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, dans nos locaux ou sur le site de nos clients, que la gestion de projet en externe n'est pas l'unique mission des consultants, en sorte que le salarié ne peut d'emblée considérer comme discriminatoire l'affectation à des missions internes plutôt qu'à des projets externes, les missions internes et les projets externes étant parfaitement conformes à son contrat de travail ; que d'autre part l'affectation à des missions internes est conforme aux dispositions de l'accord de groupe sur le dialogue social et le droit syndical en date du 23 décembre 2008, (signé par les délégués syndicaux de groupe, y compris FO), lequel précise en son titre 4, article 2 « l'organisation du travail : la Direction demande à la hiérarchie d'adapter l'organisation du travail des représentants du personnel élus et/ou désignés pour prendre en compte le volume des temps alloués à ses représentants pour leurs…

a effectivement, comme elle le prétend, effectué des heures supplémentaires en sus de celles figurant sur ses bulletins de paye, étant rappelé qu'elle exerçait, pendant la période de rappel de salaire revendiquée, soit de septembre 2010 à mars 2013, les fonctions de responsable du magasin de boulangerie-pâtisserie situé [...] au sein duquel elle travaillait avec d'autres vendeuses et, occasionnellement, avec le concours d'une adjointe. Il résulte de la lecture de son contrat de travail et de ses bulletins de paye que MME Y... était rémunérée sur la base de 39 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires effectuées au-dessus de la durée légale du travail étant rémunérées à hauteur d'un forfait de 17h 33 supplémentaires au taux horaire majoré de 25 %. Et il résulte de la lecture de ses bulletins de paye que MME Y...

La preuve des faits étant rapportée, c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu la qualification de faute grave. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave était fondé au regard de l'analyse faite des différentes attestations et que la notification du licenciement était intervenue après l'expiration de la période de suspension du contrat de travail ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE, sur la prescription des faits, ( ) lorsque l'employeur met en oeuvre une enquête, ce n'est qu'à l'issue de cette enquête qu'il est réputé avoir connaissance des faits justifiant la procédure disciplinaire.

2141-5 du code du travail dispose : « il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ». L'article L.1134-1 du code de travail précise que lorsque survient un litige, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte » ; que, «au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Sont invoquées par monsieur Z...

en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ; qu'aux termes de la lettre de licenciement du 14 août 2009, l'employeur fait notamment grief au salarié d'avoir : « tenté de justifier votre manque de professionnalisme, vos nombreux retards dans l'exécution de vos tâches par un soi-disant harcèlement dont vous auriez été victime » ; qu'ainsi, sauf à démontrer la mauvaise foi du salarié, l'employeur ne pouvait fonder la rupture sur la dénonciation engagée par M. A...

Tous ces dysfonctionnements engendrent de mauvais rapports avec la direction et au sein de l'équipe perturbant la bonne marche de l'entreprise » ; que s'agissant d'une faute grave reprochée privative de droits aux indemnités de rupture qu'il appartient à l'employeur de démontrer, elle correspond à un fait ou un ensemble de faits qui, imputables au salarié, constituent une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la SAS SDA centre Leclerc verse : l'attestation de M. Eric C..., responsable du rayon boucherie et supérieur hiérarchique de M. Y... qui affirme que le 5 octobre 2013, ce dernier lui a dit être « allé porter plainte à la gendarmerie contre lui et Patrice B..., alors que les gendarmes lui ont demandé de revenir le 7 octobre » ; l'attestation de M.

des formations de management ; que le salarié produit les plans de formation de 2006 à 2009 établissant que les agents de maîtrise ont bénéficié de formations en management à raison de 32 heures par agent en 2008 et 2009 ; que M. Y...

, qu'elle n'a contestés ni oralement à l'audience ni dans ses écritures ; qu'en s'abstenant de tenir compte des remarques qui lui avaient été faites, Mme Y... a fait preuve d'une négligence fautive, en sorte que le licenciement était bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ; qu'en revanche aucun des griefs ne justifiait la rupture immédiate du contrat de travail d'une salariée qui avait plus de 13 ans d'ancienneté ; que le jugement du conseil de prud'hommes sera donc confirmé en ce qu'il a écarté la faute grave, débouté Mme Y... de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS ADOPTES QUE concernant le client LCL, il est reproché à Mme Y...

MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot, avocat aux Conseils, pour M. Y.... M. Y... fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir requalifié son licenciement prononcé le 3 novembre 2015 en licenciement pour faute grave et de l'avoir en conséquence débouté de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail ; AUX MOTIFS QU'au terme de la lettre de licenciement pour faute lourde de M.

a fermé le portail d'entrée au moyen d'un cadenas, leur interdisant ainsi l'accès aux locaux, l'entretien n'ayant pu être tenu malgré une attente de 45 mn des représentants de l'association ; qu'il est par ailleurs rappelé dans la lettre de licenciement, d'une part les fonctions et responsabilités du directeur ainsi que ses obligations, telles que définies dans son contrat de travail, et d'autre part le montant de sa rémunération à hauteur de 4.939,04 € outre la prise en charge de ses frais de mission et de téléphone portable non plafonnés ; qu'il est relevé que depuis quelques temps, M. Y...

avait commis une faute et d'AVOIR condamné solidairement la SCP Leblanc-Lehericy et les consorts Z... à payer à M. Y... les sommes de 139 464 euros, 130 000 euros, 13 480,20 euros, 10 000 euros et 10 000 euros à titre de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QU'il résulte de l'article L.

( ) ; que le moyen soulevé par le salarié est ainsi, là encore, inopérant" ; 1°) ALORS QU'il appartient à l'employeur qui, pour justifier l'absence d'ordre des licenciements, soutient que le salarié était le seul membre de la catégorie des cadres, d'établir que le salarié exerçait, en fait, dans une catégorie autre que celle mentionnée sur son contrat de travail écrit ; que cette démonstration ne peut résulter des seules mentions des bulletins de salaire ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que " suivant contrat à durée indéterminée signé le 1er février 2007, Monsieur Christian Y...

Mme Y... ; qu'en outre, la communication de documents comptables à des clients de la SAS Cermex qui en font la demande n'apparaît pas comme injustifiée au regard de la fonction de comptable client de Mme Y... ; que dès lors, ce grief ne saurait être retenu ; que cependant, sur le reproche fait à la salariée d'avoir manqué de prudence, il ressort du premier contrat de travail de Mme Y...

dans lequel il lui dit seulement qu'elle était ravissante samedi dernier et qu'il était déçu de ne pas être là pour son dernier jour et que quand bien même MLLE B... indique elle-même qu'elle juge ces faits déplacés, on ne peut voir dans une éventuelle maladresse qu'il a commise ou dans une éventuelle incompréhension de la destinataire un motif à rompre un contrat de travail existant depuis près de 30 ans sans qu'un reproche ait jamais été adressé. Il ajoute que si ses collègues ont par ailleurs pu indiquer qu'il tenait des propos déplacés à l'égard des clientes c'était en dehors de la présence de celles-ci, de sorte qu'un tel comportement aurait pu appeler tout au plus un avertissement ou un rappel à l'ordre, d'autant qu'il est tout à fait sensible aux remarques ou critiques comme il apparaît dans l'enquête contradictoire rapportée par l'inspecteur du travail dans sa décision.

1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur et, à ce titre, mentionner la raison économique qui fonde la décision de l'employeur et sa conséquence précise quant à l'emploi occupé par le salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 27 mai 2013 fait référence à "l'impossibilité de maintenir votre contrat de travail du fait de la fin de la mission DATA pour laquelle vous avez été embauchée et sur laquelle vous avez été affectée. Le poste d'attachée de mission spécialisé dans les secteurs du cinéma et de l'audiovisuel crée dans le cadre du dispositif est supprimé". Ce poste n'était pas celui occupé par Madame Y.... Or, la motivation énoncée clans la lettre de licenciement fixe les termes du litige et l'employeur ne peut plus évoquer d'autres motifs.

; que le jugement est alors infirmé mais seulement pour l'avoir retenue, l'avoir débouté de ses demandes afférentes au préavis et à l'indemnité de licenciement ; Et aux motifs réputés partiellement adoptés du jugement entrepris que M. Y... a été recruté le 27 janvier 2006 en qualité de chef de service LPP et que ses missions générales, telles que définies dans son contrat de travail étaient d'encadrer et de manager les équipes, ainsi que de promouvoir les activités du service LPP en externe ; que la fiche de poste annexée à son contrat de travail prévoit un lien hiérarchique avec le responsable du secrétariat LPP ; que par avenant du 17 juillet 2006, M. Y...

la période du 13 septembre 2014 au 11 décembre 2015, de sa demande en paiement d'une indemnité légale dirigée contre la seule société TT Expectra ainsi que de ses demandes subsidiaires formées contre la société T Systems France et de sa demande d'indemnité pour non-respect de la procédure dirigée contre cette dernière société ; AUX MOTIFS QUE Sur la fin du contrat de travail ; que par lettre du 24 mars 2014 émanant de la société Expectra, Madame Y... a été convoquée à un entretien devant avoir lieu le 03 avril, en vue de la rupture de son contrat pour faute grave, la lettre lui notifiant par ailleurs une mise à pied à titre conservatoire en raison de la gravité des agissements fautifs reprochés ; que Madame Y...

depuis le 1er janvier 2016, aucune des deux sociétés par elle mises en cause ne se reconnaissant être son employeur ; QU'elle a obtenu, sans que les premiers juges excèdent leurs pouvoirs d'analyse à ce stade, une reconnaissance du maintien de son statut de salariée de la société Essi Turquoise et une provision sur salaires échus ; QU'il est constant en effet qu'un litige existe entre la société Essi Turquoise et la société Allô Nettoyage s'agissant de la reprise du contrat de travail de Mme Y... après la perte par la première du marché de la Fondation des Amis de l'Atelier ; QUE Mme Y...

faisait l'objet d'une mise à pied conservatoire ; Que par lettre du 30/10/2013, la société CIFCA a notifié à M. Y... son licenciement pour faute grave ; Qu'aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur qui décide de licencier un salarié doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ; que a date de rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté de rompre le contrat ; que le licenciement verbal, en l'absence de notification écrite de rupture, est nécessairement sans cause réelle et sérieuse ; Qu'en dispensant M. Y...

formation, expérience, compétences requises) et une description précise et complète des postes proposés ; qu'en effet, la liste des postes disponibles adressée au salarié indiquait la société d'affectation et le lieu de travail, l'intitulé du poste, les horaires de travail, la rémunération et formations requises, la date d'ouverture du poste et la nature du contrat de travail (CDD/CDI) ; que la liste de postes à pourvoir adressée à M. C... B... n'était pas identique à celles adressées aux autres salariés, démontrant ainsi que l'employeur a procédé à un examen individuel des possibilités de reclassement du salarié ; qu'enfin, l'employeur a envoyé un questionnaire au salarié en vue de son reclassement à l'étranger, conformément à l'article L.