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il résulte de ce qui précède que la cour ne retient pas de discrimination entre M. T... et les salariés du groupe 2 présumés « non discriminés » et elle ne retient pas non plus de discrimination pour les salariés du groupe 1, présumés discriminés, et dont il convient de relever qu'aucun n'a introduit de procédure prud'homale, par rapport aux salariés du groupes 2 ; en effet les promotions de ceux dont la carrière a été plus favorable que la sienne sont justifiées par critères objectifs fournis par l'employeur, tels que la spécialisation, la compétence, ou encore le changement de secteur d'activité au sein du journal ; et c'est en vain que M. T... soutient qu'il n'a jamais été convié aux réunions de chefs de service alors qu'il était cadre, que

par courrier du 30 juillet 2014 adressé à son employeur, Madame V... a notamment sollicité des explications sur l'objet de sa convocation par le secrétariat de la directrice du personnel par téléphone pour le 4 août 2014 (' vous m'avez convoquée à deux reprises depuis le mois de mai dans votre bureau pour me faire part que des collègues de travail se seraient plaints de moi alors que je n'ai jamais eu aucun problème avec aucun de mes collègues de travail depuis mon entrée dans la clinique en 1993, soit il y a donc plus de 20 ans. Certain collègue de travail m'ont au contraire fait part de ce qu'il leur était demandé de fournir des attestations contre moi. J'espère que ma candidature aux prochaines élections professionnelles n'est pas sans lien avec ces différentes convocations'.

il résulte de l'article L. 6323-10 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, que l'employeur peut opposer un refus au choix de l'action de formation au titre du DIF sans avoir à motiver son refus ; qu'en considérant, pour faire droit à la demande de Mme V... tendant à obtenir des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation, que la société LexisNexis n'expliquait pas pour quelle raison les demandes de formation formulées par la salariée, à l'exclusion de la formation SGML, qu'elle déclarait lui avoir refusée, et de la formation en anglais, qui avait eu lieu, n'avaient pas été suivies d'effet quand l'employeur n'était pas tenu de motiver son refus en l'état du dispositif et

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que la salariée, qui était investie de mandats de représentation du personnel jusqu'en 1986 puis de représentation syndicale et du personnel à compter de 1997, avait souffert depuis 1986 d'une absence d'évolution de carrière et de rémunération au sein de l'UAP puis de la société Axa France, absence dont la cour d'appel a jugé qu'elle caractérisait des faits de discrimination en raison des activités syndicales ; qu'en retenant que Mme F... était investie de mandats de représentation du personnel jusqu'en 1986 et ne justifiait avoir ensuite exercé un mandat de déléguée syndicale qu'à compter du 7 mars 1997 pour exclure toute discrimination syndicale au titre de la période au cours de laquelle la salariée

l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans sa lettre de rupture ; que, pour justifier des griefs contenus dans son courrier de rupture du 16.12.2013, Q... G... indique que ses fonctions initiales ont évolué vers celles d'hôtesse d'accueil/standardiste, dont les tâches ont été définies dans une fiche de poste qui est produite et dont le contenu est confirmé pour l'essentiel par R. Y..., quality manager et software client, le 18.11.2013, mais aussi par S. U..., responsable administrative Service clients le 31.01.2013 lorsque celle-ci a défini la répartition des tâches entre les salariés du service ; qu'après avoir été promue au poste d' Assistante administration des ventes services, elle a reçu une

par courrier du 12 août 2014, qui indique qu'il a été retardé par ses congés (Mme K... avait adressé le 23 juillet 2014 un autre mail à J..., avec copie à M. H..., pour se plaindre de ne pas avoir de directives et d'être livrée à elle-même, mais d'où il ressort qu'elle savait aussi que les administrateurs provisoires avaient informé les adhérents du syndicat qu'ils seraient en congés du 18 juillet au 17 août), une fiche de poste correspondant à sa classification au niveau F, l'assurant à nouveau de sa volonté de conserver et pérenniser son emploi et lui demandant de lui préciser tous les obstacles rencontrés pour l'exécution de son contrat de travail ; qu'il est constaté que cette fiche de poste reprenait pour l'essentiel et même de façon plus détaillée, les tâches énumérées par Mme K...

considérant que ces deux courriels ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination, la cour d'appel a violé les articles L1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail. 4° ALORS QUE d'une part, que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que d'autre part, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec d'autres salariés ; que la cour d'appel, après avoir retenu que l'absence d'évolution professionnelle du salarié laissait supposer l'existence d'une discrimination, a néanmoins débouté le salarié en retenant que ce dernier avait été traité de manière identique à d'autres salariés ;

vu les articles 6 et 9 du code de procédure civile ; vu les éléments recueillis à la barre et dans les dossiers de plaidoirie ; vu l'article L 1132-1 du code du travail ; que la demanderesse n'apporte pas d'éléments pour démontrer qu'elle aurait été licenciée en raison de son état de santé ou de son handicap ; que l'employeur démontre avoir adapté le poste de travail de la salarié en respectant les préconisations du médecin du travail ; qu'en conséquence, le conseil déboute la salariée de sa demande de nullité de son licenciement et de sa demande de réintégration ; 1°) ALORS QUE s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe de non-discrimination de soumettre au juge des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une telle

l'employeur qui l'invoque. Il est reproché à la salariée de s'être totalement désintéressée du plein exercice de ses responsabilités de sorte que l'employeur a perdu confiance en elle et de n'avoir pas : - alerté M. U... de la chute brutale des revenus du cabinet, - conservé un double des factures émises par le cabinet, - procédé à des reporting sur le suivi des encaissements, Il lui est également fait reproche : - des difficultés que rencontraient les patients à joindre le cabinet et de la manière dont étaient planifiés les rendez-vous, - des erreurs affectant la tenue de la comptabilité, - d'avoir abusé de la confiance de l'employeur pour en tirer des avantages salariaux et organisationnels sans rapport avec la qualité de son travail, - de s'être concertée frauduleusement avec sa collègue de travail.

par arrêt de la cour d'appel d'Aix-en-Provence en date du 24 octobre 2014, l'employeur de Monsieur P... B..., la SNC TP Provence a été condamné, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à payer la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts à celui-ci, en plus des indemnités allouées par le Conseil des Prud'hommes de Martigues par jugement en date du 23 avril 2012 (une somme de 1.000,92 euros à titre de rappel de salaire, outre 100,09 euros pour les congés payés y afférents et une somme de 3.484,24 euros, à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 348,42 euros au titre des congés payé y afférents, ainsi qu'une somme de 10.597,92 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement, lesdites sommes avec intérêts au taux légal à compter de la saisine) ;

il résulte de ses bulletins de salaire qu'elle était payée à tort au coefficient 200 alors que ses fonctions relevaient en réalité du coefficient 290 en tant qu'assistante de direction ; que la cour observe que le contrat de travail, lors de sa signature, relevait de la convention collective nationale du personnel des études et des organismes professionnels des commissaires-priseurs du 8 décembre 1983 ; que cependant, la convention collective nationale des sociétés de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques et des offices de commissaires-priseurs judiciaires du 17 décembre 2008 a été rendue ensuite obligatoire par l'arrêté du 23 décembre 2009 à tous les employeurs et salariés compris dans son champ d'application ; qu'aux termes de ce

il résulte de l'attestation de M... L..., comptable, que, Q... D... réceptionnait les éléments en vue de la préparation de la paie pour transmission au cabinet ERH ; qu'il résulte des bulletins de salaire de Q... D..., qui ne conteste pas qu'elle préparait matériellement la paie, qu'elle a décompté à plusieurs reprises au cours de la période litigieuse des heures supplémentaires la concernant ; que le décompte qu'elle a établi à l'appui de sa demande omet de prendre en compte ces heures supplémentaires déjà réglées ; qu'au regard de ces différentes pièces produites tant par la salariée que par l'employeur, il n'est pas justifié de l'accomplissement d'heures supplémentaires qui n'aient pas été payées, ce qui justifie la confirmation du jugement ayant débouté Q...

il résulte de la fiche CFE CGC produite par les parties que seulement 84 % des cadres avait bénéficié en 2012 d'une augmentation de plus de 2,5 % démontrant ainsi le caractère individuel des augmentations pratiquées dans l'entreprise ; que les courriels échangés entre la salariée et M. E... suite à sa plainte relative à la non augmentation de son salaire montrent une évaluation contrastée de son activité, à la lumière non exclusive des difficultés rencontrées en lien avec la société Equert, ayant donné lieu à une synthèse le 21 septembre 2012 sur des éléments factuels liés à la réalisation des objectifs et de couverture insuffisante de la dimension attendue de la salariée sur poste qui lui a été confié ; qu'il est établi au travers d'un échange argumenté et contradictoirement mené avec M.

l'employeur entend rappeler préalablement que M. F... est le beau-frère de M. O..., gérant actuel de la SMEA et comme lui associé fondateur, de sorte que les parties ont entretenu des rapports de pleine confiance et qu'au-delà de sa qualité de responsable administratif, M. F... qui avait la main mise sur la comptabilité était le seul à passer les commandes et à gérer l'ensemble des dossiers de l'atelier, ce dont attestent plusieurs salariés et l'expert-comptable de la société ; Il estime en cause d'appel remédier à la carence probatoire relevée par le juge départiteur à son encontre en produisant une attestation de M. S..., expert-comptable au sein du cabinet SOPROTEC en charge de la comptabilité de la SMEA et qui confirme que sur les années 2010 et

l'employeur qui avait décidé d'enquêter contre la salariée après avoir reçu de sa part un courrier dans lequel elle dénonçait les faits susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral, parallèlement à la saisine de l'administration du travail ; la cour relève notamment que l'une de ces attestations, ni datée ni signée, est intitulée « compte rendu par rapport à Mme M... demandé par M. C... », ce qui confirme que l'employeur avait décidé de recueillir des éléments à l'encontre de la salariée alors que celle-ci venait d'être déclarée inapte à exercer son emploi au sein de l'entreprise par le médecin du travail qui l'estimait cependant apte à le faire dans un autre contexte, ce qui lui a permis de se dispenser de toute recherche de reclassement dans

par lettre recommandée avec accusé de réception ; que le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, conformément à la demande du salarié sur laquelle l'employeur ne fait aucune observation quant au montant sollicité, la société Groupement d'Intervention et de Prévention sera condamnée à payer à M. Z... G... la somme de 1 457,55 € bruts, à titre de rappel de salaire sur cette période ; que sur les indemnités de rupture ; qu'en application de l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave à une indemnité de licenciement ; que selon les articles R. 1234-1 et R.

il résulte qu'elle n'a pas examiné les quatre dernières pièces, pourtant régulièrement produites par M. M..., la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave est fondé et D'AVOIR débouté M. M... de l'ensemble des demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, sur la nullité du licenciement comme discriminatoire, M. M... soutient que le licenciement est discriminatoire pour deux motifs, d'une part, sa véritable cause est son état de santé, d'autre part, pour avoir dénoncé des faits constitutifs de délits dans l'exercice de ses fonctions ; que si les pièces du dossier établissent

il résulte de ces textes que la juridiction, qui se réserve la liquidation de l'astreinte qu'elle a prononcée, entend exercer les pouvoirs du juge de l'exécution en cette seule matière sans pour autant se déposséder de sa propre compétence matérielle ni s'affranchir des règles de procédure qui lui sont applicables ; qu'il s'ensuit que le conseil de prud'hommes reste le juge du contrat de travail lorsqu'il est saisi d'une demande de liquidation d'astreinte dont il s'est expressément réservé le contentieux ; que ce principe a d'ailleurs été implicitement reconnu par M. X... I... quand il a demandé à la formation de référé du conseil de prud'hommes ayant statué le 23 décembre 2009 et à la cour d'appel de Paris ayant statué le 18 novembre 2010, non

il résulte des propres constatations de l'arrêt qu'en première instance, le litige opposait la société SEM, entreprise sortante du marché de transport interurbain, et la société Voyages Arnaud Carpentras, entreprise entrante, les quatre salariés concernés appelés à la cause par leur employeur n'ayant formulé aucune demande à l'encontre de l'une ou l'autre des sociétés ; qu'en jugeant que la juridiction prud'homale était compétente pour statuer sur la demande de la société SEM tendant à voir ordonner à la société Voyages Arnaud Carpentras qu'elle propose à ses salariés un avenant à leur contrat de travail, aux motifs que le présent litige porte sur l'application des dispositions de l'accord du 7 juillet 2009 relatif à la garantie de l'emploi et à la

il résulte des propres constatations de l'arrêt qu'en première instance, le litige opposait la société SEM entreprise sortante du marché de transport interurbain et la société Administration Auran, entreprise entrante, les salariés appelés à la cause par leur employeur n'étant qu'intervenants dans la procédure et n'ayant formulé aucune demande à l'encontre de l'une ou l'autre des sociétés ; qu'en jugeant que la juridiction prud'homale était compétente pour statuer sur la demande de la société SEM tendant à voir ordonner à la société Administration Auran qu'elle propose à ses salariés un avenant à leur contrat de travail, aux motifs que le litige opposait en cause d'appel les salariés, qui avaient pour la première fois formulé des demandes à l'