Rechercher une décision

Vu les articles L. 122-6, L. 122-8, L. 122-9 et L. 122-14-3 du Code du travail ; Attendu qu'après avoir constaté que M. X... avait refusé de se rendre sur un chantier et qu'il avait été sanctionné par un avertissement, la cour d'appel retient que le salarié a commis une faute grave en raison de son refus de recevoir la lettre lui notifiant l'avertissement ; Qu'en statuant ainsi, alors que le refus de se rendre sur le chantier avait été sanctionné par l'avertissement et que le refus du salarié de recevoir la lettre notifiant cette sanction n'est pas une faute grave, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ses dispositions ayant rejeté les demandes de M. X... en paiement d'une

l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Nancy, 3 février 1999) d'avoir annulé l'avertissement de M. X... du 23 février 1996 et de l'avoir condamné à payer une somme à titre de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1 ) qu'en cas de litige en matière disciplinaire, le juge prud'homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ; qu'en l'espèce, dès lors qu'elle constatait les refus réitérés de M. X... de se conformer à une note de service en vigueur dans l'entreprise depuis le 28 septembre 1995 et jamais contestée, interdisant l'accès à des bureaux ; la cour d'appel ne pouvait annuler l'avertissement ;

par lettre du 1er août 1996, dont les termes fixent les limites du litige, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute lourde pour les motifs suivants : "Vous avez été pris en flagrant délit, le vendredi 12 juillet 1996 à 17 heures, en sortant frauduleusement des copies de documents et d'actes de l'étude..." ; que M. X... fait valoir qu'il a été relaxé et qu'il ne peut lui être reproché d'avoir photocopié des documents dans la perspective d'un litige avec son employeur ; que, d'une part, il résulte du dossier que, parmi les pièces photocopiées que M. X... a tenté de sortir de l'étude, outre celles destinées à établir une preuve dans le cadre d'un litige avec l'employeur, il y a des éléments d'actes d'huissier de justice dont la sortie est de nature à porter atteinte à la confidentialité desdits actes ;

l'employeur décide la cessation immédiate des relations de travail avec mise à pied conservatoire n'est pas, en soi, attentatoire à la dignité et à l'honneur de la personne humaine ; qu'en l'espèce, M. X... s'était borné à solliciter des dommages-intérêts pour préjudice moral en raison de la brutalité de la rupture d'une part, et à demander l'annulation de la mise à pied décidée à son encontre à titre conservatoire d'autre part ; qu'en retenant, pour faire droit à la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, l'existence de circonstances particulièrement attentatoires à l'honneur et à la dignité de M. X... dans lesquelles la rupture avec mise à pied était intervenue, sans relever aucun fait ou autre agissements de l'employeur susceptible de

la salariée a demandé que la qualification de gérante technique lui soit attribuée par avenant au contrat de travail, ce qui lui a été refusé ; que Mme Z... a infligé à la salariée plusieurs sanctions, dont une mise à pied de trois jours le 3 octobre 1997 ; que la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de diverses demandes le 7 juillet 1997 ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 22 juin 1998 ; Sur les premier et deuxième moyens, réunis : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Nancy, 21 juin 1999) d'avoir dit que le licenciement de Mme Y... était sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, un rappel de salaires et des indemnités

par lettre du 21 décembre 1995, énonçant comme motif de rupture : "perte de confiance" ; qu'il a signé le 2 avril 1996 un document intitulé : "reçu pour solde de tout compte" ; qu'il a saisi le conseil de prud'hommes de diverses demandes ; Sur le moyen relevé d'office après avertissement donné aux parties en application de l'article 1015 du nouveau Code de procédure civile : Vu l'article L. 122-17 du Code du travail ; Attendu que pour déclarer irrecevables les demandes du salarié à l'exception de celle en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt attaqué énonce que dans la mesure où le reçu signé le 2 avril 1996 vise sans la détailler une somme globale de 41 920,22 francs "en paiement des

la salariée, si le calcul de l'indemnité différentielle résultant de la différence entre le salaire de comparaison CIRAD et le salaire garanti (dernier salaire IRFA), auquel a procédé l'employeur n'avait pas eu pour effet de priver la salariée de l'augmentation de l'indemnité d'éloignement dont le taux de 13 % a été porté à 25 % par décision du 1er juin 1987, l'arrêt attaqué a privé sa décision de base légale au regard des dispositions de l'article 1134 du Code civil ; 3 ) que, précisant que le droit acquis à l'indemnité de la retraite ne se limite pas au principe mais s'étend au quantum, Mme Y... a contesté le montant de l'indemnité de départ à la retraite qui lui a été réglée comme inférieur à celui auquel elle pouvait prétendre en vertu des articles 35 à 37 du règlement intérieur IRFA ;

la salariée ; Attendu, ensuite, que le tribunal d'instance a constaté qu'au jour où il statuait, Mme Y..., qui demandait son inscription sur la liste, bénéficiait d'une ordonnance de réintégration dans l'entreprise Thiercelin, exécutoire par provision ; que la salariée avait donc à cette date la qualité d'électrice ; Attendu, enfin, que, le tribunal d'instance a constaté que la preuve du caractère frauduleux de la candidature de Mme Y... n'était pas rapportée ; D'où il suit que le moyen ne peut être accueilli ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne la société Thiercelin à payer à l'Union départementale des syndicats confédérés CGT d'Indre-et-Loire, l'Union syndicale CGT et à Mme Y...

Vu les articles L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9 du Code du travail ; Attendu que la faute visée par ces textes résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis Attendu que, selon l'arrêt attaqué, Mme X..., engagée le 2 novembre 1981 en qualité d'employée libre-service par la société Carrefour, a été mise à pied le 2 octobre 1996 et licenciée pour faute grave le 12 octobre 1996, alors qu'elle exerçait les fonctions de vendeuse qualifiée ; qu'il lui était notamment reproché d'avoir acquis pour son compte un talon de jambon au prix de 10 francs le kilo au lieu de 50 francs ;

il résulte des propres motifs de l'arrêt attaqué que le 15 décembre 1994, l'employeur a accusé réception d'une lettre de démission remise le même jour en main propre par M. X... qui, sans nier être l'auteur de la lettre, a prétendu l'avoir rédigée quatre ans auparavant, et que les parties ne lui auraient pas donné suite, il appartenait au salarié qui prétendait que cette lettre était dépourvue de toute portée de rapporter la preuve de cette allégation afin de démontrer que la rupture du contrat en 1994 ne lui était pas imputable ; qu'ainsi en se déterminant par la circonstance que le lettre de démission n'était pas datée et que sa remise à M. Y... en décembre 1994 n'était pas démontrée pour en déduire que la preuve d'une démission claire et non

la salariée, à compter du 22 décembre 1994 ; que l'intéressée a refusé ce poste à plusieurs reprises, en faisant valoir que sa qualification, ses fonctions et son lieu de travail seraient modifiés ; qu'elle a été mise à pied le 30 décembre 1994 et licenciée pour faute lourde le 20 janvier 1995 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de rappels de salaires et congés payés afférents, d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour rupture abusive ; Attendu que l'employeur fait grief à la cour d'appel d'avoir accueilli les demandes de la salariée, alors, selon le moyen : 1 / que, dans sa lettre du 16 décembre 1994, l'employeur avait expressément précisé, d'une part, que Mme X... Bernard avait "la qualité de

l'employeur ne constituait pas un motif sérieux de licenciement ; que le moyen, qui ne tend qu'à remettre en cause cette appréciation, ne saurait être accueilli ; Sur le troisième moyen : Attendu que l'employeur fait encore grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, alors que, selon le moyen, la cassation qui ne manquera pas d'être prononcée sur le fondement du deuxième moyen aura pour inéluctable conséquence, en application de l'article 624 du nouveau Code de procédure civile, d'entraîner la censure du chef ici querellé du dispositif pour perte de fondement juridique ; Mais attendu que le deuxième moyen ayant été rejeté, le troisième est inopérant ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué, que l'employeur, qui avait eu connaissance des faits reprochés au salarié dès le 16 octobre 1995, pour la prétendue absence injustifiée, et dès le 18 octobre 1998, pour la prétendue destruction volontaire de documents de l'entreprise, n'avait pris à son encontre aucune mesure de mise à pied conservatoire, ne l'avait convoqué à l'entretien préalable que le 23 octobre 1995, soit une semaine plus tard, et ne l'avait licencié que le 7 novembre 1995, soit trois semaines plus tard ; qu'il s'en déduisait que le comportement du salarié n'était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et ne constituait ni une cause réelle et sérieuse, ni une faute grave ou lourde ;

l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Bourges, 12 mars 1999) d'avoir jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse alors, selon les moyens, que le maintien du salarié dans l'entreprise pour permettre à l'employeur d'apprécier le degré de gravité des faits répétés et continus reprochés au salarié n'était pas exclusif du droit pour celui-ci d'invoquer l'existence d'une faute grave, compte tenu des circonstances qui nécessitaient un délai de réflexion, dès lors que le salarié s'était, de lui-même, mis en arrêt maladie puis avait pris ses congés-payés pendant cette période, sans que la cour d'appel puisse exiger de l'employeur, une mise à pied conservatoire ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé que l'employeur, ayant

l'association Y..., les conclusions de M. Bruntz, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur les moyens réunis : Attendu que M. X..., engagé le 1er septembre 1972 par l'association "Y..." en qualité d'éducateur spécialisé puis, à compter du 1er juillet 1977, après avoir été chargé de sa création, en qualité de directeur du centre d'aide par le travail des Andelys, a été licencié le 5 avril 1994 pour faute lourde après mise à pied immédiate du 23 mars 1994 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué (Rouen, 9 février 1999) d'avoir déclaré son licenciement justifié par une faute grave et d'avoir, en conséquence, rejeté ses demandes en paiement d'indemnités de licenciement et de préavis, alors, selon les

la salariée ignorait le point de départ du délai de forclusion ; que toutefois, aucune incertitude n'existait de ce chef en raison de la date de l'expiration du reçu et de l'exigence du double exemplaire ; que c'est d'ailleurs en ce sens que l'article L. 122-17 du Code du travail exige seulement que le reçu indique "en caractères très apparents" le délai de forclusion ; Attendu, cependant, que la signature d'un reçu pour solde de tout compte, ne peut valoir renonciation du salarié au droit de contester le bien-fondé de son licenciement ; que seule une transaction signée après le licenciement et comportant des concessions réciproques, peut l'empêcher d'agir ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

il résulte clairement de la lettre du 3 février que la mesure de mise à pied conservatoire prenait fin à la date de l'entretien préalable soit le 12 février ; Attendu, cependant, que la lettre du 3 février précisait : "Dans l'attente de cet entretien, et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous avons décidé de procéder à une mise à pied conservatoire. Nous vous demandons de ne plus vous présenter à votre travail jusqu'à notification de notre décision." ; Qu'en statuant comme il l'a fait, le conseil de prud'hommes a dénaturé la lettre susvisée qui prononçait une mise à pied jusqu'à notification de la décision de l'employeur sur l'instance disciplinaire, et a ainsi méconnu l'obligation susvisée ; Et attendu qu'il y a

par lettre du 4 septembre 1998 et licenciée le 16 septembre suivant pour faute grave, les enfants n'ayant été confiés à l'assistante maternelle que jusqu'à la date prévue pour les congés d'été le 30 juillet ; qu'il a pu, dès lors, décider que la procédure de licenciement était régulière et que le délai écoulé comprenant la période des congés entre la connaissance du fait pouvant caractériser la faute grave et le licenciement ne pouvait faire obstacle à ce que cette faute grave soit invoquée ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen : Attendu que l'assistante maternelle fait grief au jugement de l'avoir déboutée de sa demande d'indemnité compensatrice d'absence pour la période commençant à courir le 31 août 1998 et se terminant le 16 septembre suivant, date du licenciement ;

l'employeur exerce librement son pouvoir disciplinaire ; que la société Cora a décidé de la mesure la plus opportune à prendre dans l'intérêt de la bonne marche de l'entreprise ; que le conseil de prud'hommes n'a pas précisé en quoi cette mesure n'était pas proportionnée à la faute commise ; qu'il n'a pas pris parti sur son retentissement sur le fonctionnement du magasin de la société Cora qui est tenue de veiller à ce qu'un certain ordre soit assuré dans l'établissement et à ce que la clientèle soit normalement protégée contre l'agressivité de son personnel ; que le conseil de prud'hommes a violé les articles L. 122-14-3 et L. 122-40 du Code du travail ; Mais attendu que le conseil de prud'hommes a relevé que l'incident s'était déroulé en fin de

l'employeur, après avoir ensuite convoqué la salariée à un entretien disciplinaire préalable, et prononcé sa mise à pied conservatoire, décidait le 23 novembre 1995, à titre de sanction, de muter Mlle X... sur un nouveau site ; que la salariée, refusant sa mutation, a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement de dommages-intérêts et d'une indemnité de fin de contrat ; Attendu que, pour débouter Mlle X... de ses demandes, l'arrêt énonce que l'analyse chronologique des faits tels que rappelés fait apparaître que l'intéressée a refusé d'accepter de rejoindre le nouveau poste de travail, à l'issue de la mise à pied à titre conservatoire qui avait été prononcée contre elle, nonobstant la clause de mobilité figurant à son contrat de