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et leur lieu de travail se fait « sans distinguer selon la situation géographique de cette résidence ». Il conclut encore que son lieu de résidence habituelle se situe bien à [...] puisque ses enfants y sont scolarisés de façon permanente, qu'il y retourne chaque week-end pour les retrouver, qu'il bénéficie depuis le mois de mai 2016 du dispositif de télétravail, et qu'il était hébergé de manière alternée et temporaire par sa mère et ses amis en région parisienne mais qu'un tel hébergement ne présente pas le caractère de stabilité indispensable à la définition d'une résidence personnelle habituelle. Monsieur L... apporte à ce titre plusieurs attestations. Monsieur E... atteste qu'il accueille « de manière occasionnelle et non permanente à [son] domicile Monsieur T... L... certaines fois à sa demande, afin de lui permettre de regagner son lieu de travail le lendemain matin ».

septembre 2013, les réponses suivantes ayant été apportées par la direction : *sur les questions du projet de fermeture des agences et de la modification du lieu de travail des salariés attachés à ces agences, la direction a précisé qu'elle souhaitait «recentrer les ressources sur le siège et centraliser nos forces sur Meaux », *sur la question relative au télétravail, la direction a précisé qu'elle « ne souhaite pas pratiquer le télétravail, ce mode de travail ne cadre pas avec la nouvelle stratégie de centralisation »;- selon le procès-verbal de réunion de la délégation unique du personnel du 29 octobre 2013, s'agissant du bilan des réponses aux propositions de reclassement, d'ensemble des réponses a été reçu. Celles-ci sont malheureusement négatives ».

habituel de travail du salarié ; 15 % du coefficient de qualification lorsque les permanences d'accueil physique individuel s'effectuent de façon itinérante, c'est-à-dire hors du site géographique habituel de travail du salarié, que ce soit à l'intérieur ou à l'extérieur de l'organisme.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 22 février 2019), M. X... a été engagé le 2 avril 2012 par la société Capacités (la société), en qualité d'ingénieur d'études. Il exerçait sa mission en télétravail à son domicile. 2. Le 4 septembre 2015, le salarié a été licencié pour motif personnel. 3. Contestant son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale le 17 septembre 2015. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

'activité sur la même période n'est pas établi, d'autant que sur le volet de son activité de gestionnaire de dossiers il y avait nécessairement des tâches pouvant l'occuper. En réalité, il résulte de l'analyse de ses courriers adressés à l'employeur que la véritable cause de sa prise d'acte de rupture est le défaut d'accord de l'employeur de lui accorder le télétravail demandé, qui était la condition sine qua non pour qu'elle puisse continuer à travailler chez Equad ainsi qu'il apparaissait d'ailleurs déjà de son courriel du 17 avril 2014 envoyé pendant son congé parental, la salariée souhaitant travailler depuis son domicile de la région lorientaise où elle avait déménagé en fin d'année 2014 pour convenances personnelles, son mari prenant un poste dans cette région. La rupture s'analyse en une démission et la salariée doit en conséquence payer le préavis d'un montant de 6600 € bruts.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 octobre 2018), statuant en la forme des référés, le contrat de travail de M. V..., engagé le 17 août 1992 par la société GIE VCF gestion a été transféré à la société Tradition securities and futures (la société) le 1er janvier 2012. Le salarié a occupé, en dernier lieu, un poste de responsable informatique et a bénéficié, depuis 2009, d'un aménagement de poste sous forme de télétravail d'abord à temps partiel puis à temps complet. 2. A l'issue d'un examen réalisé le 17 octobre 2016, le médecin du travail a déclaré le salarié « apte à son poste de travail avec aménagement : poursuivre le télétravail à domicile à temps plein pour raisons médicales : à revoir dans six mois ».

, soit la somme de 3 608,83 euros bruts » ; 1°) ALORS QUE les juges sont tenus de répondre aux moyens soulevés par les parties ; qu'en l'espèce, l'employeur faisait valoir avec offres de preuve que le salarié n'avait pas été autorisé à travailler à son domicile, et que ni son contrat de travail ni le règlement intérieur ne prévoyait la possibilité d'un télétravail (conclusions d'appel de l'exposante p.7 ; productions n°4 et 5) ; qu'en retenant que le salarié justifiait avoir travaillé depuis son domicile le 29 juillet 2013, sans à aucun moment s'expliquer sur l'absence d'accord de l'employeur pour cet aménagement de travail, la cour d'appel a méconnu les dispositions de l'article 455 du code du travail ; 2°) ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au…

et les informations portées dans les agendas, et notamment que en prenant pour point de départ l'heure mentionnée comme étant le premier rendez vous et l'heure du début du dernier rendez vous majoré d'une heure, le calcul ne concorde nullement avec les relevés horaires hebdomadaires réalisés par la salariée. Les agendas ne comportent toutefois que les rendez vous avec les clients mais ne comportent pas le télétravail, pas plus que les temps de déplacement. L'employeur indique par ailleurs que sur une semaine durant laquelle la salariée indique avoir réalisé 48h30 de travail, elle n'a pas eu d'activité durant une matinée, ce qui n'est toutefois pas incompatible. Il produit en outre des demandes de congés et de RTT adressées à la direction, ce qui démontrerait que Mme F... G...

aucun élément contraire (planning, documents), ce qui est au demeurant conforme à son refus clairement énoncé de comptabiliser les heures de travail des salariés cadres ; dans ces conditions, le principe de la réalisation d'heures supplémentaires avec l'accord à tout le moins implicite de l'employeur est parfaitement établi, y compris pendant la période de télétravail dès lors qu'il n'est pas établi ni même allégué que la charge de travail du salarié aurait été moindre pendant cette période ; après analyse de l'ensemble des pièces versées aux débats, des observations émises par l'employeur qui ont été prises en compte par le salarié lorsqu'elles étaient justifiées, et des calculs établis par le salarié, la cour dispose d'éléments suffisants pour condamner la SARL [...] à payer à M. A...

; qu'en application de l'article L. 1226-10 du code du travail, il résulte de la décision de l'inspectrice du travail en date du 30 décembre 2014, consécutive à la contestation par l'intimé de l'avis du médecin du travail en date du 10 décembre 2014, que celui-ci a été déclaré inapte au poste d'électricien et apte à travailler sur un poste de type administratif, sédentaire et en télétravail ; que dans le but de faciliter son reclassement, la société a adressé à l'intimé un questionnaire portant sur ses connaissances en micro-informatique, en dessin industriel, dans le domaine de la gestion des stocks d'une entreprise, en gestion, comptabilité ou secrétariat ; qu'il était invité à faire connaître son niveau d'études, ses souhaits professionnels, et en particulier les postes qu'il aimerait occuper au sein de la société, et sa mobilité géographique ; que l'intimé a indiqué qu'il était du…

dans sa lettre du 17 mars 2015 afin de justifier sa demande de rupture conventionnelle. Ainsi, la société savait que les trajets domicile-travail étaient pénibles pour Mme G... et que faute de rupture conventionnelle il était nécessaire d'organiser une visite de reprise, ce qu'elle n'a pas fait ; qu'une visite de reprise aurait en effet permis de rechercher un aménagement du poste de travail, au besoin par l'instauration d'un télétravail, minorant les trajets domicile-travail, ce qui aurait constitué une mesure de prévention d'une rechute ; que par son inaction, l'employeur a participé à la réalisation de la rechute, la fragilité de l'état de santé de la salariée et la pénibilité de ses trajets quotidiens étant connus de lui ; que la circonstance du déménagement, auquel Mme G...

démontrent qu'il avait connaissance ou qu'il a participé à une quelconque entreprise de sabotage, menacé M. V... ou la survie de la société, - que s'il s'est effectivement connecté à distance au système informatique de la société le 16 février 2012 à 8 heures du matin, la veille de sa reprise, ce fait ne peut être regardé comme fautif dans la mesure où le télétravail est d'usage au sein de la société ainsi que celle-ci le reconnaît dans ses écriture et qu'il traduit sa conscience professionnelle en ce qu'il désirait prendre connaissance de ses mails et de sa charge de travail, - qu'il n'a jamais constaté l'absence des codes sources de son ordinateur, n'a pas supprimé ces codes qui étaient présents lorsqu'il a rallumé celui-ci le 20 février 2012, qu'il disposait à cette date des dernières sources disponibles, et non pas de celle de deux ans plus tôt, raison pour laquelle aucune alerte de…

; qu'un retrait de salaire pour un montant de 97,48 « a été effectué sur le bulletin de salaire de novembre 2016 avec la mention "absence non rémunérée" sans que l'employeur ne donne une explication ; cette somme doit être versée au salarié ; que M. B... P...

totale au poste avec propositions d'aménagement et/ou de reclassement- 2ème visite article R4624-31 du code du travail : Inaptitude totale aux tâches de Responsable Domaine Infocentre sur le site de Versailles. Etude de poste fuie le 02/09/2011. Proposition de reclassement : serait médicalement apte à tout nouveau poste d'assistante sur un autre site ou en télétravail." Force est de constater que cet avis médical ne correspond pas à celui délivré à Mme I..., puisqu'une part, la visite de poste a eu lieu le 2 septembre 2013 et non le 2 septembre 2011, que Mme I... n'est pas assistante mais responsable du Domaine infocentre comme également indiqué et surtout, que le médecin du travail n'a pas préconisé de télétravail.

ou aménagement du temps de travail ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que la société TORRO avait exécuté son obligation de reclassement sans rechercher si elle avait envisagé une transformation de poste consistant à confier, en tout ou en partie, à Monsieur N... l'administration commerciale d'un secteur géographique, le cas échéant dans le cadre d'un télétravail à domicile, ni caractériser l'impossibilité de mettre en place une telle mesure, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des dispositions de l'article L.

; les propos insultants et diffamatoires tenus par la salariée à l'égard de la société ISM ; Mme X... entend soulever la règle non bis in idem, soutenant que les griefs contenus dans la lettre de licenciement avaient déjà fait l'objet d'une mise en garde le 13 septembre 2013 ; ce courrier du 13 septembre 2013 de l'employeur indique notamment : ....Vous avez courant juin demandé à bénéficier d'une mesure de télétravail à votre domicile à compter du 1er juillet 2013 souhaitant, pour des raisons personnelles, vous installer de manière permanente en Corse à compter de cette date ; c'est dans ces conditions que vous avez quitté votre poste de travail à Aubagne, le 1er juillet 2013, en mettant notre société devant le fait accompli sans même nous laisser le temps nécessaire pour formaliser cette nouvelle organisation ; depuis, force est de constater que vous êtes très difficilement joignable,…

; que, titularisée le 1er septembre 1991 et promue cadre à compter du 1er septembre 1994 à la qualification F niveau 2 position de rémunération 24, elle est passée de la position 25 en avril 1995 à la position 28 en novembre 1999 ; qu'en juin 1997, elle a notifié à son employeur son statut de travailleur handicapé ; qu'affectée à compter de janvier 2001 à un poste de secrétariat technique pour lequel elle exerçait ses missions en télétravail depuis sa résidence à [...] en assurant des déplacements hebdomadaires à Paris, elle a été détachée à compter d'octobre 2001 au technicentre de Rhône Alpes où elle a été mutée en janvier 2002 en qualité de chargée de mission pôle QS ; qu'à compter de juillet 2003, elle a été affectée à sa demande sur un poste de conseiller carrière dans le domaine des ressources humaines, poste de qualification F position 28, et a exercé en télétravail ; que par…

; que cette dernière, se prévalant de l'existence du contrat de travail, sollicite le paiement des salaires dus à compter du 1er juin 2015 au 18 février 2016, sans que cette cour puisse déterminer, au vu des écritures de Mme O..., si cette créance prétendue correspond à sa rémunération qui n'aurait jamais été payée pendant cette période ou à une majoration salariale qui résulterait de sa classification en tant que cadre ; qu'elle réclame, de plus, le règlement du télétravail accompli pendant la période susvisée ; que le cumul d'un contrat de travail et d'un mandat social doit être admis s'il est démontré la réalité de l'une et l'autre de ces conventions ; que, plus précisément, l'effectivité de la relation salariale sera établie si l'accomplissement de fonctions techniques distinctes est caractérisée et si ces prestations sont réalisées dans un lien de subordination, donnant lieu à une…

2014 » subi par la salariée, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du certificat médical du 23 février 2015, en violation de l'article 1103 du code civil, ensemble l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause.

des absences injustifiées pendant trois semaines, le refus de renseigner le compte-rendu d'activité pour le mois d'octobre et son planning prévisionnel d'activités selon le formulaire transmis, la prise de récupérations et d'une formation sans demande préalable et le fait de souhaiter piloter son planning à sa guise. ( ) Il ressort de l'absence de statut de cadre dirigeant et de mise en oeuvre d'un télétravail ou même d'une autorisation de travailler à domicile, que le travail devait être effectué soit chez les clients soit au siège social de l'entreprise, Monsieur F... pouvant être par ailleurs en formation ou bénéficier de congés ou de récupérations. Dans le cadre de l'avertissement, les sociétés lui reprochent une absence de 3 semaines et visent plus particulièrement la semaine du 19 au 23 novembre au cours de laquelle Monsieur F...