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il résulte notamment des informations communiquées au comité d'entreprise lors de sa réunion du 29 septembre 2011 que la société 3 SUISSES France faisait partie, par le biais du groupe 3 SUISSES INTERNATIONAL, du groupe de droit allemand OTTO organisé au travers de trois domaines d'activité, le commerce dit multicanal (« multichannel retail »), les services financiers et les services aux entreprises ; que celui-ci détenait 51 % du capital social du groupe 3 SUISSES INTERNATIONAL, la majeure partie du reste du capital social appartenant à la société FIPAR, elle-même détenue par le groupe de la famille Mulliez ; que le groupe 3 SUISSES INTERNATIONAL était lui-même structuré en quatre domaines d'activité, dont en particulier le domaine BtoC (« business

considérant que l'employeur ne justifiait ni de l'existence de réelles difficultés économiques, ni d'une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise dans le secteur d'activité du groupe auquel elle appartenait, cependant que l'employeur n'a jamais invoqué l'existence de difficultés économiques et qu'il justifiait, au contraire, la rupture du contrat de travail des salariés par la seule nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient, la cour d'appel a manifestement méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 5°/ que lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation constitue un motif

considérant que l'employeur ne justifiait ni de l'existence de réelles difficultés économiques, ni d'une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise dans le secteur d'activité du groupe auquel elle appartenait, cependant que l'employeur n'a jamais invoqué l'existence de difficultés économiques et qu'il justifiait, au contraire, la rupture du contrat de travail des salariés par la seule nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient, la cour d'appel a manifestement méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 5°/ que lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation constitue un motif

Une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur à l'égard du personnel employé par une autre, hors l'existence d'un lien de subordination, que s'il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.

Une cour d'appel qui constate, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une perte totale d'autonomie d'une filiale par une immixtion permanente des sociétés du groupe dans sa gestion économique, technique et administrative ainsi que dans la gestion de ses ressources humaines, notamment par la centralisation des recrutements au niveau du groupe, peut en déduire qu'il existe entre les sociétés holding du groupe et la filiale une confusion d'intérêts, d'activités et de direction caractérisant l'existence de coemployeurs

Selon l'article 3 de l'accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie pour les ingénieurs et cadres confirmés, aux articles 1er, 21 et 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, il est ajouté, parallèlement à la position I et sans condition d'âge ou d'ancienneté, les six coefficients de classement suivants : 60, 68, 76, 80, 86 et 92 ; selon l'article 4 de cet accord, il est institué, à partir de l'an 2000 et à titre transitoire, une grille de transposition permettant, pour les salariés qui remplissent les conditions définies à l'article 2, de bénéficier de la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche de la métallurgie, et de déterminer le coefficient de classement résultant de cette convention collective, correspondant au coefficient de même…

Ne suffisent pas à caractériser une situation de coemploi le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et agissent en étroite collaboration avec la société mère, que la politique du groupe déterminée par la société mère ait une incidence sur la politique de développement ou la stratégie commerciale et sociale de la filiale et que la société mère se soit engagée au cours du redressement judiciaire à prendre en charge le financement du plan de sauvegarde de l'emploi

par lettre du 26 janvier 2012 a contesté la validité de son licenciement pour insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et demandé la condamnation in solidum des sociétés [...] devenue Argosyn ; Attendu que la société Argosyn fait grief à l'arrêt de dire qu'elle est, avec la société [...] , coemployeur de Mme K... E... et de la condamner in solidum avec la société 3 Suisses France à verser à la salariée une somme à titre d'indemnité du fait de la nullité de son licenciement, alors selon le moyen : 1°/ que, hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur à l'égard du personnel employé par une autre société de ce groupe, que s'il existe entre elles, au-delà de la

par lettre du 26 janvier 2012 a contesté la validité de son licenciement pour insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et demandé la condamnation in solidum des sociétés [...] devenue Argosyn et Otto ; Attendu que la société Argosyn fait grief à l'arrêt de dire qu'elle est, avec la société 3 Suisses France, co-employeur de M. N... et de la condamner in solidum avec la société 3 Suisses France à verser au salarié une somme à titre d'indemnité du fait de la nullité de son licenciement, alors selon le moyen : 1°/ que, hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur à l'égard du personnel employé par une autre société de ce groupe, que s'il existe entre elles, au-

par lettre du 26 janvier 2012 a contesté la validité de son licenciement pour insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et demandé la condamnation in solidum des sociétés [...] devenue Argosyn ; Attendu que la société 3 Suisses France fait grief à l'arrêt de dire la société 3 Suisses International devenue Argosyn coemployeur avec elle de Mme S... et de la condamner in solidum avec la société Argosyn à verser à la salariée une somme à titre d'indemnité du fait de la nullité du licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ que hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur à l'égard du personnel employé par une autre société de ce groupe, que s'il existe entre elles

par lettre du 26 janvier 2012 a contesté la validité de son licenciement pour insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et demandé la condamnation in solidum des sociétés [...] devenue Argosyn et [...] ; Attendu que les sociétés 3 Suisses France et 3SI Commerce font grief à l'arrêt de dire que les sociétés [...] devenue Argosyn sont les coemployeurs de M. B... et de condamner in solidum les sociétés [...] et Argosyn à lui verser une somme à titre d'indemnité du fait de la nullité du licenciement, alors selon le moyen : 1°/ que hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur à l'égard du personnel employé par une autre société de ce groupe, que s'il existe entre

considérant que l'employeur ne justifiait ni de l'existence de réelles difficultés économiques, ni d'une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise dans le secteur d'activité du groupe auquel elle appartenait, cependant que l'employeur n'a jamais invoqué l'existence de difficultés économiques et qu'il justifiait, au contraire, la rupture du contrat de travail des salariés par la seule nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient, la cour d'appel a manifestement méconnu les termes du litige, en violation de l'article 4 du code de procédure civile ; 5°/ que lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation constitue un motif

par lettre recommandée du 22 juin 2011 avec accusé de réception du 18 juillet 2011 - lettre produite au débat - et octroi d'un préavis de trois mois assorti d'une dispense d'exécution ; en raison de la communication spontanée de la lettre de licenciement au débat, la mesure d'injonction sollicitée par M. D... doit être rejetée comme inutile…/…. en application des dispositions de l'article L. 1233-3 du code du travail, la cessation complète de l'activité de l'entreprise peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement, quand elle n'est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de l'employeur ; en l'espèce, Monsieur D... a été licencié par lettre du juin 2011 de Maître U... S... es qualités d'administrateur judiciaire de la société C.D.V.

il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures de travail accomplies il appartient toutefois au salarié d'étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Au cours de la période dont s'agit, en l'absence de convention de forfait non discutée, M. F... L... était soumis à l'horaire légal de travail de 35 heures hebdomadaires.

il résulte que, si Mme [X] a fait part à Mme [U] de difficultés relationnelles avec Mme [P] – [J] en juillet 2009, une discussion entre les trois intéressées a permis d'apaiser la situation pendant un temps ; que les propos isolés alors tenus par Mme [X] nouvellement arrivée, ne permettaient pas à Mme [U] de suspecter un harcèlement moral de la part de Mme [P] – [J] ; que ce n'est que fin octobre 2009, après dégradation de la situation, que Mme [X] en a clairement informé Mme [U] ; que Mme [U] a alors entendu l'ensemble du personnel, estimé après enquête que des faits fautifs étaient caractérisés à l'égard de Mme [P] – [J], et engagé une procédure de licenciement le 23 novembre 2009 ; qu'ainsi, l'employeur a engagé les poursuites disciplinaires dans

il résulte des pièces versées au dossier que M. X... a été engagé sur un coefficient de base de 225 + 56 = 281 points pour une valeur de point à l'époque de 7,90 F, soit un traitement mensuel de 2 219,90 F » et en affirmant ensuite « qu'il est prévu une indemnité d'internat de 7 points et que force est de constater qu'elle n'a pas été intégrée dans ce traitement mensuel », le conseil de prud'hommes a dénaturé le sens parfaitement clair et précis du contrat de travail, violant ainsi l'article 1134 du code civil, ALORS encore QUE, il ne résulte pas de l'avenant du 1er juin 2000 que cette stipulation ait été modifiée, le coefficient tenant compte de la rémunération antérieure ; qu'en affirmant le contraire sans motiver sa décision, le Conseil de Prud'

l'employeur sont nettement inférieures à celles prévues par la convention collective. Madame K... est en conséquence en droit de percevoir, à compter du 1er janvier 2005, pour tenir compte de la prescription, la somme totale de 24.067 €. » ; ALORS 1°) QUE les fiches de paye des mois de janvier et février 2009 versées aux débats par monsieur B... énonçaient que le salaire versé incluait la prime d'ancienneté et que le taux horaire était de 11,7023 € ; que les bulletins de salaire des mois de mars à décembre 2009 produits par l'exposant mentionnaient que la rémunération comprenait la prime d'ancienneté et que le taux horaire était de 12,0423 € ; qu'il en résultait que, prime d'ancienneté déduite, le taux horaire pratiqué était de 9,7519 € en janvier et février 2009 et de 10,0352 € de mars à décembre 2009 ;

l'employeur sont nettement inférieures à celles prévues par la convention collective. Au surplus aucune mention de prime d'ancienneté n'apparaît sur les bulletins de salaire lesquels mentionnent un salaire quasiment invariable sur plusieurs années. Compte tenu de la prescription, monsieur J... est en droit de percevoir la somme de € au titre de la prime d'ancienneté de janvier 2005 à juillet 2010». ALORS 1°) QUE les fiches de paye de l'année 2004 versées aux débats par monsieur L... énonçaient que le salaire versé incluait la prime d'ancienneté de 10 % et que le taux horaire était de 10,54 € ; que les bulletins de salaire de l'année 2005 produits par l'exposant mentionnaient que la rémunération comprenait la prime d'ancienneté de 10 % et que le taux horaire était de 10,676 € ;

considérant que la convention individuelle signée par les parties était valable sans répondre à ce moyen déterminant, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, 4°), QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en considérant, pour rejeter les demandes du salarié, que les pièces versées aux débats par ce dernier n'étaient pas probantes, cependant qu'il ressortait de ses constatations que le salarié avait produit un tableau des heures

il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. Pour étayer sa demande, Monsieur M... O... produit : - son contrat de travail du 26 septembre 2005, duquel il résulte que son temps de travail est fixé à 39 heures, soit 169 heures mensuelles, l'horaire journalier étant porté à la connaissance du salarié par notes de service régulièrement affichées ; le salarié s'engage à effectuer les heures supplémentaires et les permanences demandées par la direction de la société, eu égard aux exigences du service ;