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Attendu, selon les énonciations des juges du fond, que M. M..., engagé à compter du 1er juin 1992 par la société DCN international, occupait les fonctions de [...] et était également en charge des affaires juridiques ; qu'il a été mis à la disposition de la société Armaris, filiale conjointe des sociétés DCN international et Thalès, à compter du 1er août 2002 et jusqu'au 1er avril 2007 ; que son contrat de travail a été transféré en 2004 à la société DCNS par application des dispositions de l'article L.

les sommes de 45.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 6.402 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 640,20 euros à titre de congés payés y afférents, 729,98 euro au titre du droit individuel à la formation et 900 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Mme F...

trouble manifestement illicite. » L'article R. 1455-7 du Code du travail dispose que « dans le cas où l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, la formation de référé peut accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécution de l'obligation même s'il s'agit d'une obligation de faire. » Il résulte de l'article 6 de l'avenant au contrat de travail que M. T... s'est engagé à restituer le véhicule mis à sa disposition par la société lors de la cessation du contrat pour quelle que cause que ce soit. Il résulte de l'accord sur les modalités de mise en oeuvre du congé de reclassement en son article 1 - durée du congé de reclassement que : "la durée du congé de reclassement est fixée à quinze (15) mois en ce compris la période de préavis.

des dispositions, ensemble, des articles L 1233-71 et L 1233-73 du code du travail qui mettent à la charge de certains employeurs qui licencient pour motif économique, un congé de reclassement en cas d'acceptation par le salarié, avec pour conséquence nécessaire en l'espèce, ce que rappelle l'accord conclu entre les parties, du report du terme du contrat de travail à la fin du congé, dont la durée convenue est des plus longues et excède largement celle du préavis sans que ne soit réglé le sort du véhicule de fonction, étant pourtant indéniable que son utilisation est un avantage en nature, que des droits et avantages nés de la relation de travail perdurent au cours du congé de reclassement, et que le salarié continue de percevoir une partie de sa rémunération sous forme d'allocations versées par l'employeur, celui-ci devant lui permettre de suivre des actions de formation et de profiter…

S..., ès-qualités de mandataire ad'hoc de la société MCPR ; AUX MOTIFS PROPRES ET ADOPTÉS QUE, par application de l'article L. 632-1 du code de commerce, est nul lorsqu'il est intervenu depuis la date de cessation des paiements tout contrat commutatif dans lequel les obligations du débiteur excèdent notablement celles de l'autre partie ; qu'en l'espèce, le contrat de travail de Mme C... a été conclu avec la société MCPR dont le gérant est son père, le 2 janvier 2012, donc pendant la période suspecte, l'état de cessation des paiements ayant été reporté par le jugement d'ouverture de la liquidation au 3 octobre 2011 ; que Mme C...

services à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. M... dans la limite de six mois d'indemnités AUX MOTIFS QU'il résulte des dispositions des articles 7-1 et suivants de la convention collective de la propreté, qu'en cas de succession, sur un même site, de prestataires entrant dans le champ d'application de cette convention, le transfert des contrats de travail des salariés remplissant des conditions, notamment d'ancienneté, s'effectue de plein droit ; que l'article 7-3 de cette convention collective fait obligation à l'entreprise sortante d'établir une liste de tout le personnel affecté au marché repris, en y faisant ressortir les salariés remplissant les conditions et aux termes de l'article 7-2, le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui remplit les conditions pour bénéficier de la garantie…

; qu'en s'abstenant de rechercher comme elle y était invitée, si telle n'était pas la véritable cause du licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à la cause ; ET AUX MOTIFS, A LES SUPPOSER, ADOPTES QUE « M. W... disposait, de par son contrat de travail, d'une délégation de pouvoirs en matière d'hygiène et sécurité, ce qui le rendait débiteur d'une obligation de sécurité et de résultats à l'égard des résidents placés sous sa responsabilité ; que s'agissant de l'existence de fautes graves, et au vu des pièces et témoignages produits, Monsieur W...

En tout état de cause, vous n'avez aucunement effectué une information préalable suffisante de votre hiérarchie et n'avez pas convenu avec elle de la suite à donner à ce voyage payé par notre fournisseur, puisqu'évidemment cela vous aurait été refusé. En effet, de tels agissements contreviennent aux règles de la charte de déontologie en vigueur dans l'entreprise et à la clause spécifique, stipulée dans votre avenant à votre contrat de travail relatif à la déontologie que vous avez signé le 24 novembre 2015. Vos explications recueillies au cours de notre entretien du 17 mars dernier ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de ces faits. Par vos agissements, vous avez gravement manqué à vos obligations contractuelles et aux règles déontologiques de l'entreprise.

AUX MOTIFS PROPRES QUE « M. S... Q..., engagé le 15/05/2010 en qualité de chargé d'opérations immobilières par la SARL Foncière Hestim, a été licencié pour motif économique par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 19/03/2014 ; Attendu que contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. Q... a saisi le conseil de prud'hommes du Havre, qui, statuant, par jugement du 30/09/2016, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment; Attendu que tel qu'il se trouve défini à l'article L.

payés ; -13 416 € d'indemnité légale de licenciement ; -49 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, représentant l'équivalent de 18 mois de salaires, compte tenu de son âge (50 ans) et de son ancienneté dans l'entreprise (19 années) lors de la rupture du contrat de travail. L'application de l'article L. 1235-3 du code du travail appelle celle de l'article L. 1235-4 concernant le remboursement par l'employeur fautif à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à V... A... dans la limite de six mois » (arrêt p. 4, § 6 et suiv.) ; 1/ Alors que dans ses conclusions d'appel, la société Victor Hugo By Hure a soutenu qu'un huissier de justice avait constaté que M. A...

Toutefois, l'éventuelle incompétence de Madame T... ne constitue en aucun cas un justificatif a une attitude colérique, blessante, méprisante ou dénigrante vis-à-vis d'elle-même ou d'autres collaborateurs ou de salariés en insertion, qui plus est de la part d'un responsable de service. Les conséquences de ce comportement au sein de l'association imposent une rupture de votre contrat de travail. Par égard pour votre ancienneté, nous avons décidé de vous notifier un licenciement avec préavis et indemnité de licenciement. Toutefois la situation nous contraint à vous dispenser de l'exécution de ce préavis de 3 mois, qui sera donc payé aux échéances habituelles de la paie. (...) » ; qu'il résulte clairement des termes de ce courrier que l'accusation initiale de harcèlement au préjudice de Charlenne T...

du salarié était valablement intervenu et débouté ce dernier de toutes ses demandes ; Aux motifs propres que, aux termes de l'article L.1224-1 du code du travail, « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise » ; que ces dispositions légales d'ordre public interprétées à la lumière de la directive communautaire 2001/23/CE du 12 mars 2001 s'appliquent dès lors qu'il y a transfert d'une entité économique autonome constituée par un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif économique propre, qui conserve son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ; que le…

S..., l'avis de Mme Trassoudaine-Verger, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 22 février 2018), que M. S...

invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve. Les termes de la lettre de licenciement fixent le cadre du litige. Par lettre recommandée du 1er octobre 2015, la SA Kone a notifié à M. A... son licenciement pour faute grave en ces termes : « Le 15 septembre 2015, vous vous trouvez dans le bureau de votre superviseur (M.

de l'ensemble de ses demandes ; AUX MOTIFS QUE sur le licenciement pour faute grave : que selon les termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir un cause réelle et sérieuse ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis et qu'elle fait obstacle à la poursuite du contrat ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit la prouver ; que les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables ; qu'en outre, en application de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà…

a été engagé en qualité de plaquiste le 6 août 2012 par M. G... ; que, par jugement du 12 décembre 2013, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l'égard de ce dernier et la liquidation judiciaire a été prononcée le 27 février 2014 ; que le salarié a, le 4 août 2014, saisi la juridiction prud'homale pour obtenir notamment la résiliation de son contrat de travail ; que, par arrêt infirmatif du 27 octobre 2017, la cour d'appel a fait droit à cette demande et en a fixé la date au 27 février 2014 ; Attendu que pour fixer la date de la résiliation judiciaire du contrat de travail à celle du prononcé de la liquidation judiciaire, l'arrêt, après avoir constaté qu'il n'est apporté aucun élément probant permettant de vérifier que le contrat de travail a été effectivement rompu, retient qu'il n'est pas démontré que le salarié ne s'est plus tenu à la disposition de l'employeur dans…

4°/ que les juges du fond, tenus de motiver leur décision, ne peuvent statuer par voie de simple affirmation ; qu'en l'espèce, pour retenir que le salarié occupait en sus de ses fonctions de DRH France les fonctions de responsable des ressources humaines du personnel de la société Mahle France, la cour d'appel a énoncé qu'il était avéré que l'intitulé de fonctions de « directeur des ressources humaines France » qui figurait au contrat de travail du salarié n'était autre que la reprise de l'intitulé des fonctions figurant au contrat de travail qui le liait à la société Mahle pistons France et qui avait été transféré à la société Mahle France SAS ; qu'en statuant ainsi, sans expliquer en quoi le maintien de cet intitulé impliquait l'exercice de fonctions de RRH au sein de la société Mahle France, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 5°/ que le licenciement…

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Les dispositions de l'article 9 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 et des articles 2 et 3 de l'avenant n° 2 du 21 octobre 2004 à cette convention collective, relatif à l'aménagement du temps de travail des cadres, n'étant pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, est nulle la convention de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail

Moyen produit par la SCP Ohl et Vexliard, avocat aux Conseils, pour Mme W.... Il est fait grief à l'arrêt partiellement confirmatif attaqué d'avoir débouté Mme E... épouse W..., salariée, de sa demande en paiement au titre de rappels de salaires, Aux motifs propres que « Sur les heures supplémentaires : l'article L. 3123–14 du code du travail prévoient que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L.

; qu'il peut exister des différences de traitement entre salariés d'une même entreprise exerçant un travail égal ou d'égale valeur, si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit concrètement contrôler la réalité et la pertinence ; qu'en l'espèce, M. O... qui exerce la fonction de technicien machine à sous au niveau 2 coefficient 110 de la convention collective depuis le 15 décembre 2008 (avenant au contrat de travail du 14 février 2003) perçoit un salaire mensuel de 2 709 € en novembre 2007 et 2 730 € en mai 2013 alors que M.