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et sollicité le paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié : Vu l'article L. 2422-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de réintégration, l'arrêt retient qu'il a conclu un nouveau contrat de travail le 5 novembre 2011 ; Qu'en statuant ainsi, alors que la réintégration du salarié protégé dont l'autorisation de licenciement est annulée est de droit, peu important qu'il ait conclu un contrat de travail avec un autre employeur, et alors qu'elle avait constaté que M. X... avait demandé sa réintégration dans le délai légal et que l'employeur n'établissait pas être dans l'impossibilité d'y procéder, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations a violé le texte susvisé ; Sur le deuxième moyen : Vu l'article L.

Il n'y a pas de manquement à l'obligation de reclassement si l'employeur justifie de l'absence de poste disponible, à l'époque du licenciement, dans l'entreprise ou, s'il y a lieu, dans le groupe auquel elle appartient. Dès lors, ne donne pas de base légale à sa décision la cour d'appel qui a retenu que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement, sans rechercher, comme il était soutenu, si l'employeur ne justifiait pas de l'absence de poste disponible, autres que ceux proposés aux salariés, dans l'entreprise et au sein des entreprises du groupe dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettaient la permutation de tout ou partie du personnel

, alors, selon le moyen, que les dispositions du premier alinéa de l'article L. 2143-3 du code du travail imposant aux syndicats représentatifs de choisir le délégué syndical en priorité parmi les candidats ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections, l'annulation de l'autorisation de licenciement d'un salarié protégé en qualité de délégué syndical suivie de la réintégration de ce dernier n'autorise pas un syndicat à le désigner à nouveau en qualité de délégué syndical dès lors que le salarié n'ayant pas été candidat aux dernières élections professionnelles organisées dans l'entreprise postérieurement à son licenciement n'a pu recueillir cette audience électorale ; qu'en décidant le contraire et en en déduisant faussement que le syndicat FLAG avait pu désigner à nouveau M. X...

En raison de la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun dont bénéficient les salariés investis de fonctions représentatives, dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, seule une impossibilité absolue peut libérer l'employeur de l'obligation de réintégrer le salarié à son poste de travail, avec maintien de ses conditions de travail antérieures, à la suite du refus d'une autorisation administrative de licenciement et constituer ainsi à ce titre une cause étrangère propre à justifier la suppression de l'astreinte dont est assortie la décision ordonnant la réintégration. Viole les articles L. 131-4 du code des procédures civiles d'exécution et L.

En l'absence d'autorisation de l'inspecteur du travail, le transfert du contrat de travail d'un salarié protégé est nul et ouvre droit, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, à une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois, à la charge de l'entreprise cédante

partiellement inapte à l'exercice de ses fonctions de technicien d'intervention et notamment aux déplacements nocturnes ; que cette situation compliquait la tâche de la SAS ABB France, qui devait organiser les astreintes avec un nombre moindre de techniciens d'intervention ; que la SAS ABB France proposait à Francis X... plusieurs postes de reclassement, que celui-ci refusait ; que Francis X... devenait le 19 avril 2007, en pleine période conflictuelle, salarié protégé ; que cette situation confortait Francis X... dans son attitude de refus ; que l'inspection du travail rejetait les recours de la SAS ABB France tant au niveau de l'inaptitude que du licenciement de Francis X... ; que les difficultés ainsi créées n'étaient pas imputables à l'employeur ; que pour sa part la SAS ABB France cessait de verser le salaire de Francis X...

Viole l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, le conseil de prud'hommes qui motive sa décision en des termes incompatibles avec l'exigence d'impartialité

considérant que ce dernier a utilisé la subvention de fonctionnement du comité d'établissement pour s'octroyer une rémunération relative à des heures de délégation, ce dernier ayant également utilisé les fonds du comité à des fins personnelles. L'inspecteur du travail a ainsi considéré que les faits invoqués sont réels et d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement de Monsieur Abdelkader X..., la demande de licenciement reposant sur les agissements personnels de ce dernier et non sur ses agissements dans le cadre de son mandat, aucun lien n'existant entre son licenciement et l'exercice de ses mandats de représentant du personnel. Cette autorisation n'a fait l'objet d'aucun recours. Par conséquent, le caractère réel et sérieux du

de la société affectés en son sein à cette activité de gardiennage ; Il constitue bien à ce titre le transfert d'une entité économique autonome, ainsi que précisé dans le courrier du 31 juillet 2008 de l'inspection du travail venant répondre à 1'interrogation de la société lui demandant de lui accorder l'autorisation de transfert du seul salarié alors salarié protégé, Monsieur Y..., délégué syndical du syndicat CGT de l'établissement, le courrier en réponse précisant, après enquête faite et déplacement dans l'établissement : « J'ai effectué lors de mon passage divers constats qui m'amène à vous confirmer ci-après les éléments suivants : Bien que votre service de sécurité, comprenant déjà 2 des trois salariés (Messieurs Z...

général de la société ; que de toute façon quand ce dernier a écrit à Monsieur X..., le 9 mars 2011, il avait reçu communication des documents relatifs au contrat de travail et choisi de les ignorer comme il a ignoré le courriel du 13 mars 2011 dans lequel Monsieur X...indiquait " vous n'ignorez pas l'existence de mon contrat de travail, ni ma qualité de salarié protégé en qualité de conseiller prud'homal " ; qu'en l'état des différents documents produits par Monsieur X..., documents contre lesquels l'intimée ne s'est pas officiellement inscrite en faux, même si dans ses conclusions elle met en doute leur authenticité et fait état d'une plainte pénale au titre de laquelle elle ne produit qu'un projet de lettre non datée destinée à Madame le Procureur de la République de Nantes, la réalité de l'existence d'un contrat de travail le liant à la SEMMINN n'est pas sérieusement contestable,…

Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Sur le quatrième moyen pris en sa première branche : Vu l'article L. 2421-1 du code du travail ; Attendu, selon ce texte, que si l'autorisation de licenciement est refusée, la mise à pied du salarié protégée est annulée et ses effets supprimés de plein droit ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en annulation de la mise à pied conservatoire, l'arrêt, après avoir constaté que l'inspecteur du travail avait refusé d'autoriser le licenciement de l'intéressé, retient que compte tenu des éléments dont avait connaissance l'employeur s'agissant du décompte du temps de travail opéré par M. X...

relevés lors du visionnage de films de vidéosurveillance et alors même que ce moyen ne constitue pas un système de pointage ou de contrôle des horaires et du temps de travail des salariés qui doit être fiable et infalsifiable. Attendu que, comme le relève justement l'inspecteur du travail dans sa décision de refus de l'autorisation de licenciement d'un salarié protégé pour exactement les mêmes motifs que Mr X..., le dispositif de vidéosurveillance n'a pas fait l'objet d'une consultation du Comité d'Etablissement telle que prévue à l'article L. 432-2-1 du Code du travail (L.

de sa demande tendant à voir requalifier la prise d'acte de rupture en licenciement aux torts de l'employeur, et condamner la société PSYA à lui payer les sommes de 1.192 euros à titre d'indemnité de licenciement, de 12.294 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de 51.230 euros pour non-respect de la procédure de licenciement d'un salarié protégé, Aux motifs que si la procédure de licenciement du salarié détenteur d'un mandat de représentation du personnel est d'ordre public, ce salarié ne peut être privé de la possibilité de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations ; que lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat électif ou de représentation prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette…

AUX MOTIFS QUE il est constant que les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail rémunéré à échéance normale et qu'elles peuvent être utilisées librement en dehors du temps de travail en heures supplémentaires lorsque les nécessités du mandat du salarié le justifient, sans faire obstacle au respect de la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier; les heures supplémentaires accomplies à ce titre par un salarié protégé ouvraient donc droit à l'époque considérée (2004 - 2007) à une majoration de salaire ainsi qu'à un repos compensateur de 50% pour chaque heure supplémentaire accomplie au delà de la 40ème heure; par ailleurs, l'ancien article L. 212-7 du Code du travail (devenu L.

; qu'il a été promu commandant de bord le 13 juillet 1988, fonction qu'il a exercée jusqu'à son soixantième anniversaire ; que l'employeur a proposé au salarié atteint par la limite d'âge un reclassement au sol ; que les recherches de reclassement s'étant avérées infructueuses, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à la rupture de son contrat de travail sur le fondement de l'article L.

Une cour d'appel, qui a constaté qu'au jour de l'envoi de la seconde convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement à la suite du refus du salarié d'une rétrogradation prononcée par l'employeur, celui-ci était informé de la qualité de salarié protégé de l'intéressé, a décidé à bon droit qu'en l'absence d'autorisation de l'administration du travail, le licenciement était nul

; que l'employeur a sollicité une autorisation administrative de licenciement, qui a été accordée le 6 octobre 2006 ; que le salarié a été licencié pour faute grave le 12 octobre suivant ; que, par décision du 6 avril 2007, le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement a annulé la décision de l'inspecteur du travail et rejeté la demande d'autorisation de licenciement au motif que le salarié ne bénéficiait pas du statut de salarié protégé ; Sur le premier moyen : Vu l'article L. 1332-2 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt énonce que l'employeur ne saurait se prévaloir de l'erreur qu'il a commise en saisissant l'inspection du travail d'une demande d'autorisation qui n'avait pas lieu d'être pour obtenir prorogation du délai maximal d'un mois imposé par l'article L.

de travail aurait été signé entre les parties le 5 décembre 2012, soit six jours après la date à laquelle les débats s'étaient déroulés devant la cour d'appel, cette dernière a motivé sa décision de manière imprécise et contradictoire et méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que toute rupture du contrat de travail d'un salarié protégé, fût-ce une rupture amiable, est subordonnée à l'autorisation de l'administration du travail ; que la signature d'un nouveau contrat de travail le 5 décembre 2012 supposait nécessairement qu'il soit mis fin au précédent contrat de travail ; qu'en raison du refus qui avait été opposé à la rupture du contrat de travail de M. X...

; mais qu'aucun élément ne permet de considérer que ce document a été transmis à la SAFER PACA ; que d'ailleurs, s'il l'avait été, Madame X...-A... n'aurait certainement pas été convoquée par cette dernière à un entretien ; qu'en effet, ce document est intitulé « contentieux Brigitte X...-A... c/e SAFER Réunion » et laisse entendre qu'il existe un contentieux entre la salariée et l'employeur ; qu'en fait, il s'agit de l'historique du statut de salarié protégé de la salariée qui à l'évidence a été élaboré afin de déterminer la procédure de licenciement applicable à la salariée (salariée protégée ou non) ; que l'analyse des faits relatés par Madame X...-A...

l'inspection du travail. », que cependant, le 23 novembre 2009, le salarié prend l'initiative de rompre le contrat alors qu'il ne peut être fait grief à l'employeur de ne pas s'être positionné dans le bref délai de quatorze jours, entre les deux options qui lui étaient offertes, décision exigeant un temps de réflexion suffisant compte tenu de son statut de salarié protégé et de son ancienneté, que compte tenu du refus formel opposé par le salarié, l'employeur, ainsi qu'il en a informé le salarié, était dans l'obligation soit de le conserver à son poste soit d'engager la procédure spéciale de licenciement liée à son statut de salarié protégé, que cependant, court-circuitant l'employeur, M. X...