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que ces modifications caractérisent un harcèlement moral ; que sur la modification du contrat de travail, le contrat de travail de M. [G] [U] stipulait : « Monsieur [U] [G], entraîneur régional, assurera l'entraînement de l'équipe susvisée au club SAS Tours FC en tant qu'entraîneur adjoint, conformément aux dispositions du titre IV du statuts des éducateurs de football de la CCNMF… » ; que l'article 650 de la Charte du Football Professionnel, intitulé « Définition » dispose que : « 1.

que ces modifications caractérisent un harcèlement moral ; que sur la modification du contrat de travail, le contrat de travail de M. [C] [T] stipulait : « Monsieur [T] [C], entraîneur, assurera l'entraînement de l'équipe susvisée du club SAS [7] en tant qu'entraîneur des gardiens, conformément aux dispositions du titre IV du statuts des éducateurs de football de la CCNMF… » ; que l'article 650 de la Charte du Football Professionnel, intitulé « Définition » dispose que : « 1.

; la demande de dommages et intérêts formulée à ce titre sera rejetée. 1°ALORS QUE constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié la modification affectant la qualification, les attributions, et les responsabilités de celui-ci ; qu'en disant que le changement d'affectation de l'exposant relevait du pouvoir de direction de l'employeur, sans rechercher, comme elle y était invitée, quelles étaient la qualification, les fonctions et

entraîne un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail ; que le salarié est donc tenu de respecter l'engagement contractuel pris en acceptant les mutations géographiques qui lui sont proposées, à défaut de quoi, le refus justifie le prononcé d'un licenciement ; cependant, qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ;que le contrat de travail signé entre les parties, M.

2. ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE la seule présentation d'une proposition de modification du contrat de travail ne constitue pas un manquement de l'employeur à ses obligations justifiant la résiliation judiciaire du contrat à ses torts ; qu'à supposer que cela ait pu entrainer une modification du contrat de travail, en se bornant à constater que la société GALTIER VALUATION avait demandé à Mme [B] d'augmenter sa présence physique dans les locaux de l'

d'horaires avec travail le dimanche et les jours fériés constituait une modification du contrat de travail ; dans ces conditions, elle n'est pas fondée à soutenir que son changement d'affectation nécessitait son accord, ni conclure que son licenciement, motivé par son refus de rejoindre sa nouvelle affectation, était de ce seul fait nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que selon les termes du 9 mars 2016, la mutation disciplinaire a été prononcée pour sanctionner l'absence de Madame [P] [I] le 30 janvier 2016 ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 31 octobre 2018), M. [M], salarié de la société Triomphe sécurité à laquelle était applicable la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, occupait en dernier lieu les fonctions de chargé de sécurité au centre commercial Saint-Sébastien à Nancy dont le marché a été perdu au profit de la société Fiducial Private Security à effet au 1er juillet 2015. 2. Par lettre du 15 juin 2015, la société Fiducial Private Security a proposé au salarié le transfert de son contrat de travail puis lui a soumis un avenant contenant une clause de mobilité sur plusieurs départements. 3. Considérant cette clause abusive, M. [M] a demandé, par lettre du 29 juin 2015, une modification de l'avenant pour se

31 s'oppose à la demande de résiliation judiciaire et conteste toute modification du contrat de nature à empêcher la poursuite des relations contractuelles : le placement en redressement judiciaire a nécessairement des conséquences sur l'exercice des fonctions des cadres dirigeants, et tout particulièrement du DAF. Or M. [M] raisonne comme si l'association n'avait pas fait l'objet d'une procédure collective. Elle rappelle que durant la période d

sur le cloud, la suppression de certaines tâches, la proposition de deux modifications du contrat de travail, le refus du salarié et l'impossibilité de le reclasser. Monsieur [I] conteste le motif économique, la non prise en compte de son statut cadre au forfait jour et l'absence de conséquences de la disparition de certaines tâches informatiques sur sa quantité de travail sur le lieu de travail ou à son domicile. Il prétend que l'évolution technologique annoncée par la société n'est nullement justifiée ;

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 15 septembre 2021 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10770 F Pourvoi n° W 20-17.188 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15 SEPTEMBRE 2021 La société Supermarchés LCC, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° W 20-17.188 contre l'arrêt rendu le 3 juin 2020 par la cour d'appel de Reims (chambre sociale), dans le litige l'opposant à M. [D] [W], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

considérant que la clause était valable quand elle ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d'application et conférait à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1 du code du travail et 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ; 2° ALORS QUE le refus par le salarié de la mutation selon une clause de mobilité stipulée au contrat de travail, qui ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application, ne justifie pas le licenciement du salarié ; qu'en relevant que la clause de mobilité stipulée au contrat de travail visant l'ensemble du territoire national était

de reclassement, au retour d'une expatriation à l'étranger et modification du contrat de travail ; -inobservation de l'obligation de sécurité à son égard prenant la forme d'un harcèlement moral. Sur la modification des fonctions de M. [X] : Considérant que sont ici en cause les fonctions d' « analyste soutien logistique » à Evry- Corbeil qui ont été attribuées à M. [X] lors de son séjour en France à compter du mois avril

violation du statut protecteur, 1° ALORS QUE le fait d'imposer une modification du contrat ou des conditions de travail d'un salarié protégé qui l'a refusée et de ne plus lui fournir de travail constitue une violation des dispositions protectrices applicables à ce salarié caractérisant une entrave à l'exercice de ses fonctions représentatives ; qu'en estimant que le salarié n'établissait pas d'éléments de nature à

légales de ses propres constatations dont il résultait que le motif de la modification du contrat de travail refusée par cette dernière s'inscrivait dans la volonté de l'entreprise de conserver le client Total et de voir renouveler le contrat avec cette société, motif non inhérent à la personne de la salariée à laquelle l'employeur ne faisait par ailleurs aucun reproche, en sorte que la rupture motivée par le refus de l'accepter

applicable, que les dispositions de ce texte s'appliquent en cas de modification du contrat qui concerne le lieu ou le cadre géographique de travail convenu. 12. La cour d'appel ayant retenu à bon droit que la réintégration du salarié dans un emploi à Vélizy, qui résultait du terme de son détachement, ne constituait pas une modification de son contrat de travail, le grief tiré de la violation des dispositions conventionnelles visées au moyen est inopérant.

'arrêt de rejeter ses demandes, alors « que la proposition d'une modification du contrat de travail, que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a énoncé, sur l'obligation de reclassement, que la lettre du 9 février 2011 qui proposait à Mme [R], en raison de la réorganisation du site de [Localité 1], un emploi similaire sur le

. Des lors que M. [O] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que la modification du contrat de travail lui a été imposée, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que la prise d'acte de la rupture n'était pas justifiée et a débouté M. [O] de ses demandes subséquentes au titre du rappel de salaire et du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « L'article 1134 du code civil dispose que : « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : (?) sur la modification du contrat de travail : Mme [O] ne produit qu'une pièce dans laquelle elle évoque avoir exercé d'autres fonctions que celles de sommelière ; qu'il s'agit d'un courrier rédigé par elle et daté du premier juin 2016 dans lequel elle écrit « travaillant dans la salle de restaurant [Établissement 1] ([Localité 1] 8è) en tant que sommelière il m

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 novembre 2018), Mme [D] a été engagée le 1er janvier 2011 par la société Luxury Cleaning services, avec reprise d'ancienneté au 14 mai 2001, en qualité d'agent de service. 2. Elle a été licenciée pour faute grave le 19 octobre 2012. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement pour faute grave était bien fondé, de la débouter de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et d'indemnité de licenciement, alors : « 1°/ que pour licencier pour faute grave un salarié au motif de son absence injustifiée, l'employeur doit agir dans un délai restreint à compter de la constatation de l'absence ;

Aux termes de l'article 2044 du code civil, la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Il en résulte qu'un salarié ne peut invoquer le principe d'égalité de traitement pour revendiquer les droits et avantages d'une transaction conclue par l'employeur avec d'autres salariés pour terminer une contestation ou prévenir une contestation à naître