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Il a alors été désigné le 20 janvier 2011 représentant de la section syndicale de Paris. Il a été réaffecté à temps plein au service du contrôle de gestion d'EADS . 2. Le 28 février 2011, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir son rétablissement dans les fonctions de responsable de contrôle de gestion conformément à sa nomination du 1er avril 2002 et des dommages-intérêts pour discrimination syndicale, harcèlement moral et autres préjudices. 3. Au regard de difficultés persistantes avec sa responsable hiérarchique, la société a proposé une mobilité interne au salarié, dont celui-ci a accepté le principe mais qui n'a pas abouti. Placé en arrêt de travail du 30 mars au 26 juillet 2011, le salarié a, le 20 décembre 2011, été convoqué à un entretien préalable à un licenciement.

Le salarié fait grief à l'arrêt de ne condamner l'employeur qu'à verser la somme de 8 000 euros en réparation du préjudice du fait du harcèlement discriminatoire et de le débouter de sa demande tendant au paiement de la somme de 58 607,87 euros bruts au titre du rappel de salaires perdus sur la période de 2010 à 2015 outre les congés payés afférents, alors : « 1°/ que pour limiter le montant des dommages-intérêts alloués au titre de la discrimination et du harcèlement moral et rejeter pour le surplus la demande du salarié, la cour d'appel a retenu que celui-ci ne saurait se fonder sur les cinq avertissements qu'elle a considéré justifiés pour démontrer le harcèlement moral dont il estime avoir été victime ; que la cassation de l'arrêt sur le fondement du premier moyen entraînera par voie de conséquence, la censure du chef ici critiqué, en application de l'article 624 du code de…

reflétant la réalité des heures de travail effectuées par le salarié. 10. En statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé. Et sur le second moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 11. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors « que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en procédant à une appréciation séparée des éléments invoqués par M.

un courrier du 23 mai 2014 à son employeur indiquant qu'il ne pouvait accepter le PRV applicable à compter du 1er avril 2014 qui entraînait une diminution de sa rémunération, a pris l'initiative de rompre lui-même le contrat en prenant acte de sa rupture aux torts de l'employeur le 9 octobre 2014 pour baisse de sa rémunération du fait du nouveau PRV et harcèlement moral de M. A... ; son action en résiliation devient dès lors sans objet ; le contrat de travail de M. C... G... contenait une clause d'objectif fixé unilatéralement par l'employeur ; L'article 7 intitulé 'Quotas' était rédigé de la manière suivante : 'De convention expresse entre les parties, celles-ci admettent que la fixation par l'employeur des objectifs, est une condition substantielle du présent contrat.

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente septembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Colin-Stoclet, avocat aux Conseils, pour M. X... PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. X... de ses demandes tendant à voir dire qu'il a subi des agissements de harcèlement moral et à voir condamner le centre social Saint-Maurice Pellevoisin devenu centre social Albert Jacquard à lui verser des dommages-intérêts à ce titre ; AUX MOTIFS QUE M. X..., qui prétend avoir été victime de harcèlement moral par des pressions exercées par les agents de la ville de Lille, et en particulier de Mme C..., produit une attestation de M.

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 14 novembre 2018), M. N..., engagé en 1982 en qualité d' agent mouvement par la SNCF, aux droits de laquelle vient la société SNCF réseau, a saisi la juridiction prud'homale le 29 avril 2015, invoquant être victime de discrimination syndicale. Devant la cour d'appel, il a en outre invoqué un harcèlement moral à son encontre. Examen des moyens Sur les premier, deuxième moyens du pourvoi principal de M. N... et sur les moyens du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexés 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal de M. N..., pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. M. N...

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'ordonnance attaquée (président du tribunal de grande instance de Bobigny, 13 décembre 2018), rendue en la forme des référés, suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de la société Amada (le CHSCT) a décidé de recourir à une expertise en application de l'article L. 4614-12 du code du travail par délibération du 19 septembre 2018. 2. Le 3 octobre 2018 a été transmis à la société le devis relatif au coût prévisionnel de l'expertise, portant sur l'intégralité du personnel de la société. 3.

Par lettre du 4 septembre 2013, M. P... a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé le 23 septembre 2013. M. P... a été licencié pour faute grave par lettre du 3 octobre 2013 ainsi libellée : « (...), Fin juillet 2013, Monsieur Q..., employé au sein de la MIASC, a formulé, à votre encontre, des accusations susceptibles de caractériser un harcèlement moral de votre part sur sa personne. Conformément à ses obligations et afin de veiller à la santé physique et morale de ses salariés, la MIASC a décidé de mettre en oeuvre une enquête au cours de laquelle l'ensemble des salariés de la MIASC ont été entendus. Dans ce cadre, il avait été convenu que Monsieur Q... soit entendu au cours d'un entretien le 1 août 2013.

à l'égard de Mme R... n'implique pas nécessairement que cet employeur a commis une faute inexcusable à l'encontre de sa salariée » ; qu'en écartant l'existence d'une faute inexcusable – sans constater que l'employeur justifiait avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour préserver la salariée du harcèlement moral dont elle a été victime et qui a été reconnu comme accident du travail – la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, ensemble les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; 2) ALORS QUE le respect par l'employeur de son obligation de sécurité ne s'apprécie pas uniquement au moment de la survenance de l'accident du travail ; que l'employeur doit justifier et le juge constater que toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.

E..., que celui-ci a été reconnu coupable de dénonciation calomnieuse à son encontre suivant arrêt rendu le 14 novembre 2016 par la cour d'appel d'Amiens, et que cette procédure démontre que M. E... a sciemment utilisé sa qualité de président de la SAS « Champagne A... E... », et de supérieur hiérarchique, pour lui faire subir dans le cadre de son travail un harcèlement moral à l'origine de la maladie professionnelle dont la reconnaissance est demandée ; qu'elle observe qu'il serait choquant de considérer que le lien matrimonial existant entre la salariée et son employeur serait exclusif de toute maladie professionnelle ; que la MSA de Picardie conclut à la confirmation du jugement déféré ayant débouté Mme I... de la demande de prise en charge de la pathologie déclarée au titre de la législation sur les risques professionnels ; qu'elle indique qu'en vertu de l'article L.

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs; que l'article R.

s'agit d'une condition potestative, qu'il a démontré l'importance du volume d'heures qu'il avait accomplies, que la qualité de son travail ne lui a jamais été reprochée avant qu'il ne réclame le paiement des sommes qui lui étaient dues et qu'il a contesté l'avertissement qui lui avait été infligé en 2012 dont il considère qu'il s'inscrit dans le cadre d'un harcèlement moral ; que la société Bancillon répond qu'au cours des trois années passées au sein de l'entreprise, M. R...

Mais sur le quatrième moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 3. La société fait grief à l'arrêt de la condamner au paiement d'une certaine somme au titre d'un solde de congés payés alors « que pour faire droit à la demande de solde de congés payés, la cour d'appel a retenu que Mme X... se trouvait, jusqu'à son licenciement, en arrêt de travail pour maladie professionnelle du fait du harcèlement moral subi et qu'en application de l'article L.

du contrat de travail, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L.1231-1 et L.1232-1 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur B... F... de sa demande en paiement de la somme de 150.000,00 euros en réparation du préjudice causé par des faits de harcèlement moral, Aux motifs propres que Monsieur F...

L. 1152-3 du code du travail, ordonner sa réintégration et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en nullité du licenciement et de sa demande subséquente de réintégration, alors : « 1°/ que le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n'est pas alléguée, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; qu'en considérant que M. D...

1235-4 du code du travail, à rembourser à l'organisme intéressé les indemnités chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour de la décision judiciaire, dans la limite de six mois (arrêt, pp.

; que cette lettre ne se contente pas de critiquer le directeur de l'hôtel auprès de ses supérieurs hiérarchiques, mais elle dénonce de façon virulente et insulte sans apporter d'éléments de nature à justifier son contenu ; qu'il est légitime de chercher à se défendre lorsqu'un supérieur hiérarchique se révèle particulièrement injuste mais le classement sans suite de la plainte pour harcèlement moral déposée à l'encontre du directeur par M. O... démontre que celui-ci ne se trouvait pas dans un tel contexte ; que les termes du courriel et l'attitude de dénigrement adoptée par M. O... constituent une faute grave ; qu'en outre, les pièces versées aux débats font ressortir le comportement difficilement supportable de M. O...

2°) ALORS QUE le juge ne saurait méconnaître les termes du litige tels que fixés par les parties dans leurs écritures ; qu'au demeurant, en accordant la somme de 24.000 € de dommages-intérêts à Mme F... pour licenciement abusif à raison de l'irrégularité formelle du licenciement, quand, dans ses écritures d'appel, la salariée sollicitait la somme de 6.000 € pour le licenciement irrégulier, outre 30.000 € pour harcèlement moral de son employeur, la cour d'appel, qui a méconnu l'objet du litige, a violé l'article 4 du code de procédure civile.

2. Il a été désigné en qualité de délégué syndical par lettre du 21 janvier 2010 et élu en mars 2010 en qualité de délégué du personnel puis en juin 2010 en qualité de membre de la délégation du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. 3. Il a saisi le 30 mars 2011 la juridiction prud'homale de diverses demandes notamment au titre d'un harcèlement moral, d'une discrimination syndicale et d'un rappel de salaires concernant la part variable de la rémunération. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

soutient que la salissure de la moquette ne justifie pas la sanction prononcée mais l'employeur fait justement observer qu'il ne s'agit pas du motif de la sanction qui est exclusivement fondée sur le comportement violent de l'intéressé à l'encontre de ses collègues de travail qui ont subi une agression verbale ; Considérant qu'il importe peu que ces faits isolés et non répétés ne puissent pas être qualifiés de harcèlement moral, comme l'ont prétendu les salariés, et qu'il n'y ait pas eu d'enquête ; Considérant que les faits énoncés dans la lettre d'avertissement du 11 février 2013 sont donc bien réels et révèlent l'existence d'un comportement fautif du salarié que l'employeur avait le droit de sanctionner dans l'exercice de son pouvoir de direction ; Considérant que la notification d'un avertissement ne présente pas de caractère disproportionné ; Considérant qu'enfin, il ne ressort…