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1233-61 et suivants du code du travail, L. 1235-10 du même code et l'article 1315 du code civil ; 3°/ que la validité du plan de sauvegarde de l'emploi, et particulièrement le caractère suffisant des mesures qu'il contient, ne s'apprécie pas au regard de la situation personnelle d'un salarié ; qu'en jugeant en l'espèce que le salarié était mal venu à remettre en cause la validité des mesures d'accompagnement du PSE dont il avait bénéficié, et que le PSE mis en place au sein de la société Philip Morris France était suffisant aux prétextes qu'il visait parmi les postes de reclassement deux postes correspondant à la qualification de l'exposant, que ce dernier avait bénéficié d'une dispense de présence, d'une dispense de préavis, d'une indemnité complémentaire de licenciement, d'un congé de reclassement et des services d'un cabinet d'out-placement qui lui ont permis de trouver des « pistes…

1233-61 et suivants du code du travail, L. 1235-10 du même code et l'article 1315 du code civil ; 3°/ que la validité du plan de sauvegarde de l'emploi, et particulièrement le caractère suffisant des mesures qu'il contient, ne s'apprécie pas au regard de la situation personnelle d'un salarié ; qu'en jugeant en l'espèce que la salariée était mal venue à remettre en cause la validité des mesures d'accompagnement du PSE dont elle avait bénéficié, et que le PSE mis en place au sein de la société Philip Morris France était suffisant aux prétextes qu'il visait parmi les postes de reclassement un poste correspondant à la qualification de l'exposante, que cette dernière avait bénéficié d'une dispense de présence, d'une dispense de préavis et d'une indemnité complémentaire de licenciement, et qu'elle avait adhéré au congé de reclassement et bénéficié des prestations du Cabinet d'out-placement…

1233-61 et suivants du code du travail, L. 1235-10 du même code et l'article 1315 du code civil ; 3°/ que la validité du plan de sauvegarde de l'emploi, et particulièrement le caractère suffisant des mesures qu'il contient, ne s'apprécie pas au regard de la situation personnelle d'un salarié ; qu'en jugeant en l'espèce que le salarié était mal venu à remettre en cause la validité des mesures d'accompagnement du PSE dont il avait bénéficié, et que le PSE mis en place au sein de la société Philip Morris France était suffisant aux prétextes qu'il visait parmi les postes de reclassement un poste correspondant à la qualification de l'exposant, que ce dernier avait bénéficié d'une dispense de présence, d'une dispense de préavis et d'une indemnité complémentaire de licenciement, et qu'il avait préféré ne pas faire valoir sa priorité de réembauchage, ni adhérer au congé de reclassement ni…

; que le 10 novembre 2007, la salariée a adhéré à la convention de reclassement personnalisé et a été licenciée pour motif économique après avoir refusé la proposition de reclassement qui lui avait été faite lors de l'entretien préalable dans un poste de standardiste-suivi commercial ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de fixer à son passif une créance à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une créance à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de rechercher un reclassement externe, alors, selon le moyen : 1°/ que dans le cadre de son obligation de reclassement, l'employeur a l'obligation de proposer aux salariés concernés tous les postes disponibles susceptibles de répondre aux conditions légales, quand bien même cela le conduirait à proposer le même poste à plusieurs salariés ; qu'en reprochant en l'espèce à…

-suivi commercial ; que la société a été placée en redressement judiciaire le 30 juillet 2009, M. Y... étant désigné en qualité de mandataire judiciaire et M. Z... commissaire à l'exécution du plan ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de fixer à son passif une créance à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une créance titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de rechercher un reclassement externe, alors, selon le moyen : 1°/ que la production du registre du personnel suffit à établir, jusqu'à preuve du contraire, l'absence de postes disponibles autres que ceux proposés au salarié ; qu'en affirmant en l'espèce que l'employeur ne démontrait pas l'impossibilité pour l'entreprise de rechercher et de proposer d'autres postes de catégories égales ou inférieures que l'unique poste proposé, après avoir…

La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. Doit être censuré l'arrêt qui, pour condamner un salarié en situation irrégulière sur le territoire français au paiement d'une somme en réparation du préjudice subi par l'employeur, retient que l'intéressé ne conteste pas avoir délibérément trompé l'employeur sur son identité et sa situation sur le territoire français et que son attitude a causé un préjudice certain à l'employeur, sans caractériser une faute lourde du salarié

mécaniques automatisés (MSMA) ; que le contrat a pris fin à la survenance de son terme ; que le 12 décembre 2005, M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la requalification de son contrat d'apprentissage en contrat à durée indéterminée et la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à titre notamment de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la requalification du contrat d'apprentissage en contrat de travail à durée indéterminée et de le condamner au paiement de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que le régime juridique du contrat d'apprentissage, d'ordre public, est exclusif du régime de droit commun des contrats de travail et, interdit toute requalification de ce contrat en contrat de travail…

L'envoi d'une lettre notifiant au salarié une sanction disciplinaire n'interdit pas à l'employeur de prononcer par la suite une nouvelle sanction pour des faits fautifs survenus après la date de cet envoi. Viole en conséquence les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail, la cour d'appel qui retient qu'il n'est pas démontré qu'à la date du 7 novembre 2007 à laquelle le salarié se voyait reprocher d'avoir commis des agissements fautifs, il avait reçu notification d'une première sanction par lettre du 5 novembre, de sorte qu'il n'est pas établi qu'il avait réitéré un comportement fautif déjà sanctionné

Une clé USB, dès lors qu'elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail, est présumée utilisée à des fins professionnelles. En conséquence, les dossiers et fichiers non identifiés comme personnels qu'elle contient, sont présumés avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors la présence du salarié

ses activités au sein du CAT ; que par décision du 18 mai 1999, la COTOREP s'est prononcée en faveur de sa sortie de cet établissement à compter du 31 mars 1999 ; que l'association ayant radié l'intéressée de ses effectifs, Mme Y..., ès qualités de tutrice de cette dernière, a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que Mme Y..., ès qualités, fait grief à l'arrêt de déclarer incompétente la juridiction prud'homale, alors, selon le moyen : 1°/ qu'en s'abstenant de rechercher si, comme il l'était soutenu, Mme X..., au sein du CAT Le Roitelet, n'exécutait pas un travail sous l'autorité de ce dernier qui avait le pouvoir de donner des ordres et des directives, de contrôler l'exécution de son travail et d'en sanctionner les manquements, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L.

Qu'en se déterminant ainsi par des motifs inopérants, alors qu'elle avait constaté que le salarié avait été employé pour les besoins de l'activité normale et permanente de l'entreprise, en sorte que le contrat de travail liant le salarié à la société PCA relevait du droit commun et notamment des dispositions interdisant le prêt de main d'oeuvre poursuivant un but lucratif, peu important que la société de travail temporaire n'ait pas été appelée dans la cause, la cour d'appel, à laquelle il incombait de rechercher si la mise à disposition du salarié réalisait une opération de fourniture de main d'oeuvre constitutive du délit de marchandage en procurant à l'entreprise utilisatrice des facilités et des économies dans la gestion du personnel, n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : Déclare non admis le pourvoi incident de l'employeur ; Sur le pourvoi principal du…

Si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur

La remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. Une cour d'appel, qui constate que tel n'était pas le cas, en déduit à bon droit que la convention de rupture était atteinte de nullité

Lorsque, sur recours hiérarchique, l'autorisation de licencier un salarié protégé est refusée en raison d'une irrégularité de procédure, les motifs par lesquels l'autorité administrative qui, annulant par la même décision l'autorisation de licenciement accordée par l'inspecteur du travail, porte une appréciation sur la matérialité des faits, leur gravité, et le lien entre la procédure de licenciement et les fonctions représentatives, ne sont pas le soutien nécessaire de la décision de refus. Ils ne peuvent dès lors être opposés au salarié qui conteste une nouvelle procédure de licenciement engagée à son encontre pour les mêmes faits, postérieurement à l'expiration de la période de la protection

Dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, une cour d'appel a estimé que le salarié était au moment de la signature de la convention de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés. Ayant ainsi caractérisé un vice du consentement, c'est à bon droit qu'elle a annulé la convention de rupture conventionnelle

DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 15 mars 1995 par la société France Télécom mobiles en qualité de contrôleur de gestion, est devenu directeur du contrôle de gestion de la société France Télécom et directeur financier de la société Orange distribution ; qu'il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 31 mars 2008 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale en contestant le bien fondé de son licenciement ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Mais sur le deuxième moyen, qui est recevable : Vu l'article 1153 du code civil ; Attendu que, pour rejeter la demande de dommages-intérêts formée par le salarié en réparation du préjudice résultant du retard apporté par la société France Télécom dans le…

Votre licenciement pour faute grave prendra effet à compter de la première date de réception de la présente à votre domicile. Il est privatif de toute indemnité sauf de congés payés ». Considérant qu'en l'absence d'élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que les premiers juges, par des motifs pertinents qu'elle approuve, ont fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties ; que dans ces conditions, il y aura lieu, confirmant le jugement entrepris, de juger le licenciement comme reposant sur une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise et de débouter Mme X... de l'ensemble de ses demandes, qui découlent toutes de la constatation préalable du caractère dénué de cause réelle et sérieuse du licenciement ; AUX MOTIFS ADOPTES QUE Mme X...

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 13 septembre 2011), que Mme X..., engagée le 11 octobre 1979 en qualité d'infirmière par la fondation Les Villages de santé et d'hospitalisation en altitude (VSHA), a été licenciée pour faute grave le 22 juillet 2008 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé non sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de diverses indemnités de rupture, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est la faute visée par les articles L. 1234-1 et L.

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 17 août 2011), que M. X... a été engagé le 21 février 2000 par la société Sonafi en qualité de technico-commercial ; que le 1er janvier 2007, son contrat a été transféré à la société Sive dans laquelle il occupait en dernier lieu les fonctions de gestion d'agence avec la qualification d'agent de maîtrise ; que le 3 avril 2009, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que dans ses conclusions d'appel, le salarié faisait valoir, pour soutenir que sa manière de servir ne constituait pas la véritable cause du licenciement, motivé en réalité par des considérations d'ordre économique, qu'en lui versant, en décembre 2008, soit quelques mois à peine avant son licenciement, une prime exceptionnelle de 2 000…

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 23 juin 2011), que M. X... a été engagé le 18 novembre 2003 en qualité " d'Account Manager " par la société Barco graphics, aux droits de laquelle se trouve la société Esko graphics ; que le 8 novembre 2007, il a été licencié pour insuffisance professionnelle ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que l'insuffisance professionnelle ne peut être caractérisée par la seule insuffisance des résultats ; de sorte qu'en décidant que l'insuffisance professionnelle du salarié était parfaitement caractérisée par une insuffisance de résultats qui lui était personnellement imputable, après de bons résultats en 2004, 2005 et 2006, sans constater, en dehors d'une baisse des résultats constatée à la fin du troisième trimestre de…