Rechercher une décision

Vu les articles 605 du nouveau Code de procédure civile et R. 517-4 du Code du travail ; Attendu que le pourvoi en cassation n'est ouvert qu'à l'encontre des jugements rendus en dernier ressort ; Attendu que la société CVD s'est pourvue en cassation contre un jugement rendu sur une demande dont les divers éléments relatifs au paiement de salaires, de repos compensateur, d'heures supplémentaires et de primes de treizième mois ne constituaient qu'un seul chef de demande qui excédait le taux de compétence du conseil de prud'hommes en dernier ressort ; Que, ce jugement, inexactement qualifié en dernier ressort, étant susceptible d'appel, il s'ensuit que le pourvoi n'est pas recevable ; PAR CES MOTIFS : DECLARE IRRECEVABLE le pourvoi ; Condamne la société CVD aux dépens ;

la Caisse d'allocations familiales (CAF) de la Haute-Vienne; qu'elle avait atteint l'âge de 60 ans le 4 octobre 1991, mais avait fait savoir à son employeur, qui l'avait interrogée à ce sujet, qu'elle n'entendait pas encore faire valoir ses droits à la retraite; que le 23 décembre 1992, le conseil d'administration de la CAF, constatant qu'elle avait cotisé plus que les 37,5 années nécessaires pour obtenir une pension de vieillesse à taux plein, a décidé par 21 voix contre 6 sa mise à la retraite à compter du 31 décembre 1992, retraite ne devenant effective qu'après les six mois du délai-congé conventionnel, durant lequel elle a été dispensée de travailler; qu'estimant avoir été licenciée, Mlle X... a saisi la juridiction prud'homale d'une

par lettre du 5 octobre 1992; qu'il a engagé une instance prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que la société des Etablissements Bourbie fait grief à l'arrêt d'avoir prononcé la nullité de l'avenant du 27 avril 1992, de l'avoir, en conséquence, condamnée à payer à M. X... diverses sommes à titre de rappel de salaires et indemnités et de l'avoir également condamnée à une somme au titre "prorata temporis" du 13e mois de salaire pour les années 1991 et 1992, ainsi qu'une autre à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, alors, selon le moyen, d'une part, que ne constitue pas une sanction disciplinaire la mesure prise par l'employeur à l'égard du salarié en raison de l'insuffisance professionnelle; qu'en l'espèce, l'avenant au contrat de travail de M.

par lettre du 29 juin, la société mutait M. Martin sur un nouveau secteur, le département de l'Oise, décision suscitant une nouvelle protestation du salarié; que par lettre du 19 juillet 1993, la société convoquait M. Martin à un entretien préalable en vue de son licenciement et le mettait à pied à titre conservatoire; que celui-ci était licencié pour faute grave le 28 juillet 1993, pour refus d'une modification entrant dans les prévisions contractuelles et pour avoir continué à prospecter son ancien secteur; que le salarié a saisi le conseil de prud'hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt attaqué, (Paris, 4 octobre 1995), d'avoir décidé que le salarié n'avait pas commis de

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur les pourvois n°s N 95-45.034, J 95-45.123 formés par la société MB Entreprise, dont le siège est ..., en cassation d'un jugement rendu le 12 septembre 1995 par le conseil de prud'hommes de Reims (section industrie) , au profit de M. Thierry X..., demeurant ..., défendeur à la cassation ; LA COUR, en l'audience publique du 16 décembre 1997, où étaient présents : M. Merlin, conseiller le plus ancien, faisant fonctions de président, M. Texier, conseiller rapporteur, M. Finance, conseiller, Mme Trassoudaine-Verger, conseiller référendaire, M. Martin, avocat général, Mlle Barault, greffier de chambre ; Sur le rapport de M. Texier, conseiller, les observations de la SCP Peignot et Garreau, avocat de la société MB Entreprise, les conclusions de M.

Viole l'article 1134 du Code civil la cour d'appel qui énonce que des salariés sont fondés à ne pas accepter la modification unilatérale de leur contrat de travail consistant en la remise en cause d'un avantage et peuvent continuer d'exécuter leur contrat aux conditions antérieures alors que l'avantage litigieux, résultant d'un simple usage, n'était pas incorporé au contrat de travail et que l'employeur avait le droit de mettre fin à cet usage en le dénonçant régulièrement.

l'employeur à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, d'une part, qu'en déclarant que M. X... s'était conformé strictement à ses horaires le 19 juillet 1993 en se présentant à 7 heures 30 dans l'entreprise pour écarter la faute du salarié, la cour d'appel a dénaturé la fiche d'horaire de l'entreprise selon laquelle l'horaire de l'entreprise était de 7 heures 30 - 12 heures, étant précisé que "les transports du personnel se font avec des véhicules de l'entreprise en dehors des horaires affichés", d'où il résultait que, pour être présent sur le chantier à 7 heures 30, le salarié devait impérativement se présenter au siège à une heure tenant compte du temps de trajet pour rejoindre le chantier considéré, soit en l'espèce à 6 heures 30, et ainsi violé l'article 1134 du Code civil;

l'employeur ne pouvait justifier le licenciement par des faits ayant été précédemment sanctionnés par l'avertissement du 7 mai 1991, reçu le 29 mai suivant; alors, de deuxième part, que la perte de confiance alléguée par l'employeur ne constitue pas un élément objectif de rupture; alors, de troisième part, que ne peut constituer un manquement l'opinion exprimée, conformément aux dispositions de l'article L. 461-1, alinéa 2, du Code du travail, lors d'une réunion du conseil d'administration ; et alors, de dernière part, que la cour d'appel a renversé la charge de la preuve en retenant que le salarié, n'ayant pas contesté l'avertissement du 7 mai, avait reconnu la réalité des griefs ; Mais attendu, d'abord, qu'il ne résulte pas de l'arrêt que M.

Vu les articles L. 423-7 et L. 433-4 du Code du travail ; Attendu que seuls les salariés, qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent être assimilés au chef d'entreprise, sont exclus du droit d'être électeurs aux élections des représentants du personnel au comité d'entreprise ; Attendu que, pour ordonner la radiation de M. C... et de Mme Y... des listes électorales, établies pour les élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise des établissements Mammouth du 18 octobre 1996, le tribunal d'instance énonce qu'il ressort des lettres d'avertissement, des mises à pied et de convocation à un entretien préalable à une sanction, signées pour certaines par M. C... et pour d'autres par Mme Y..., que ces personnes

Vu les articles L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9 du Code du travail, ensemble l'article 1315 du Code civil ; Attendu que Mme Y... a été engagée en qualité de secrétaire le 1er juillet 1977 par la société Meyer et Wanner; qu'elle a été promue ultérieurement cadre administratif; qu'en septembre 1991, la société Meyer et Wanner a cédé une partie de son activité à la société Meyer et Wanner-Top distribution avec reprise du personnel par application de l'article L. 122-12 du Code du travail; qu'à l'occasion d'un déménagement de l'entreprise consécutif à ce transfert d'activité, la société Top distribution, qui avait initialement engagé une procédure de licenciement pour motif économique, à la suite du refus de Mme Y... d'accepter une diminution

l'association Tourisme et Famille, en qualité de secrétaire offset, a fait l'objet le 4 août 1993 d'une mise à pied conservatoire et a été licencié pour faute grave le 14 septembre 1993, après un entretien préalable qui s'est déroulé le 10 septembre 1993 ; Attendu que le salarié reproche à l'arrêt attaqué (Angers, 14 septembre 1995) d'avoir dit que le licenciement était fondé sur une faute grave, alors, selon les moyens, d'une part, que la mise à pied du 4 août 1993 était irrégulière pour ne pas avoir été précédée d'une convocation et d'un entretien préalable conformément aux dispositions de l'article L. 122-41 du Code du travail, d'autre part, que le délai écoulé entre la date des faits reprochés et celle du licenciement démontrait que le

l'employeur soit condamné à lui payer les salaires afférents à la période de sa mise à pied injustifiée ; que, sur ce point encore, la cour d'appel n'a pas motivé sa décision ; que la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; Mais attendu qu'en retenant que le licenciement procédait d'une faute grave qui imposait un départ immédiat de M. Y... de l'entreprise, la cour d'appel a implicitement rejeté les prétentions de l'intéressé, portant sur un prétendu motif économique du licenciement et le paiement des salaires durant la période de mise à pied ; que le moyen ne saurait être accueilli ; Sur le second moyen : Attendu que M. Y... fait encore grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande en

Selon l'article L. 122-40 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif. Dès lors, ayant énoncé que pour justifier une mesure de rétrogradation qu'il avait prise, l'employeur invoquait une exécution défectueuse par le salarié de sa prestation de travail et lui imputait ainsi une faute, une cour d'appel a pu décider que la mesure prise à l'encontre du salarié constituait une sanction disciplinaire.

il résulte de l'arrêt attaqué que Claude Y..., salarié de la société Alain X..., embauché en qualité de chauffeur poids lourds exerçait au sein de l'entreprise les mandats de représentant syndical Force Ouvrière au comité d'entreprise, délégué syndical et délégué du personnel ; qu'il a fait l'objet d'une mise à pied maintenue malgré le refus opposé par l'inspecteur du travail au licenciement d'un salarié protégé ; qu'Alain X... a été poursuivi des chefs d'atteinte à l'exercice régulier des fonctions de délégué du personnel et entrave à l'exercice du droit syndical ; Attendu que, devant les juges du fond le prévenu a fait valoir qu'en raison de l'annulation du permis de conduire de Claude Y... avec interdiction d'en solliciter un autre pendant

Vu les articles 40 et 605 du nouveau Code de procédure civile, R. 517-4 du Code du travail ; Attendu que, selon le premier de ces textes, le jugement qui statue sur une demande indéterminée est, sauf disposition contraire, susceptible d'appel ; que, selon le deuxième, le pourvoi en cassation n'est ouvert qu'à l'encontre de jugements rendus en dernier ressort ; que, selon le troisième, si l'un des chefs de demande n'est susceptible d'être jugé qu'à charge d'appel, le conseil de prud'hommes se prononce, sur tous en premier ressort ; Attendu qu'il résulte des énonciations du jugement attaqué que M. X... et 18 autres salariés ont saisi le conseil de prud'hommes de demandes tendant à la condamnation de la Caisse d'allocations familiales de la Seine-

Vu les articles 40 et 605 du nouveau Code de procédure civile, R. 517-4 du Code du travail ; Attendu que, selon le premier de ces textes, le jugement qui statue sur une demande indéterminée est, sauf disposition contraire, susceptible d'appel ; que, selon le deuxième, le pourvoi en cassation n'est ouvert qu'à l'encontre de jugements rendus en dernier ressort ; que, selon le troisième, si l'un des chefs de demande n'est susceptible d'être jugé qu'à charge d'appel, le conseil de prud'hommes se prononce, sur tous en premier ressort ; Attendu qu'il résulte des énonciations du jugement attaqué que M. X... et 25 autres salariés ont saisi le conseil de prud'hommes de demandes tendant à la condamnation de la Caisse d'allocations familiales de la Seine-

il résulte des énonciations de l'arrêt que la lettre de licenciement était motivée par le comportement de la salariée vis-à-vis du personnel de la direction administrative et financière, ayant entrainé la perte de toute confiance en sa hiérarchie ; que si l'affirmation d'une perte de confiance ne constitue pas une cause de licenciement, le grief tiré du comportement de l'intéressée à l'égard d'une catégorie du personnel de direction, qui pouvait être précisé et discuté devant les juges du fond, constitue le motif matériellement vérifiable exigé par la loi ; Attendu, ensuite, que la cour d'appel a relevé que les causes du licenciement procédaient du renouvellement de fautes dénoncées au salarié dans la lettre du 14 décembre 1990 ; qu'elle a ainsi légalement justifié sa décision ;

il résulte des articles L. 122-14, L. 122-14-4 et L. 122-14-5 du Code du travail que l'inobservation des règles de procédure relatives, d'une part, à l'assistance du salarié par un conseil extérieur inscrit sur la liste dressée par le préfet, et, d'autre part, au respect d'un délai de cinq jours entre la date de présentation de la lettre de convocation et la date de l'entretien dans les entreprises non pourvues d'institutions représentatives du personnel, emporte condamnation de l'employeur à une indemnité égale à un mois de salaire ; qu'en l'espèce, Mme Y... avait été convoquée par une lettre datée du 4 octobre 1989, présentée au plus tôt le 6 octobre, à un entretien préalable fixé au 9 octobre, dans laquelle l'employeur lui précisait qu'elle pouvait se faire assister par une personne de son choix appartenant "nécessairement au personnel de l'entreprise" ;

considérant que le fait d'avoir été suspendu de ses fonctions constituait une mise à pied conservatoire, et ce en l'absence de notification régulière d'une telle mise à pied, a violé l'article L. 122-41 du Code du travail ; Mais attendu que les dispositions de l'article précité ne prévoient aucune forme particulière de notification d'une mise à pied conservatoire ; que la cour d'appel, qui a constaté que le salarié avait été suspendu de ses fonctions par un télex, qui annonçait l'envoi d'une lettre de convocation à l'entretien préalable, a pu décider que le salarié avait fait l'objet d'une mise à pied conservatoire ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait encore grief à l'arrêt d'avoir ainsi statué,

il résulte des dispositions de l'article D. 212-21 du Code du travail que lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées et, chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié ; qu'en affirmant qu'il appartenait au salarié d'apporter la preuve qu'il avait bien effectué des heures supplémentaires, le conseil de prud'hommes a violé les dispositions susvisées ; alors