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Il résulte de l'avenant du 15 septembre 2004 au contrat de travail de Mme Nadine X... qu'elle occupe les fonctions d'assistante commerciale, statut agent de maîtrise, à la direction commerciale de la société WALON FRANCE et d'un descriptif de poste signé de la salariée en date du 30 juillet 2007 qu'elle occupe les fonctions d'assistante des directions transport et commerce. Ce descriptif est conforme à sa qualification d'assistante commerciale qui résulte de l'avenant du 15 septembre 2004 et qui est mentionnée comme telle sur ses bulletins de paie. Il ressort encore des procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise de la société WALON FRANCE que la suppression du poste de l'assistante commerciale de l'établissement du Meux faisait partie de la

par arrêt rendu en référé le 25 janvier 2016, la cour d'appel de Basse-Terre a ordonné sous astreinte la réintégration de M. X... au sein de la société Blandin concept automobiles et condamné cette société au paiement d'une provision sur dommages-intérêts ; que cependant, par jugement du 19 janvier 2016, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre, statuant au fond, a rejeté la demande d'annulation du licenciement de M. X... et rejeté les demandes corrélatives d'indemnisation et de réintégration formées par ce dernier ; Attendu qu'en raison de l'autorité de chose jugée attachée au jugement qui a statué sur le fond du litige, l'arrêt attaqué doit être annulé ; Et vu l'article 627 du code de procédure civile, après avis donné aux parties conformément aux dispositions de l'article 1015 du même code ;

Selon l'article L. 2422-1 du code du travail, lorsque le ministre annule, sur recours hiérarchique, la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement d'un salarié investi d'un mandat de délégué du personnel, le salarié concerné a le droit, s'il le demande dans un délai de deux mois à compter de la décision, d'être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Aux termes de l'article L. 2422-2 du même code, le délégué du personnel dont la décision d'autorisation de licenciement a été annulée est réintégré dans son mandat si l'institution n'a pas été renouvelée ; dans le cas contraire, il bénéficie pendant une durée de six mois, à compter du jour où il retrouve sa place dans l'entreprise, de la protection prévue à l'article L. 2411-5.

Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel

Si, en application de l'article L. 6323-19 du code du travail, l'employeur doit informer le salarié, s'il y a lieu, dans la lettre de licenciement, de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience, il n'a pas pour autant l'obligation de préciser le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises par le salarié à ce titre

L'article L. 1232-14 du code du travail soumettant le licenciement d'un conseiller du salarié à la procédure prévue par le livre IV de la deuxième partie de ce code, il en résulte que les dispositions de l'article L. 2422-1 lui sont applicables. Une cour d'appel décide en conséquence à bon droit qu'à la suite de l'annulation de l'autorisation administrative de licenciement, le conseiller du salarié avait droit à réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent

il résulte manifestement des éléments de la cause que la proposition de modification de son contrat de travail faite à la salariée, le 21 octobre 2010, consistant à transférer son lieu de travail de Sorgues à Pont-de-Claix, suite à la fusion des sociétés HC Rhône-Alpes et HC Provence Vallée du Rhône, a été décidée dans le cadre d'une réorganisation rendue nécessaire par l'existence d'une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise et du groupe entièrement dédié à la construction et aux travaux publics, et que son licenciement intervenu suite à son refus d'accepter cette modification repose sur un motif économique réel et sérieux ; que le liquidateur, qui produit notamment copie des registres du personnel de l'entreprise et des diverses sociétés du groupe, justifie par ailleurs que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement ;

l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que par ailleurs, le délai de prescription court à compter de la date à laquelle le supérieur hiérarchique du salarié a eu connaissance des faits, peu important le délai pris par ce supérieur hiérarchique pour en aviser sa direction ; qu'en l'espèce, les faits des 21 janvier, 22 janvier et 2 février 2012 ont été portés à la connaissance de M. A..., responsable des ressources humaines, par courriel de M. B..., supérieur hiérarchique de M. Y..., en date du 16 février 2011 ; que ce courriel a été transféré à Mme C..., également responsable des ressources humaines, par courriel du 1er mars 2012 ; qu'il ressort en outre des termes du courriel de M.

il résulte des annotations figurant sur ce document, que l'employeur ne connaissait pas non plus la réponse et qu'il a demandé le 16 mai 2012 au successeur de Mme Y... de relancer la direction départementale sur ce point. L'employeur produit des photographies qu'il qualifie de nombreuses et inutiles sans lien avec la tâche confiée. Il n'est toutefois pas possible de dater les photos à l'exception de trois d'entre elles qui ont été prises le 27 juillet 2011 soit trois mois avant l'embauche de la salariée. S'agissant de courriers rédigés par la salariée, l'employeur n'y a apporté que quelques remarques de forme : par exemple, la salariée avait indiqué "mettre en place une programmation (un phasage)" l'employeur a substitué : "La commune indique qu'elle souhaite phaser" ;

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; il ressort du contrat de travail liant les parties en ses articles 4 et 5, de la convention collective applicable en l'espèce "CCN 66 — Handicapé" et de l'accord d'entreprise en vigueur au sein de l'ADAPEI 30, que Madame D... devait effectuer 38 heures de travail hebdomadaires et que le calcul des heures supplémentaires se faisait chaque semaine au titre des heures effectuées au-delà des 38 heures et en fin d'année sur les heures effectuées au-delà de 1 607 heures ;

par lettre du 31 août 2011, la FEHAP a dénoncé partiellement les dispositions de cette convention relatives notamment aux préavis pour soutenir, à titre subsidiaire, que le salarié n'aurait droit qu'à un préavis légal de trois mois ; que toutefois, la cour étant tenue dans l'ignorance sur le point de savoir si l'association hospitalière [...] est ou non adhérente auprès de la FEHAP, il y a lieu de considérer que cette convention, à laquelle renvoient les bulletins de paie, s'appliquait au contrat de travail au jour de sa rupture ; que l'article 18.02.2 de cette convention prévoit un préavis de trois mois pour les médecins, porté à six mois en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ; que la prise d'acte du docteur Y... produisant

par lettre en date du 9 mai 2011. Or, par lettre du 25 juin 2010 soit près d'un an auparavant, le Syndicat Force Ouvrière demandait à la SARL ALPES DEVELOPPEMENT de faire procéder aux élections des représentants du personnel "à la demande de Monsieur Philippe Y..., conseiller du salarié désigné par notre Union Départementale". En outre, dans ses conclusions de première instance notifiées avant l'audience de plaidoirie devant le conseil de Prud'hommes et donc avant le licenciement, Monsieur Philippe Y... demandait expressément contre son employeur des "dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'exercice de son mandat de conseiller du salarié". Dans ces conditions, la SARL ALPES DEVELOPPEMENT ne peut sérieusement soutenir avoir été, au moment du licenciement, dans l'ignorance du statut de délégué du salarié.

il résulte de l'article 31 de la délibération 91-28 AT du 26 janvier 1991 que « les salariés doivent bénéficier d'un examen médical après une absence pour cause de maladie professionnelle, après un congé de maternité, après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause d'accident non professionnel, et en cas d'absences répétées pour raisons de santé ; que cet examen a pour seul objet d'apprécier l'aptitude de l'intéressé à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié, ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures ; que cet examen doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours » ; qu'il n'est pas contesté que la reprise à

considérant que l'absence du salarié était justifiée, sans répondre à ce moyen péremptoire, a privé sa décision de motif, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ; 5/ ALORS QUE la lettre de licenciement fixant les limites du litige, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des griefs y figurant ; qu'en l'espèce, il était reproché au salarié, en plus de ne pas avoir informé son employeur de son absence, ni de l'avoir justifiée a posteriori, de s'être abstenu, pendant la durée de cette absence, de répondre à l'employeur qui l'avait invité à s'expliquer, qui l'avait rappelé à l'ordre et convoquer, ainsi que de ne pas avoir donné d'adresse où le contacter (lettre de licenciement, conclusions p. 4 et 12) ; que la cour d'appel, en n'examinant pas ce grief, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

par contrat à durée indéterminée du 6 novembre 2012 avec une période d'essai de trois mois et qui a été rompue par Mme Y... le 11 décembre 2012 ; que le 10 octobre 2013, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de son employeur à lui payer des sommes pour un montant total de 511, 90 euros à titre de rappel de salaire du 1er au 11 décembre 2012, de frais d'entretien stipulés au contrat, de la non présentation de l'enfant à garder du 11 au 19 décembre 2012, de l'indemnité de congés payés sur les salaires et de l'indemnité de préavis de licenciement ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée une somme de 511,90 euros « à titre d'indemnisation pour le licenciement », le conseil se borne à énoncer

Vu les articles L. 1232-6, L. 1233-3 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à verser aux salariés des indemnités pour licenciement abusif, l'arrêt retient qu'il résulte des documents produits aux débats que quatre sociétés du groupe fabriquent des emballages de même type en grande série et suivant un processus de production automatisé dont il n'est pas démontré de spécificité pour la production à destination du marché de la pharmacie, en sorte que les difficultés économiques à prendre en compte sont celles du secteur d'activité de l'emballage industriel dont relèvent les sociétés Alliora, Axilone, Socoplan et Packetis ; que dès lors que la lettre de licenciement se référe aux seules difficultés rencontrées par les sociétés Alliora, Axilone et Socoplan, le licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

par arrêt du 1er mars 2012, la cour administrative de Nantes a confirmé la décision du tribunal administratif du 22 décembre 2010 annulant l'autorisation de licenciement ; Sur le premier moyen pris en sa première branche : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la salariée la somme de 21 600 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de lui ordonner de rembourser à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois, alors selon le moyen, que les motifs qui constituent le soutien nécessaire de la décision du juge administratif d'annuler une autorisation de licenciement ne peuvent être remis en cause par le juge judiciaire, lorsqu'il apprécie le caractère réel et sérieux du licenciement notifié sur le fondement de cette autorisation ;

par lettre du 16 juin 2010, elle a été licenciée pour le motif personnel de refus de suivre une formation ; que les parties ont conclu une transaction datée du 2 septembre 2010 ; Attendu que pour déclarer nulle la transaction et condamner l'employeur à payer diverses sommes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la salariée avait été dispensée d'activité à la suite de la suspension de son contrat de travail, que la lettre de licenciement mentionnait en termes elliptiques un refus de formation sans que soient davantage fournies au moment du licenciement ou ultérieurement des explications ou justifications sur ce motif, et que la salariée, dont le poste avait été supprimé par la réorganisation de l'entreprise,

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 28 juin 2007 en qualité d'agent de sécurité cynophile par la société Main sécurité, aux droits de laquelle se trouve aujourd'hui la société Samsic sécurité, M. Y... a été licencié pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement par une lettre du 13 novembre 2012, à la suite de deux examens par le médecin du travail en dates des 26 septembre et 11 octobre 2012 ; que contestant la régularité et le bien-fondé de ce licenciement, le salarié a, le 14 février 2013, saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour rejeter les demandes de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, harcèlement moral et

il résulte des énonciations qui précèdent que Mme Y... a subi à compter de 2006 une discrimination de la part de la société Snim à raison de ses engagements et mandats syndicaux ; ( .) ; qu'en l'état la cour est en mesure en revanche d'indemniser le préjudice causé à Mme Y... par la discrimination caractérisée ci-dessus et née de l'exécution du contrat ; que, de ce dernier chef, la cour dispose des éléments pour évaluer à 25 000 euros les dommages et intérêts réparant ce préjudice ; 1°) ALORS QUE le simple usage par l'employeur de son pouvoir de direction et l'organisation du travail mise en place dans l'entreprise ne sauraient constituer, à l'encontre de l'un des salariés de l'entreprise, une situation de discrimination syndicale, en l'absence de tout lien avec son activité syndicale ;