-Ban" qu'il commercialisait jusqu'alors. 4. Le 4 septembre 2014, l'employeur a licencié le salarié pour faute grave. 5. Le 1er octobre 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la reconnaissance du statut de VRP et le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens, et le quatrième moyen, pris en sa première branche 6.

A compter du 1er avril 2008, elle a occupé les fonctions d'assistante magasin toujours au magasin de [Localité 4], suivant le contrat du 25 mars 2008. Le 4 septembre 2018, la société a notifié à Madame [R] sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 20 septembre 2018, la société a convoqué Madame [R] à un entretien préalable fixé au 4 octobre 2018. Elle a notifié à Madame [R] son licenciement pour faute grave par lettre du 12 octobre 2018, aux motifs : - du défaut de retrait de la marchandise non conforme aux normes alimentaires du rayon, - du défaut de contrôle des températures des linéaires et de la mise en vente d'une marchandise conforme. Madame [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Fontainebleau le 7 mai 2019 afin de contester son licenciement.

Les dispositions de l'article 271 de la charte du football professionnel, qui prévoient que tous les litiges entre clubs et joueurs, notamment ceux relatifs à la durée et aux obligations réciproques qui découlent du contrat, sont de la compétence de la commission juridique de la Ligue de football professionnel, n'instituent pas une procédure de conciliation

[D] et Mme [Y] ont signé un document unique de délégation. Par lettre remise en main propre contre décharge le 19 novembre 2018, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 27 novembre 2018, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée en date du 3 décembre 2018, Mme [Y] a été licenciée pour faute grave pour des comportements fautifs répertoriés en quatre types de griefs : - acte de défiance et d'insubordination à l'égard du président de l'association, - abus de confiance, - violation à son profit des règles de fonctionnement de l'établissement et tromperie, - non-assistance à personne vulnérable en danger et défaut d'information de l'ARS. A partir du 1er janvier 2019 la Fondation Vincent De Paul est venue aux droits de l'association [4] dans le cadre d'une fusion-absorption.

Le juge ne fait droit à la demande que dans la mesure où il l'estime régulière, recevable et bien fondée ». Sur l'indemnité légale de licenciement L'article L1234-9 du code du travail dispose que « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement . Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire , ou le cas échéant par voie conventionnelle, lorsqu'ils sont plus favorables au salarié".

des parties durant les deux premiers mois de l'apprentissage, ce qui n'a, en l'espèce, pas été fait, la rupture à l'initiative de Mme [G] ayant eu lieu le lundi 3 septembre 2012, plus de deux mois après le début de l'apprentissage le 2 juillet 2012. Passé ce délai, la partie intéressée devait saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de rupture pour faute grave, manquements répétés aux obligations contractuelles ou inaptitude de l'apprenti. Il s'ensuit que la démission, comme la prise d'acte, intervenant après les deux premiers mois d'apprentissage, ne pouvaient alors mettre fin au contrat de sorte que seule une résiliation judiciaire était possible, comme la Cour de cassation l'a d'ailleurs déjà décidé (Soc., 23 septembre 2008, n° 07-41.748).

Le 1er mars 2010, les deux salariées ont exercé leur droit de grève à la suite du mot d'ordre de grève communiqué par le syndicat à l'employeur. 5. Par lettres du 2 mars 2010, elles ont été mises à pied à titre conservatoire. Convoquées le 3 mars 2010 à un entretien préalable au licenciement fixé respectivement aux 16 et 12 mars 2010, elles ont été licenciées le 26 mars 2010 pour faute grave. 6. Invoquant une discrimination syndicale et contestant leur licenciement, les deux salariées ont saisi, le 31 mars 2010, la juridiction prud'homale en sollicitant le paiement de diverses sommes. Le syndicat est intervenu volontairement à l'instance. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et quatrième branches Enoncé du moyen 7.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 28 janvier 2022), Mme [V] a été engagée en qualité d'assistante de direction le 11 février 2010 par l'association AFAPEI du Calaisis [4] (l'association). 2.La salariée a été licenciée pour faute grave le 27 juillet 2016. 3.Revendiquant le statut de cadre et soutenant avoir subi un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale le 13 juillet 2017 aux fins de juger son licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes à ce titre. Examen des moyens Sur le premier et le deuxième moyens du pourvoi principal et le moyen du pourvoi incident 4.

[G] a été engagé en qualité de responsable stratégie région Afrique, le 1er juin 2008, par la société Lafarge, société holding du groupe Lafarge. 3. Il était nommé, à compter du 1er novembre 2013, directeur général de la société Lafarge ciment Mayotte et exerçait en dernier lieu au sein de la société LafargeHolcim Guinée en qualité de directeur général. 4. Contestant son licenciement pour faute grave notifié le 1er mars 2018 et sollicitant un rappel de salaire, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi n° T 22-21.080 et le moyen du pourvoi n° K 22-22.338 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

[Y] [W] a été engagé par la SAS Yacco à compter du 05 novembre 2012, suivant contrat à durée indéterminée, à temps plein, en qualité de voyageur représentant placier. Le 1er mars 2017, M. [Y] [W] a été convoqué à un entretien préalable au motif d'un manque de résultats. Le 17 mai 2018, M. [Y] [W] a été mis à pied et convoqué à deux entretiens préalables, fixés au 30 mai 2018 et au 14 juin 2018. Par lettre du 20 juin 2018, M. [Y] [W] a été licencié pour faute grave. Par requête du 23 juillet 2018, M. [Y] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de dire et juger qu'il n'a commis aucune faute grave au préjudice de la SAS Yacco, d'annuler la mise à pied conservatoire du 17 mai 2018, de requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la SAS Yacco au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire.

[G] une indemnité compensatrice de préavis de 1.753,24 € x 2 = 3.506,48 € bruts, outre congés payés de 350,65 € bruts. - Sur l'indemnité de licenciement : En vertu des articles L 1234-9 et R 1234-2 et du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, la durée des arrêts maladie doit être déduite de l'ancienneté, mais la durée du préavis doit être prise en compte, de sorte qu'il convient de retenir une ancienneté d'un an 10 mois et 15 jours. Le calcul de M.

SARL [C] exploitant une station Avia. Le 1er mars 2004, le contrat de travail a été modifié et est passé à temps complet. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [N] percevait à titre de rémunération mensuelle brute, la somme de 1 571 euros. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 mars 2019, la SARL [C] a licencié Mme [N] pour faute grave lui reprochant des faits de vol d'espèce. Le 22 octobre 2019, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Draguignan en contestation de son licenciement pour faute grave aux fins de reconnaissance d'un licenciement abusif dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'obtention de diverses sommes.

Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire n'y avoir lieu au versement d'une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, déduction faite de l'indemnité de clientèle déjà perçue, alors « que l'indemnité de clientèle, à laquelle peut prétendre un VRP dont le contrat de travail a été rompu en l'absence de faute grave, ne se confond pas avec l'indemnité pour rupture abusive de son contrat de travail à durée indéterminée et les deux indemnités peuvent donc se cumuler et ne doivent donc pas être compensées entre elles ; qu'en retenant à l'inverse, après avoir évalué le montant des dommages et intérêts, dû à M. [U] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la somme de 45 000 euros, que ‘'cette indemnité dite de clientèle […] ne se cumule pas avec l'indemnité de licenciement ‘' et que M.

lié au départ à la retraite", la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-5 et L. 1237-10 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 1234-5 et L. 1237-10 du code du travail : 9. Aux termes du premier de ces textes, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. 10. Aux termes du second, le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis dont la durée est déterminée conformément à l'article L. 1234-1. 11. Pour condamner l'employeur au paiement de sommes au titre du préavis et des congés payés afférents, l'arrêt, après avoir énoncé que le salarié avait droit au paiement du préavis et aux congés payés afférents, relève que les montants réclamés n'étaient pas contestés et correspondaient aux droits du salarié. 12.