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En application de l'article 5 de la Convention franco-monégasque conclue le 13 septembre 1950 et relative à la faillite et la liquidation judiciaire, la production et la vérification des créances nées du failli ou du débiteur admis au bénéfice de la liquidation judiciaire sont régies par la loi du tribunal qui a déclaré la faillite ou la liquidation judiciaire. Il en résulte, indépendamment de la loi française applicable à la rupture du contrat de travail, que la loi applicable à l'admission de la créance du salarié est la loi monégasque

Le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois

Frouin, président, et après en avoir immédiatement délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 462 du code de procédure civile ; Attendu que le visa figurant à la page 3 de l'arrêt susvisé est entaché d'une erreur matérielle qu'il convient de rectifier, par la substitution du visa suivant : " Vu l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990, ensemble les articles L. 1224-1 et L.

1233-62 du même code, le plan de sauvegarde de l'emploi doit comporter des mesures précises, concrètes, vérifiables et sérieuses, et ce, dès l'élaboration du projet de plan ; que les deux postes spécifiques proposés le 7 décembre 2010 ne comportent aucune définition précise de la durée de travail qu'elle soit hebdomadaire ou journalière, ce qui est pourtant un élément essentiel du contrat de travail, qu'il n'existe également aucune indication sur la rémunération ; qu'à l'exception de l'énumération ci-dessus rappelée, le plan définitif ne comporte aucune précision sur la localisation précise des postes dans les villages, le nombre de postes effectivement disponibles, les catégories professionnelles concernées par ces postes dits disponibles, la hauteur de la rémunération et la durée exacte de travail pour les contrats saisonniers ; que de même, aucune précision n'est donnée sur le poste…

ne peut être inférieure à 12 mois de salaire ; qu'il convient de fixer le salaire brut moyen mensuel de Madame Odile X..., treizième mois inclus, à la somme de 2. 416, 25 euros ; que Madame Odile X... était âgée de 46 ans au jour de son licenciement, qu'elle disposait de 13 ans d'ancienneté au sein de l'association, qu'elle est toujours en recherche active d'emploi après avoir bénéficié d'un contrat de travail précaire de janvier à août 2012 ; qu'au regard de ce qui précède il convient en conséquence de condamner l'Association Renouveau Vacances Loisirs à payer à Madame Odile X... une indemnité de 40.

fournit le détail des primes qu'elle aurait dû percevoir et que la société MJ Industrie ne fournit aucun élément chiffré contradictoire », sans préciser ni analyser ces éléments et sans justifier que ces primes auraient correspondu à la réalisation d'objectifs contractuels, la cour d'appel a privé son arrêt de motifs et violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu qu'ayant constaté, d'une part, par motifs propres, que le contrat de travail de la salariée du 2 août 2010 stipulait une prime quantitative mensuelle sur objectifs, d'autre part, par motifs adoptés, que la salariée fournissait le détail des primes qu'elle aurait dû percevoir et que la société ne produisait aucun élément chiffré contradictoire, la cour d'appel a satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société MJ industrie aux…

a pris acte de la cessation de son mandat de gérant de la société Divizia et a sollicité sa réintégration au sein de la société de l'Ospedale qui le lui a refusé le 14 octobre 2011 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement ; Sur le premier moyen : Vu l'article L.

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de solde de rémunération variable, l'arrêt retient que le licenciement pour faute grave prive le salarié de la garantie de rémunération variable ; Qu'en statuant ainsi, alors que la privation de cette rémunération variable en cas de licenciement pour faute grave constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait être prévue par le contrat de travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X...

, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 décembre 2013), que Mme X... a été engagée par la société Shipping agency service (la société SAS) à compter du 3 avril 2002 en qualité de chef de ligne pour l'affrètement et l'organisation des transports maritimes assurés par un armateur, la société Conti-Lines ; que son contrat de travail a été repris le 1er mai 2009 par la société Sea shipping services (la société 3S), nouvellement créée par le directeur de l'un des départements de la société SAS, le « Breakbulk Project Agencies » (BPA) ; que le 16 avril 2009, la société Conti-Lines a notifié à la société SAS, au terme d'un préavis de trois mois à compter du 30 avril 2009, la rupture du contrat commercial conclu avec elle ; que le 27 avril 2009, la société SAS a informé Mme X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu l'article L. 1224-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé par la société Progestim suivant contrat de travail du 25 juin 1983, transféré ultérieurement à la société Dauchez services, filiale de la société Dauchez administrateur de biens, M. X... a occupé en dernier lieu les fonctions de responsable d'immeuble ; que le 30 juin 2006, le propriétaire de l'immeuble a déchargé la société Dauchez administrateur de biens de la gestion de celui-ci au profit de la société Altys gestion, laquelle, estimant qu'elle n'était tenue d'aucune obligation à l'égard des salariés de la société Dauchez services affectés au gardiennage de l'immeuble, a informé la société Dauchez administrateur de biens de sa décision de ne pas reprendre le contrat de travail de M.

que, dans le cadre des mesures définies par le plan de sauvegarde de l'emploi établi à cette occasion, son poste était supprimé ; que le salarié, par lettre du 27 mars 2010, a opté pour un départ volontaire, en demandant à quitter l'entreprise le 31 mai 2010, conformément aux mesures du plan ; que l'employeur a confirmé par écrit au salarié la rupture du contrat de travail d'un commun accord, prenant effet le 31 mai 2010 ; Sur le premier moyen, la seconde branche du deuxième moyen et le quatrième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le deuxième moyen pris en sa première branche : Vu les articles L. 1221-1 et L.

aseptique en ampoules, à compter du 1er septembre 2011, avec une reprise d'ancienneté au sein du groupe depuis le 5 octobre 2006 et une période d'essai de trois mois de travail effectif ; que par lettre du 22 novembre 2011, la société Merial a mis fin à la période d'essai ; Attendu que la société Merial fait grief à l'arrêt de dire que la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à payer au salarié diverses indemnités de rupture, alors, selon le moyen : 1°/ que l'article L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 24 février 2014), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 26 février 2013, n° 11-25.584), que M. X..., engagé le 5 octobre 1979 par la société Banque française commerciale (BFC) dans le cadre d'un statut expatrié, et dont le contrat de travail avait été transféré à la société BFC Océan indien, a été détaché à compter du 1er mars 1992 en tant que directeur de groupe des agences martiniquaises de la société BFC Antilles Guyane (BFC AG) ; que le 12 juillet 1995, l'employeur lui a notifié un blâme à titre de sanction pour mauvaise gestion du groupe de la Martinique et sa mutation en Guadeloupe à la direction générale à compter du mois de septembre 1995 ; que M. X...

de l'article D. 3141-5 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, que pour rejeter la demande d'annulation de l'avertissement, la cour d'appel a justement retenu que le salarié n'avait pas bénéficié de l'autorisation de l'employeur pour prendre ses congés ; Attendu, ensuite, qu'après avoir relevé que les carences du salarié dans l'exécution de son contrat de travail étaient établies, la cour d'appel, qui ne s'est pas fondée sur les faits sanctionnés ou sur ceux antérieurs à l'avertissement, a décidé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. X...

a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu l'article 16 du code de procédure civile ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir la condamnation de Mme Y..., qui exploitait un restaurant, à lui payer diverses sommes, notamment à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail verbal sur le fondement de l'article L. 1235-5 du code du travail, contrat dont l'existence était contestée par la défenderesse ; que la créance du salarié a été fixée sur le redressement judiciaire de Mme Y..., qui a ensuite été placée en liquidation judiciaire, la SCP Z...- A...

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 3 décembre 2013), que M. X..., engagé le 11 juillet 2007 en qualité de responsable de site par la société Villefontaine automobiles, appartenant au groupe Y... dont les titres ont été cédés le 12 janvier 2010 à la société David Z... finances détenue à100 % par M.

; que l'employeur a en outre agit, comme il se doit en matière de faute grave, c'est à dire sans délai lorsque, après vérification, il a eu connaissance des faits en cause ; que sur le bien-fondé du licenciement, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l''employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que contrairement à ce que soutient Mme Y..., la lettre de licenciement mentionne des motifs suffisamment précis ; que l'employeur verse au débat : - le compte rendu en date du 21 juin 2011 signé par l'expert-comptable, M.

4122-1 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ; Qu'en statuant comme elle a fait, par des motifs inopérants, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié, responsable du site et tenu en vertu de son contrat de travail de faire appliquer les prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité, avait donné l'ordre de démonter les rayonnages en les escaladant, sans aucune protection, à plus de 4 mètres de hauteur, ce dont il résultait qu'il avait commis un manquement rendant impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 12 décembre 2013, entre les…

; que victime d'un accident du travail, il a été placé en arrêt de travail du 19 janvier 2010 au 12 mai 2010, puis du 13 mai au 5 octobre 2010 ; que licencié le 8 octobre 2010, il a saisi la juridiction prud'homale pour voir prononcer la nullité du licenciement et obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail ; Attendu que pour écarter ces demandes, l'arrêt retient qu'est suffisamment motivée au regard de l'article L.

éléments de fait et de preuve dont il ressortait que l'employeur avait pris, dans un délai raisonnable, les mesures préconisées par le médecin du travail ; Mais sur le premier moyen, pris en ses deux dernières branches : Vu l'article L. 122-32-1, devenu L.