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il résulte de la déclaration de cessation des paiements et du jugement de liquidation judiciaire de la société Assurys financial que celle-ci n'employait plus de salarié aux 12 et 16 mai 2011 ; qu'il en résulte que la salariée n'était plus à la date de la liquidation judiciaire au service de son employeur ; qu'il convient dès lors de fixer à la date d'ouverture de la liquidation judiciaire la date d'effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que sollicité par le liquidateur judiciaire et à titre subsidiaire par la salariée ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'en l'absence de rupture du contrat de travail par le liquidateur judiciaire, la relation contractuelle s'est poursuivie après la demande tendant à la résiliation, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

par lettre du 7 mars 2011 pour faute grave après avoir été mis à pied à titre conservatoire le 16 février ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de ne pas retenir la faute grave du salarié mais de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la condamner en conséquence à payer diverses sommes à ce titre, alors, selon le moyen, que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que, tout en retenant que l'accusation d'actes de violence avait été faussement portée par le salarié à l'encontre de son supérieur hiérarchique, M. [Y], et qu'elle était nuisible au bon fonctionnement de l'entreprise, la cour d'appel qui a cependant considéré que ce manquement caractérisait uniquement une

l'employeur auprès de onze personnes a révélé que huit ont indiqué ne pas connaître la personne désignée comme étant leur parrain. Les faits reprochés à [Y] [G] sont ainsi établis tant par l'enquête de l'employeur que par ses déclarations. [Y] [G] a commis une faute en ne suivant pas les règles du parrainage instaurées par l'entreprise. [Y] [G] a gagné le grand challenge santé organisé du 5 septembre 2011 au 28 octobre 2011 et a été félicité par la chef des ventes, [S] [Q]; cette dernière lui a envoyé des courriers électroniques pour le féliciter le 16 mars 2011, les 12 et 16 mai 2011, les 1er , 5 et 12 septembre 2011; le directeur commercial régional lui a adressé un courrier électronique de félicitations le 4 novembre 2011; sur proposition de son supérieur, il a obtenu une augmentation de salaire le 1er avril 2011 ;

il résulte des éléments au dossier que Mme [I] est partie en congés du 27 juillet au 24 août 2009 pour se rendre au Maroc alors qu'elle n'y avait pas été autorisée par la Société Sécuri Net, les circonstances de cette prise de congés sans autorisation ne caractérisent pas un acte d'insubordination suffisamment fautif pour justifier une mesure de licenciement ; que Mme [I] justifie en effet de ce qu'elle avait été autorisée à prendre des congés sur cette période par son précédent et autre employeur, la Société Derichecourt, laquelle avait transféré son contrat de travail à la Société Sécuri Net au début du mois de juin 2008 ; que si cette dernière était en effet fondée à refuser la demande de congés faite par Mme [I] pour la même période, l'

l'employeur, constitue une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en décidant le contraire, tout en constatant que le grief de l'insuffisance de suivi des contrats de sous-traitance dont M. [E] était responsable était établi (arrêt, p. 6 § 1), et que « conformément à la législation sur le travail dissimulé, est pénalement sanctionné le donneur d'ordre ne demandant pas à son cocontractant les pièces attestant de la régularité de sa situation sociale et fiscale » (arrêt, p. 5 § 1), la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, violant ainsi l'article L. 234-1 du code du travail ; 2°) ALORS QUE, subsidiairement, le juge doit rechercher si les faits invoqués dans la lettre de licenciement, à défaut de caractériser une faute grave, constituent néanmoins une cause réelle et sérieuse ;

par contrat de travail, tandis que le reproche d'un comportement déloyal relevait nécessairement du contrat de travail du salarié, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ; 4°) ALORS QUE, en tout état de cause, la confusion entretenue par le salarié entre les actes effectués en qualité de mandataire social de la société et ceux effectués en qualité de salarié ne peut avoir pour conséquence d'interdire à l'employeur d'invoquer ces faits qui ont déjà conduit à la révocation des mandats sociaux, à l'appui d'une procédure de licenciement, dès lors qu'ils constituent un manquement aux obligations professionnelles du mandataire social salarié ; qu'en l'espèce, la société [G] Soframat Etem faisait valoir que M. [O] avait délibérément entretenu la confusion entre son mandat social et son contrat de travail (concl., p.

par lettre du 25 octobre 2007, la Sarl Mistral Restauration a bien proposé au salarié trois postes dans les autres entreprises du groupe Daunat à savoir un poste de chef de secteur junior en GMS à la société Daunat Services, un poste d'attaché commercial à la société Le Ster, un poste d'agent de production à la société Daunat Bourgogne. Dans ces conditions, le motif économique invoqué ne peut être considéré comme établi et la rupture doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Tenant l'âge du salarié ( 49 ans ) au moment de la rupture, de son ancienneté ( 5 ans ) de son salaire moyen mensuel brut (soit 2544,84 € ) de la justification de sa situation après la rupture, de ce qu'il a été au chômage jusqu'en novembre 2009

il résulte des pièces versées aux débats par les parties que M. [R], gérant de la société, a été révoqué le 5 mars 2008, et remplacé à ces fonctions par M. [O] lors d'une assemblée générale tenue le 14 mai 2008, soit avant la lettre de licenciement ; que dans la mesure où il n'est pas contesté et qu'il est démontré par la comparaison des signatures figurant sur ces différents actes que c'est bien M. [O] qui a signé la lettre de licenciement du 26 mai 2008, il avait bien qualité à agir à cette date ; que la société Ilyco Voyages a démontré que le conseil de prud'hommes avait été abusé par l'argument tiré de l'inscription au Kbis en justifiant qu'une modification effective était intervenue conformément au délai prescrit par le code de commerce, Mme [U] née [I] ne saurait rechercher une inopposabilité de cet acte sur le fondement de l'article L.

l'employeur, la réalité d'une activité technique exercée dans le cadre d'une relation de subordination ; qu'elle a ainsi violé les dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE Monsieur [F] [O] a mis en évidence, en se fondant sur les « mandats de gérance » signés au profit des clients de la SAS CA CENTRE LOIRE IMMOBILIER qui faisaient ressortir qu'il exerçait un métier d'agent immobilier, que son activité ne se réduisait pas à des actes de gestion de l'entreprise ; que il ressortait nettement du « livre de procédures » de l'entreprise dont a fait état Monsieur [F] [O] que l'autonomie de celui-ci était extrêmement réduite et que Monsieur [F] [O] exerçait ses fonctions dans un état de subordination ; qu'en ne

l'employeur. Préalablement à leur examen, il convient de préciser que M. [B] a rencontré le directeur général de la société COREM le 03 janvier 2011. A cette occasion, il lui a fait part de sa souffrance au travail (pièce 4). Il a été en arrêt maladie à compter du 10 janvier suivant. Le 14 janvier, le même directeur lui a demandé « de me préciser les éléments qui établissent ces faits ». Le 25 janvier, le directeur lui a rappelé qu'il était toujours dans l'attente de sa réponse et l'a informé qu'il avait décidé de faire réaliser un audit social par le délégué du personnel assisté de l'ancien directeur départemental du travail, M. [R]. Cet audit devait porter sur l'ambiance générale au travail, les éventuelles difficultés de communication, la gestion des activités, des affectations des personnes et des moyens.

par lettre du 19 septembre 2012, lui reprochant : - des dysfonctionnements devenus quasi systématiques dans vos rapports et synthèses - une incohérence dans ses notes de frais - un non-respect des directives de l'employeur - une absence de travail en équipe - un non-respect de vos obligations contractuelles d'exclusivité, de discrétion et de loyauté ; Que dans la lettre de licenciement, l'employeur date les exemples donnés concernant : - les "dysfonctionnements devenus quasi systématiques dans vos rapports et synthèses" du 27 février 2012 - une incohérence dans ses notes de frais des semaines 3,5, 6, 8, 15, 18 s'achevant au 6 juin 2012 - un non-respect des directives de l'employeur des semaines des 11 et 18 juin 2012 - une absence de

il résulte de l'entretien de progrès qui s'est tenu le 14 janvier 2010 que l'appréciation suivante a été portée par l'évacuateur, Monsieur [N] [X]: « année globalement correcte en termes de résultats (placement) attention au relationnel (collègues alternautes) sautes d'humeur parfois préjudiciables ; amélioration + suivi alternautes pour maintien en formation » ; que contrairement à ce que soutient l'employeur, la signature par la salariée de ce document, même sans réserve, ne vaut pas renonciation à en contester les conclusions ; que l'employeur ne justifie pas de l'existence d'agissements de la salariée mettant en évidence une carence sur le plan relationnel et des traits de caractère préjudiciables au travail ; que la salariée est ainsi fondée à soutenir qu'elle a fait l'objet d'observations dépréciatives ne reposant pas sur des éléments objectifs et vérifiables ;

il résulte que pendant cette dernière période, au cours de laquelle aucun nouvel avis médical de reprise n'a été délivré à la salariée, le contrat de travail de l'intéressée était nécessairement suspendu et qu'ainsi l'employeur ne pouvait être tenu de reprendre le versement intégral du salaire, la Cour d'appel a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations et violé, par fausse application, les textes susvisés. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Madame [E] produirait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE Madame [E], sans l'énoncer clairement, entend, au principal que sa

l'employeur fait observer (page 6) que le poste d'hôtesse est fermé à M. [I] [N] celui-ci n'étant pas "compatible avec son état de santé " et que "au sein des centres de NORAUTO, M. [I] [N] ne peut être reclassé que sur les postes disponibles de vendeurs" ; Que cette affirmation sous-entend que l'appelante n'entendait pas envisager une adaptation de ce type de poste à la pathologie du salarié, alors que dans son courrier du 13 avril 2011, le médecin du travail précisait qu'il confirmait son aptitude aux postes d'accueil, de vente , de réception et de rangement des rayons en précisant seulement qu'il convenait d' éviter le port de charge "les plus lourdes compte tenu de son état de santé" ; Qu'il se déduit de ces éléments que la Société NORAUTO ne

il résulte du certificat médical accident du travail initial en date du 5 février 2010 puis des certificats médicaux de prolongation en date des 6, 8 et 12 février 2010, que le contrat de travail de Mme [Z] [G] a été suspendu jusqu'au 19 février 2010 suite à l'accident du travail du 5 février 2010 ; que le 19 février 2010, le docteur [F] a établi, d'une part, un certificat médical accident du travail final et, d'autre part, un second certificat médical initial de droit commun ; qu'il résulte de ces éléments qu'à compter du 19 février 2010, Mme [Z] [G] n'était plus en arrêt de travail des suites de son accident du travail mais en arrêt de travail de droit commun ; qu'à compter de cette date elle n'était donc plus protégée par les dispositions de l'article L.

par lettre du 2 avril 2012, l'employeur avait interrogé le médecin du travail sur les possibilité de reclassement de la salariée en lui donnant la liste de tous les postes de travail de l'entreprise, ce qui incluait le poste "accueil et standardiste"; que par lettre du 5 avril 2012, le médecin du travail avait clairement répondu à l'employeur que la salariée était inapte à tous ces postes, même aménagés; qu'en affirmant que le médecin du travail n'avait nullement écrit que la salariée était inapte au poste d'hôtesse d'accueil, puis en reprochant à l'employeur de ne pas lui avoir proposé un tel poste, la Cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la réponse du médecin du travail du 5 avril 2012 et a violé l'article 1134 du Code civil. 2° - ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les conclusions claires et précises des parties ;

la salariée occupait, au dernier état des relations contractuelles, un poste d'assistante de direction au sein de la société Panasonic Electric Works Sales Western Europe.BV ; qu'à la suite d'un arrêt-maladie, elle a été déclarée, par le médecin du travail, inapte à son poste, à l'issue d'un examen unique visant le danger immédiat ; que licenciée le 9 décembre 2011 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que sous le couvert d'un grief non fondé de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, des éléments de fait et de preuve dont elle a déduit l'absence de sérieux de la recherche de reclassement ;

la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur se contente de produire aux débats quelques courriers types adressés à certaines fédérations départementales dépendant du même réseau, courriers tous datés du 20 juillet 2009 n'ayant été suivis de réponses que de la part de deux d'entre elles, cela une dizaine de jours seulement avant l'engagement de la procédure de licenciement, ce qui ne peut constituer une recherche précise, individualisée, sérieuse et loyale de reclassement ; Qu'en se déterminant ainsi, sans caractériser une possible permutation de tout ou partie du personnel des fédérations dont elle a retenu qu'elles appartenaient à un réseau, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

l'employeur et les conditions de travail ou un événement inhérent aux fonctions de la salariée au service du nouvel employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 18 juin 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne Mme [X] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Egly Distribution ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

considérant que, faute d'avoir fait bénéficier le salarié des actions de la "mission handicap" existant dans l'entreprise, l'employeur aurait méconnu son obligation de reclassement, peu important que le salarié n'ait pas répondu à son invitation de l'exposante de rencontrer la responsable de ladite mission, l'initiative des démarches de reclassement reposant toujours sur l'employeur, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-2 du code du travail ; 5°/ que l'obligation de reclassement du salarié inapte impose à l'employeur de rechercher, au sein du périmètre du reclassement, des postes disponibles compatibles avec les aptitudes du salarié et, dans l'hypothèse où de tels postes existent, de les lui proposer ; qu'en lui reprochant, par motifs