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1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 9 septembre 2022) et les pièces de la procédure, M. [R] a été engagé en qualité d'officier mécanicien navigant le 16 juin 1992 par la société Air France. A compter du 5 mai 1997, il a exercé les fonctions d'officier pilote. 2. Déclaré définitivement inapte à exercer sa profession de navigant comme classe 1 ou 2 par le conseil médical de l'aéronautique civile (CMAC) le 20 mai 2015, le salarié a été licencié le 19 juin 2015. Examen des moyens Sur le deuxième moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 18 mai 2022), la société Air France a engagé M. [T] en qualité d'officier mécanicien navigant le 4 janvier 1989. A compter du 29 octobre 1989, le salarié a exercé la fonction d'officier pilote de ligne. 2. L'intéressé a été déclaré temporairement inapte à exercer la fonction de navigant par le centre principal d'expertise médicale du personnel navigant le 21 février 2011, puis « inapte définitivement à exercer sa profession de navigant comme classe 1 » par le conseil médical de l'aéronautique civile (CMAC) le 8 juin 2011. 3. Il a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement le 15 septembre 2011. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 26 avril 2016 d'une contestation de son licenciement et d'une demande de rappel de salaire.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 juin 2022), M. [P] a été engagé en qualité d'aide laboratoire par la société Flashlab suivant contrat de mise en situation en milieu professionnel du 7 mars 2016 et contrat à durée déterminée conclu pour accroissement d'activité du 11 avril 2016 au 10 février 2017. 2. Le 8 janvier 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et au titre de la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et quatrième branches Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes en requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 10 janvier 2023), Mme [E] a été engagée en qualité de vendeuse par la société Hennes et Mauritz (H&M), à compter du 18 octobre 2007, suivant contrat à durée déterminée à temps partiel devenu, par avenant du 16 décembre 2007, un contrat à durée indéterminée, puis, par avenant du 1er juillet 2008, un contrat à temps complet. Par un nouvel avenant du 1er août 2015, le temps de travail de la salariée a été réduit à temps partiel. 2. Après avoir été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 1er février 2018, la salariée a été licenciée le 18 janvier 2019. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 27 juin 2019 en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 juillet 2022), Mme [V] a été engagée en qualité d'auditeur interne par la société BRE gestion hôtelière, devenue Dalmata gestion hôtelière, aux droits de laquelle vient la société Dalmata Opéra, suivant contrat à durée déterminée à compter du 15 juillet 2015 puis contrat à durée indéterminée à compter du 14 janvier 2016. 2. Le 5 juillet 2017, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de la requalification, de la résiliation judiciaire et de l'exécution du contrat de travail. 3. Le 7 septembre 2017, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste. Examen des moyens Sur les cinq premiers moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile,

2. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence,14 janvier 2022), M. [H] a été engagé suivant un contrat de mission temporaire par la société Proman 039 (l'entreprise de travail temporaire) à compter du 5 août 2019. 3. Poursuivant notamment la requalification de son contrat en contrat de travail à durée indéterminée et la nullité de sa rupture, le salarié a saisi le 20 janvier 2020 la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 31 mars 2022), M. [H] a été engagé en qualité de directeur d'hôtels par la société Tenotel à compter du 1er juin 2015, au statut cadre. Son contrat de travail, soumis à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, incluait un forfait annuel en jours. 2. Le salarié a saisi le 9 juillet 2018 la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Par lettre du 22 novembre 2018, il a notifié à son employeur sa démission, en lui reprochant différents manquements à ses obligations contractuelles. Il a sollicité du conseil de prud'hommes la requalification de cette démission en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 24 juin 2022), M. [S] [R] a été engagé en qualité de chargé de clientèle à compter du 5 novembre 2014, par la société Duacom. 2. Le salarié a fait l'objet d'arrêts de travail à compter du 31 mai 2016. 3. Le 30 avril 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution du contrat de travail. 4. Le contrat de travail a été rompu à effet du 10 août 2020. Examen des moyens Sur le second moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 6.

Il résulte de la combinaison des articles L. 2143-3, L. 2143-6, L. 2143-22, L.2312-1 et L. 2314-2 du code du travail que le législateur n'a prévu la possibilité de désigner un représentant syndical au comité social et économique distinct du délégué syndical que dans les entreprises de plus de trois cents salariés et que, dans les entreprises de moins de cinquante salariés dans lesquelles la désignation d'un délégué syndical en application des dispositions de droit commun de l'article L. 2143-3 du code du travail est exclue, les dispositions de l'article L. 2143-22 ne sont pas applicables.

Le caractère tardif de la demande d'avis des délégués du personnel, prévue par l'article 4.2 de l'annexe III relative au personnel navigant technique du règlement intérieur de la société Air France avant le prononcé d'une sanction, constitue une irrégularité dans le déroulement de la procédure disciplinaire et, en cas de litige, il appartient au juge de rechercher si cette irrégularité a privé le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense ou est susceptible d'avoir exercé une influence sur la décision finale de sanctionner par l'employeur

SOC. JL10 COUR DE CASSATION Audience publique du 20 mars 2024 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10253 F Pourvoi n° R 22-23.401 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 20 MARS 2024 Le comité social et économique du GIE MGEN technologies, dont le siège est [Adresse 1], [Localité 2], a formé le pourvoi n° R 22-23.401 contre le jugement rendu le 27 octobre 2022 par le président du tribunal judiciaire de Créteil, statuant selon la procédure accélérée au fond, dans le litige l'opposant : 1°/ au GIE MGEN technologies, dont le siège est [Adresse 1], [Localité 2], 2°/ à M. [X] [S], domicilié [Adresse 1], [Localité 2], pris en sa qualité de président du comité social et économique du GIE MGEN technologies, défendeurs à la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 20 mai 2022), M. [O] a été engagé en qualité de technicien par la société Synergie Cad Probe (la société) par contrat à durée indéterminée du 27 août 2004. 2. Le 1er août 2016, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et paiement de diverses sommes. 3. Après convocation à un entretien préalable, fixé au 13 décembre 2016, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 16 décembre 2016. 4. Contestant son licenciement, il a demandé le paiement notamment d'une somme pour procédure de licenciement irrégulière. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens 5. En

2. Selon les arrêts attaqués (Lyon, 29 juin 2022 et 5 octobre 2022) M. [V] a été engagé en qualité d'ingénieur commercial, le 3 juillet 2015, par la société Alphasys. 3. Il a été licencié pour faute grave le 15 mars 2017. 4. Soutenant avoir subi un harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale aux fins, dans le dernier état de ses demandes, de prononcer la nullité de son licenciement comme procédant d'un harcèlement moral et de condamner la société à lui payer son salaire mensuel à compter du 8 mars 2017 et jusqu'à l'arrêt à intervenir, ainsi que la somme de 25 200 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral distinct. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi F 22-23.530 Enoncé du moyen 5. Le

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 23 juin 2022), le personnel navigant commercial (PNC) de la société Air France (la société) est astreint, pour le maintien de la validité de la licence « cabin crew attestation », à un stage de formation réglementaire dit « généralités » visant à maintenir ses compétences, ainsi qu'à un ou plusieurs stages de qualification « avions », spécifique au type d'appareil auquel le PNC est affecté. 2. Dans ce cadre, la société a décidé d'interdire aux PNC l'accès à la formation en cas de retard supérieur à dix minutes ou en l'absence d'une documentation complète et à jour et de procéder en conséquence à une retenue sur salaire d'une journée. 3. Contestant cette pratique, le syndicat UNSA-SMAF et le syndicat SNPNC ont

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 juin 2022), la société CAHPP conseil et référencement (la société) a instauré, par décision unilatérale du 24 juillet 2009, un régime collectif de retraite à prestations définies au bénéfice de ses cadres dirigeants sous la condition de présence dans l'entreprise lors de la liquidation de leurs droits à la pension de vieillesse au titre du régime de base de la sécurité sociale, le service des prestations instaurées par ce régime s'effectuant via une convention d'assurance souscrite par l'employeur. 2. M. [C] a été engagé à compter du 1er janvier 2012 en qualité de directeur consultant par la société selon contrat à durée indéterminée. Par avenant du 13 novembre 2014, il a été nommé directeur général adjoint à compter du 1er janvier 2014.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 mai 2022), M. [K] est salarié de la société Altran. Depuis mai 2005, il est titulaire de divers mandats de représentant syndical, notamment de délégué syndical CFDT sur l'établissement Île-de-France et de délégué syndical groupe pour la CFDT. Il est l'un des médiateurs de la société. 2. Invoquant un manquement aux missions légales de la Fédération nationale des personnels des sociétés d'études, de conseil et de prévention CGT, du syndicat CGT Altran la Défense et du syndicat CGT Altran Sud Ouest (la fédération et les syndicats CGT), un harcèlement moral et une atteinte à la vie privée du salarié, celui-ci et le syndicat Betor Pub CFDT (le syndicat CFDT) ont saisi le tribunal de grande instance de Bobigny le 21

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Fort-de-France, 25 novembre 2022), la société Brasserie Lorraine (la société) a signé le 31 mai 2022 avec le syndicat UIRM CFDT un protocole d'accord préélectoral pour les élections de son comité social et économique (CSE). 2. La société a été placée le même jour en redressement judiciaire par jugement du tribunal mixte de commerce. La société BR Associés, prise en la personne de M. [O] et la société [D] Yang Ting, prise en la personne de Mme [D], ont été désignées en qualité de mandataires judiciaires et la société AJ Associés, en la personne de M. [X] et la société BCM, en la personne de M. [A], en qualité d'administrateurs judiciaires de la société. 3. Par requête du 31 mai 2022, le syndicat CGTM-FSM a saisi le tribunal judiciaire aux fins d'annulation du protocole d'accord préélectoral du 31 mai 2022.

1.Selon l'arrêt attaqué (Paris, 24 mars 2022) et les productions, Mme [P] a été engagée en qualité de consultante en organisation par la société Banque Chaabi du Maroc (la société) selon contrat à durée indéterminée du 16 octobre 2014. 2. La convention collective de la banque du 10 janvier 2000 est applicable à la relation de travail. 3. Par lettre du 5 juillet 2017, la salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle. 4. Soutenant avoir subi et dénoncé des agissements de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à la nullité de son licenciement et au paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur les troisième, cinquième et sixième moyens 5 En application de l'article

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 4 mars 2022), statuant en matière de référé, la société Arc en Ciel Sud-Est (la société) a intégré, après transferts successifs, Mme [T] dans les effectifs de l'entreprise, avec une ancienneté reprise au 11 juin 2013, par avenant à son contrat de travail à durée indéterminée du 6 juillet 2020, régi par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. 2. Le syndicat CFTC PACA services a informé la société par lettre du 7 juillet 2020 de la désignation de la salariée en qualité de membre suppléante de la commission régionale de conciliation. 3. La société a convoqué le 10 décembre 2020 la salariée à un entretien préalable à son licenciement qui est intervenu par lettre du 7 janvier 2021.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 26 avril 2022), M. [V], bénéficiant du statut de travailleur handicapé, a été engagé en qualité d'employé commercial dans le cadre d'un contrat d'insertion revenu minimum, le 12 avril 2008, par la société Alsace [Localité 3] distribution-Alsedis (la société) puis d'un contrat à durée indéterminée, le 11 avril 2009. La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. 2. Le salarié a fait l'objet de plusieurs avertissements et a été mis à pied le 11 octobre 2018 pour une durée d'un jour. Le 29 octobre 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé le 9 novembre 2018, reporté au 19 novembre 2018, puis licencié le 29 novembre 2018.