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Attendu que l'employeur ne maintient pas la rémunération de Monsieur [V] en lui supprimant la prime de panier et les heures de délégation sous prétexte qu'il n'est plus posté en feux continus. Attendu que l'employeur a modifié discrétionnairement les rythmes de travail de Monsieur [V] [L] en considérant qu'il est désormais salarié de jour et qu'il ne maintient donc plus la prime de panier. Attendu que la modification substantielle du contrat de travail d'un salarié protégé est interdite sans son accord. Attendu que Monsieur [V] [L] conteste cette modification avec la perte de sa prime de panier ainsi que les heures de délégation dont il bénéficie au titre de salarié protégé. Il y a lieu de faire droit à la demande du salarié au titre des heures de délégation et des primes de panier ».

AUX MOTIFS QUE « En vertu de l'article L 1233-3 du code du travail, "constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail" consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques". Par ailleurs, l'article L 1233-4 du même code dispose que "le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

AUX MOTIFS QUE « En vertu de l'article L 1233-3 du code du travail, "constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail" consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques". Par ailleurs, l'article L 1233-4 du même code dispose que "le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

AUX MOTIFS QUE « En vertu de l'article L 1233-3 du code du travail, "constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail" consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques". Par ailleurs, l'article L 1233-4 du même code dispose que "le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

AUX MOTIFS QUE « En vertu de l'article L 1233-3 du code du travail, "constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail" consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques". Par ailleurs, l'article L 1233-4 du même code dispose que "le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

AUX MOTIFS QUE « En vertu de l'article L1233-3 du code du travail, "constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail" consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques". Par ailleurs, l'article L 1233-4 du même code dispose que "le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

, licencier ou discriminer de manière directe ou indirecte, ainsi que défini par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion, de mutation, de renouvellement du contrat de travail, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou son handicap.

" fut modifié d'un statut d'expatrié à un statut local avec un manque important de trimestres de cotisation. » ; qu'au vu de ces différents éléments, la cour retiendra qu'au moment de son transfert en 1997 le salarié a, à tout le moins dans un premier temps, opté pour la solution qui consistait à rompre son contrat grec avec indemnisation conformément au droit grec, et à rejoindre le groupe WYETH en France sur les bases d'un nouveau contrat de travail, le choix inverse n'étant évoqué que par l'attestation de Monsieur I... D... ; que la société PFIZER reconnaît que la société WYETH avait envisagé initialement de racheter les cotisations retraite pour la période durant laquelle M. C... était salarié en Grèce mais dit qu'elle a finalement changé d'avis dans la mesure où le salarié n'aurait subi aucun préjudice ; qu'en tout état de cause, M N... C...

il résulte de la comparaison entre le mail du 28 février 2011 de M. Q..., seul élément détenu par la société au moment de la sanction disciplinaire, et du texte de celle-ci qu'aucune preuve n'est rapportée d'un comportement fautif de M. M... le 25 février 2011 puisque ce dernier n'était pas nommé, qu'un climat pesant entre le service et le directeur administratif et financier était dénoncé mais sans qu'un comportement dénigrant ne soit évoqué, que des propos obscènes sont dénoncés mais sont prêtés à des salariés sans précision, la rédaction conduisant plutôt à penser qu'il s'agirait selon le salarié intérimaire d'échanges entre des chefs de rayon et que la phrase à connotation sexuelle et sexiste prêtée à M. M... dans la lettre de notification n'est citée par personne.

. Selon la lettre de licenciement la réorganisation du service des collectivités est dictée par la seule volonté de renforcement de la présence des équipes sur le terrain en fonction du dynamisme des régions. Si cette réorganisation dont il n'incombe pas à la cour d'apprécier le bien-fondé pouvait être décidée par l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail ou de sa modification, elle ne pouvait, cependant, en l'absence de difficultés économiques ou de menaces sur la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, justifier un licenciement pour motif économique. Dès lors, le licenciement de M. U... est privé de cause réelle et sérieuse sans qu'il soit besoin d'examiner les moyens tirés du non-respect de l'obligation de reclassement, de la date de notification des difficultés économiques ou de l'ordre des licenciements.

présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Entreprise U... M.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il avait dit que l'employeur de M. A... P..., après transfert, est la SAS [...] et analysé la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; d'AVOIR condamné la société [...] aux dépens et à payer à M. P...

critique envers le PDG et le fonctionnement et organisation décidés pour cette même société et n'affaiblit pas le caractère fautif de ses déclarations faites devant des tiers travaillant avec Mobius, M. A... indiquant avoir dénoncé un contrat de relation Presse avec Mobius en raison « de l'esprit dilatoire d'E. F... » ; l'obligation de loyauté inhérente au contrat de travail, ainsi que l'obligation de fidélité, n'ont pas en conséquence été respectées par E. F... dont la position de cadre n'est pas exclusive de ces deux obligations ; à ces faits, objectivés par les témoignages des tiers et confortés par les propres déclarations du salarié s'ajoute la décision du salarié de travailler à domicile une fois par semaine soit le mercredi, décision rapportée par Mme G... qui indique qu'alors qu'elle intervenait comme Directrice tiers d'une formation suivie par E. F... : « au déjeuner, M. F...

L'article 2, alinéa 3, de l'accord portant renforcement des mesures en faveur du personnel du courrier exerçant en nuit du 8 juin 2007 dispose qu'en compensation du travail de nuit, la durée hebdomadaire moyenne du travail pour les agents ne travaillant qu'en nuit et travailleur de nuit au sens des articles L. 213-1-1 et L. 213-2 du code du travail est fixée à 32 heures payées 35 heures conformément à l'accord ARTT du 17 février 1999, sans préjudice de la mise en oeuvre des autres règles applicables à La Poste. Viole le texte, l'arrêt qui applique ces dispositions à un agent travaillant partiellement en horaire de nuit et travailleur de nuit, alors que l'accord ne s'applique qu'aux agents travaillant exclusivement la nuit et qui ont la qualité de travailleur de nuit

L'article L. 3171-2 du code du travail, qui autorise les délégués du personnel à consulter les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, n'interdit pas à un syndicat de produire ces documents en justice. Le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Encourt la cassation l'arrêt qui retient que constitue un mode de preuve illicite la copie de documents que les délégués du personnel ont pu consulter en application de l'article L.

Il résulte de l'article L. 3123-21 du code du travail, dans sa rédaction applicable, que le délai de prévenance en cas de modification de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, n'est applicable qu'en cas de décision unilatérale de l'employeur et non lorsque cette modification intervient avec l'accord exprès du salarié

Les dispositions de l'article 1.09 f alors applicables de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et donc à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. La convention de forfait en jours conclue sur le fondement de cet article est donc nulle

1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs évoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; Que si un doute subsiste, il profite au salarié ; Que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; Qu'il résulte des articles L. 1234-1 et L.

payés sur préavis, d'une indemnité de licenciement, de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour déloyauté et rupture vexatoire, de l'avoir condamné en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; AUX MOTIFS QUE l'employeur qui envisage de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; la faute grave dont la preuve incombe à l'employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; s'agissant de la prescription, il ressort des pièces produites aux débats que la société a initié la procédure dans le délai imparti et la prescription n'est pas acquise ; ALORS QUE toute décision doit être motivée, les juges du fond ne pouvant statuer par affirmations sans viser ni…

[Y], de la SCP Lévis, avocat de la société Captime Vachon créations publicité, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le quatrième moyen : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 1er avril 2015) que M.

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 25 février 2015), que M. [X] a été engagé le 19 février 2009 par la société Prooftag en qualité de directeur « Business développement » avec une mission principale de prospection de marchés internationaux pour concevoir et développer des solutions techniques d'authentification de documents pour l'établissement d'actes notariés, passeports et titres divers ; que son contrat de travail prévoyait une exclusivité de services mais que les parties ont convenu d'une dérogation à cette clause, sous la forme d'un avenant du 13 novembre 2009 autorisant la société [F] [X] à faire de la « consultance » dans le cadre de la recherche de nouveaux marchés pour Prooftag, les autres clauses du contrat demeurant inchangées ; que M.