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» ; Qu'aucun élément ne permet de remettre en cause les attestations concordantes ; Que s'agissant de l'évaluation réalisée en février 2015, celle ci apparaît contrastée et fait apparaître les objectifs atteints par le salarié et des qualités personnelles conformes aux attentes ; Qu'il appert des pièces produites que la Société Laboratoires GRIMBERG a saisi l'inspection du travail le 22 septembre 2015 des tensions qui existaient au vu du courrier adressé à l'employeur le 29 août 2015 et de la réponse du 10 septembre 2015 ; Qu'en définitive, Monsieur S... N... ne rapporte pas la preuve que le comportement de l'employeur procède d'une volonté ou d'un management tel qu'il ait concouru à harceler l'appelant ; Qu'il sera relevé, en outre, que le suivi psychiatrique de Monsieur S... N...

Les cases "insuffisant" et "inacceptable" ont également été cochées par l'employeur s'agissant de l'évaluation globale et du critère de présentéisme. L'analyse des bulletins de salaire de M. R... pour les années 2009 et 2010 révèle que les absences visées n'étaient pas des absences injustifiées mais des absences pour maladie. En outre, M. R... justifie, en visant le courrier adressé par la société Caterpillar à l'Inspection du travail en date du 24 juin 2009, qu'il a exercé un mandat de délégué syndical à compter du 1er décembre 2008. Le nombre de jours d'absence, quel qu'en soit le motif, est mentionné dans les évaluations annuelles. M. R..., qui affirme également avoir été mis à l'écart, produit les attestations de MM P... et K..., qui indiquent qu'on leur a recommandé "d'éviter de fréquenter M. R..." s'ils voulaient obtenir un contrat à durée indéterminée.

par courrier du 18 mai 2018, réceptionné par l'employeur, le 23 mai 2018. Si cette candidature a été annulée par le tribunal à la demande de la SAS BOVIS FACILITIES MANAGEMENT, et malgré son retrait par le syndicat, le motif de l'annulation, à savoir l'absence de mandat de délégué syndical de M. D... B... à la date de sa désignation, est sans lien avec une intention de M. D... B... de protéger ses intérêts personnels. En effet, à la date de sa désignation (annulée) en qualité de représentant de section syndicale, soit le 18 avril 2018, les horaires de travail de M. D... B... avaient été modifiés depuis le 20 mars 2017 et cette modification contestée immédiatement. Sa candidature ne peut donc être considéré comme opportuniste pour échapper à une éventuelle sanction pour non respect des horaires modifiés.

du fait de l'opposition de M. Q..., l'association Lorraine de Santé en milieu de travail dont le travail n'a pas été restitué puis le cabinet Phonem que la direction a ensuite dessaisi car trop à l'écoute des salariés ; la médecine du travail est également intervenue et a été confrontée à l'agressivité de M. Q... à son égard ; sur intervention de l'inspection du travail, un autre organisme a été mandaté afin d'assurer des formations limitées à la gestion du stress, M. Q... ayant fixé arbitrairement le nombre de séances perturbant encore plus l'organisation du travail ; les difficultés se multipliant et s'amplifiant, le cabinet CTC a été saisi qui a établi un rapport en juin 2013 ; - des changements importants sont intervenus sans que les salariés en soient informés tels que le départ de M. D..., directeur médico-technique, remplacé par M. M..., démission de M. Q...

; que, par courrier du 3 mars 2015, la société Sofren a déposé un recours hiérarchique contre la décision du 8 janvier 2015, mais n'indique pas les suites données à ce recours ; que, sur le reproche de M. Y...

Pièce n° 12 de la défenderesse : Par courrier du 12 juin 2015, le GIE HCPL devenue UG CLINIQUE MUTUALISTE DE L'ESTUAIRE lui adressait un courrier aux termes duquel Mme E... était invitée à effectuer 5 jours de formation. Pièce n° 13 de la partie défenderesse : Mme E... informait son employeur qu'elle attendait l'aval de l'inspection pour effectuer ces journées de formation. Pièce n° 14 de la partie défenderesse : L'inspection du travail n'ayant pas adressé de réponse à Mme E... cette dernière fit le choix de ne pas se rendre aux journées de formations auxquelles elle avait été convoquée. Pièce n° 15 de la partie défenderesse : L'employeur convoquait à nouveau Mme E... par courrier en date du 7 août 2015 pour 6 journées de formations.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 18 juin 2019), M. Y..., né le [...] , engagé à compter du 4 mai 1988 en qualité d'officier pilote de ligne par la société Air Inter par contrat de travail repris en avril 1997 par la société Air France (la société), a été désigné délégué syndical. 2. Son employeur l'a informé par lettre du 20 mai 2008 en application de l'article L. 421-9 du code de l'aviation civile qu'il serait appelé à cesser son activité de pilote le 23 mai 2009 en raison de la limite d'âge fixée à 60 ans. L'autorisation administrative de licenciement, sollicitée par l'employeur, a été refusée le 2 mars 2009 par l'inspecteur du travail. Sur recours hiérarchique, le ministre du travail le 27 juillet 2009 a annulé la décision de l'inspecteur du travail et délivré l'autorisation.

Il résulte de l'article 5.2 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 « relatif à l'aménagement du temps de travail » à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 que le salarié, rémunéré par un pourcentage sur le service calculé sur le chiffre d'affaires, ne peut prétendre qu'à la majoration applicable aux heures supplémentaires effectuées et non au paiement de ces heures qui sont réputées être payées par les pourboires

; que la cour d'appel a relevé que la salariée a été en arrêt de travail à compter du 25 mars 2014 à la suite d'un malaise sur son lieu de travail, puis en arrêt de travail durant le mois de juillet 2014 pour burn- out, puis jusqu'au mois de novembre 2014; que la cour d'appel a également constaté que l'avis d'inaptitude initialement délivré par le médecin du travail en date du 4 novembre 2014 avait été réformé par décision du 16 janvier 2015 de l'inspection du travail, décision définitive aux termes de laquelle la salariée a été déclarée inapte à tout poste ; que la cour d'appel a enfin relevé que les seules mesures prises par l'employeur consistaient en une rupture conventionnelle que la salariée a dénoncée et un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; que la cour d'appel aurait dû déduire de ses énonciations que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité…

la caisse peinture » le 29 août 2012 ; que ces changements de postes n'avaient pas été mis en œuvre sans que la société ne fournisse de justification valable; qu'en se bornant à contester la réalité des faits sans rapporter la preuve que les préconisations médicales établies à l'égard de M. D... K... avaient été prises en compte, alors qu'il résultait des développements précédents que le salarié souffrait de troubles de l'équilibre, la société avait manqué à son obligation de sécurité; que dès lors compte tenu des conséquences dommageables de ces manquements pour M. K... telles qu'elles ressortaient des pièces notamment médicales et des explications fournies, le jugement entrepris devait être confirmé en ce qu'il avait alloué au salarié la somme de 2550 € à titre de dommages et intérêts;

titulaires et suppléants de la délégation unique du personnel, intervenu le 16 octobre 2015, - le procès-verbal de carence du second tour de ces mêmes élections à la délégation unique du personnel, dressé le 2 novembre 2015 à la suite de l'organisation de ce second tour le 30 octobre 2015, - et le justificatif du dépôt de ces procès-verbaux de carence à l'inspection du travail effectué par RAR le 3 novembre 2015 ; si la décision de l'employeur de mettre en place une délégation unique du personnel ne peut se prendre qu'après avoir consulté les délégués du personnel ainsi que, s'il existe, le comité d'entreprise (article L.

R... résultant du recrutement d'un directeur par contrat à durée déterminée de remplacement dès le 22 octobre 2007 ne constitue pas le soutien nécessaire de la décision de l'inspecteur du travail, si bien que nonobstant l'irrégularité de la mise à pied conservatoire de la salariée protégée résultant d'une absence de preuve de notification de la décision à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant le 19 octobre 2007, date de sa prise d'effet, la nullité de la mise à pied n'affecte pas par elle-même la qualification de la rupture.

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 7 février 2019), M. M... a été engagé le 20 octobre 1986 en qualité de conducteur régleur par la société [...]. 2. A l'initiative de l'employeur, le médecin du travail a examiné le salarié le 6 avril 2012 et l'a déclaré « apte à l'essai sur un poste ou une machine comportant le moins de gestes répétitifs possible ». 3. Interrogé par l'employeur le 22 juin 2012, le médecin du travail a préconisé un essai d'une semaine sur le poste de conducteur machine Holweg simple piste. 4. Licencié pour faute grave par lettre du 3 septembre 2012, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa

Pour l'application des articles L. 2411-1, 16°, et L. 2411-21 du code du travail, c'est au moment de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement que l'employeur doit avoir connaissance de l'imminence de la désignation d'un salarié en qualité de conseiller du salarié.

Aux termes de l'article L. 1132-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés. En vertu de l'article L. 1132-4 du même code, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. Il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de discrimination ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis

Selon l'article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. Le syndicat, qui poursuit le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant d'un licenciement dont il est soutenu qu'il a été prononcé de façon discriminatoire en considération de l'appartenance ou de l'activité syndicale du salarié, de sorte que la violation invoquée des dispositions relatives à l'interdiction de toute discrimination syndicale est de nature à porter un préjudice à l'intérêt collectif de la profession, est recevable en son action

l'employeur a commis à son endroit des manquements d'une gravité telle, et toujours actuels, qui sont de la nature de ceux faisant obstacle à la poursuite d'exécution de la relation contractuelle, et si un doute demeure, il doit dans ce cas profiter à la SA ; que pour autant mêle dans ce cadre juridique, dès lors que M. X... invoque à l'encontre de la SA des faits relevant de la discrimination syndicale et du harcèlement, ce sont des régimes probatoires spécifiques édictés par les articles L. 1132-1, L. 2141-5 et L. 1134-1 puis L. 1152-1 et L. 1154-1 dans leurs versions successives qui trouvent à s'appliquer ; attendu qu'il échet donc d'abord de rechercher si existe une discrimination envers M. X... liée à son appartenance syndicale étant observé que M.

2008, que la salariée souffrait d'un état anxio-dépressif « réactionnel à sa situation du travail », que l'employeur reprochait à la salariée de prendre ses heures de délégation, que dans un courrier du 11 février 2011, le docteur Q..., psychiatre, relevait le « lien toxique » existant entre la salariée et son employeur, enfin que les services de l'inspection du travail ont établi un procès-verbal de harcèlement moral sur la personne de Mme K... , la cour d'appel, qui n'a pas examiné ces éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, a violé l'article L. 1152-1 du code du travail, ensemble l'article 1154-1 du même code et l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1152-1 et l'article L. 1152-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause : 12.

n'a de cesse de considérer que la nouvelle organisation n'aurait qu'un impact négatif à son égard ; que les impacts de cette nouvelle organisation ne pèseraient que sur lui ; que pour faire cesser ce qu'il considère comme un dysfonctionnement, Monsieur V... a alerté les instances compétentes employeur, délégués du personnel, élus du comité d'entreprise, représentant du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, médecin du travail, inspection du travail ; QUE le 7 décembre 2009, il est conclu à l'absence de harcèlement, il est éventuellement admis un dysfonctionnement qui ne devrait pas perdurer du fait de l'arrivée de nouveaux collaborateurs ; que le 24 septembre 2010, il est noté : - la qualité du travail de Monsieur V..., - que Monsieur V... conserve ses prérogatives de formation, - que Madame N...

le statut protecteur. La nullité du licenciement n'est plus formellement contestée par la SAS SHC, le jugement sera donc confirmé sur ce point. Aussi, dans ses dernières écritures, Mme V... ne sollicitait plus sa réintégration, mais seulement le paiement d'une indemnité. Il convient de dire que tout licenciement d'un salarié protégé sans autorisation de l'inspection du travail, ou malgré un refus d'autorisation, est nul et sans effet, ainsi, le salarié a le droit de demander sa réintégration ou à défaut une indemnisation, sachant que la demande de réintégration formulée par le salarié s'impose à l'employeur, sauf impossibilité absolue. Lorsqu'un salarié sollicite sa réintégration pendant la période de protection, il peut prétendre à l'indemnisation des salaires perdus entre la date de la rupture et celle de sa réintégration.