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il résulte de la notification faite à M. Y... le 19 janvier 2005 et de celle faite le 23 décembre 2008, que la CDAPH (alors COTOREP) s'est réunie le 18 janvier 2005, qu'une décision de sortie de l'ESAT a été prise, mais n'a été notifiée à M. Y... que plus de deux ans plus tard et qu'en attendant de formaliser cette décision, la situation d'orientation sur l'ESAT avait été maintenue ; que cependant cette notification portait aussi sur son classement en catégorie C (handicap grave) ; qu'il ne justifie pas avoir été précédemment classé dans cette catégorie, classement qu'il n'a pas contesté ; que M. Y... n'a pas contesté non plus la décision qui lui a été notifiée le 23 décembre 2008, notamment pour se plaindre des contradictions dont il se plaint entre les deux notifications reçues à deux ans de distance ;

par lettre du 3 de ce mois alors même que deux jours auparavant une prolongation d'arrêt de travail lui avait été prescrite jusqu'au 16, n'avait pas pour objet et ne pouvait avoir pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il ne révèle aucune volonté de la société Tecta d'écarter E... Z... l'entreprise mais démontre au contraire que l'employeur souhaitait respecter scrupuleusement les règles applicables en cas de suspension du contrat de travail, en particulier si l'absence du salarié était due à un accident du travail ainsi qu'il le prétendait ; Attendu que E... Z...

Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations

l'employeur de prendre en compte les préconisations du médecin du travail, d'une surveillance mise en oeuvre exclusivement à son égard, d'une disparité de traitement dans la gestion des congés payés, des véhicules de service, d'une volonté de l'écarter d'un recrutement et de la remise en cause de sa participation aux réunions de l'Amicale des producteurs de Beaufort sur son temps de travail ; La cour constate sur ces différents points : - que chacune des préconisations du médecin du travail a été suivie d'effet contrairement aux affirmations de la salariée ; qu'ainsi alors que la première demande d'aménagement de poste est en date du 20 mai 2009 (le rapport de l'inspection du travail ne visant pas spécifiquement le poste de madame Y... et ayant au

l'employeur ; aux motifs que, sur la demande de réparation de la violation du statut protecteur, le salarié protégé, licencié sans autorisation préalable, a droit, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'à sa réintégration alors que la demande de réintégration est formulée par le salarié après l'expiration de la période de protection en cours, pour des raisons qui ne lui sont pas imputables ; si aucun délai n'est imparti au salarié protégé pour demander sa réintégration lorsque la rupture de son contrat de travail a été prononcée en violation du statut protecteur, ce salarié commet un abus dans l'exercice de ce droit à indemnisation lorsqu'il ne peut justifier l'écoulement d'un long délai pour présenter cette demande ;

il résulte également de ses carences relativement à ses obligations de suivi de son activité en dépit des rappels qui lui ont été faits par son employeur ; en conséquence, la cour confirmera le jugement déféré en toutes ses dispositions ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE M. X... adressait un mail le 5 février 2010 à sa direction pour signifier son refus d'avoir à payer une participation aux frais de carburant et de péage occasionnés par l'utilisation de son véhicule de fonction pour son usage personnel et demandait à utiliser un véhicule commercial pour ne pas payer cette participation ; qu'en réponse, la SA Peri a mis à sa disposition en juillet 2010 un véhicule commercial neuf Peugeot, modèle 308 HDI, et que M. X... n'avait plus à payer une

il résulte des mails échangés entre le salarié et Mme B... que son bureau serait utilisé, du fait de la surcharge d'activités, pour recevoir un groupe en formation à compter du 17 novembre 2008 ; que cette utilisation du bureau de M. X... à des fins pédagogiques n'est aucunement spécifiée comme une organisation définitive et une suppression définitive de son outil de travail ; que des solutions de remplacement ont été trouvées, même si le salarié évoque des difficultés de confort de travail par du matériel vétuste et inadapté, conditions de travail dénoncées qui ne sont confirmées par aucun élément objectif du dossier ; qu'un courriel de M. X... fait état de sa demande d'agenda pour planifier ses activités professionnelles ; que cependant aucun élément du dossier ne permet de savoir s'il a été répondu défavorablement à sa demande ;

Il résulte de l'ensemble de ces considérations que les faits reprochés à M. Mohand X... sont avérés, et constitutifs d'une faute. / En effet, si une incorrection occasionnelle, telles des paroles déplacées tenues par un salarié à l'encontre de collègues peut ne pas constituer une faute disciplinaire, au contraire, des injures grossières réitérées relèvent de l'insubordination et caractérisent pour le moins une faute simple. / La cour considère que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et confirmera le jugement entrepris » (cf., arrêt attaqué p. 2 à 4) ; ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE « M. Mohand X... a été licencié pour cause réelle et sérieuse, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 février 2006, après

l'employeur de présenter le salarié comme le seul responsable des placements financiers à risque et de leurs conséquences, a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article 1147 du code civil.

par courrier du 19 octobre 2012, qui fixe les limites du litige, M. Cédric X... a été licencié pour faute grave ; Attendu que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ; Attendu que, par ailleurs, M. Cédric X... ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail, est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis ; Attendu qu'il ressort de la lettre de licenciement qu'il est motivé par deux griefs ; Sur le premier

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'en application de l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et matériellement vérifiables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse ;

par acte notarié du 31 mars 2004, consenti à la société Le chalet du lac (la société), la location gérance du fonds de commerce jusqu'au 31 mars 2009 ; que Mme Z... a été engagée par cette société le 6 avril 2004 en qualité de femme de ménage ; qu'au terme du contrat de location-gérance, la propriétaire-bailleresse a refusé à la société le bénéfice de l'option d'achat du fonds prévue au contrat ; que par arrêt du 4 juin 2013, la cour d'appel a déclaré nuls le contrat de location gérance et la vente ultérieure ; que la société a quitté les lieux le 12 août 2013 et fait constater le refus de la propriétaire de reprendre les contrats de travail en cours à cette date, dont celui de Mme Z... ; Attendu que Mme Y... fait grief à l'arrêt de dire que les

par arrêt de la cour d'appel de céans devenu définitif, que le contrat n'a dès lors jamais existé et qu'il n'existe ainsi aucun lien de droit entre madame Y... et la SARL LE CHALET DU LAC ; que pour autant il est tout aussi constant que le fonds de commerce a été exploité successivement par madame Y..., puis la SARL LE CHALET DU LAC, et que l'annulation de la location gérance a amené son retour entre les mains de madame Y... ; que l'exploitation du fonds qui constitue une entité économique autonome, quelqu'en soient les conditions juridiques, a donné lieu à l'embauche de plusieurs salariés dont les contrats de travail suivent le sort du fonds ; qu'il ne peut donc être tiré argument de l'annulation judiciaire du contrat de location gérance pour faire

par courrier recommandé en date du 24 octobre 2012, la société Z... Jacques B... a demandé au médecin du travail de préciser les éventuelles possibilités de reclassement compte tenu de l'état de santé du salarié et de ses compétences professionnelles ; que par courrier en date du 25 octobre 2012, le médecin du travail a indiqué qu'il n'y a pas lieu, au sein de l'entreprise et de ses filiales, de prévoir un reclassement, ou une adaptation, une transformation, une mutation de poste, ni enfin d'aménagement de poste ; qu'aucun reclassement n'était donc envisageable selon l'avis du médecin du travail qui s'imposait à l'employeur ; que la preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation de rechercher avec loyauté le reclassement de M. Damien Y... n'est pas rapportée ;

Vu les articles L. 2141-5, L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale l'arrêt retient que la salariée précise avoir adhéré à la CGT en 2011, s'être vu refuser le poste de responsable du rayon charcuterie, avoir reçu un avertissement pour avoir demandé un avenant à son contrat de travail et n'avoir fait l'objet d'aucun avancement pendant l'exécution du contrat de travail, que ces éléments laissent présumer une discrimination, que de son côté l'employeur produit le registre du personnel et la liste des salariés de même qualification d'employé commercial que la salariée et rétorque que ces éléments montrent que les autres salariés n'ont pas eu

considérant que n'était pas établi en l'espèce le caractère intentionnel du travail dissimulé, tout en constatant le non-paiement par l'employeur de primes au titre de périodes s'étendant sur plusieurs années, soit du 1er septembre 2002 au 31 décembre 2003, puis du 1er janvier 2004 au 15 mars 2004 (cf. arrêt attaqué, p. 8 alinéa 1er), ce qui établissait que l'employeur s'était systématiquement et volontairement soustrait à ses obligations, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 8221-5 et L. 3243-2 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir ordonné sans astreinte la délivrance d'un bulletin de paie récapitulatif et d'avoir limité à 100

la salariée, sans statut ni rémunération les trois mois ayant précédé l'acquisition du capital social ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'en supprimant le poste de la salariée et en faisant assumer cette fonction par la future dirigeante de la société travaillant de manière bénévole, l'employeur avait procédé à la suppression de son poste, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 19 février 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; Condamne Mme Y... aux dépens ;

l'employeur a l'obligation de mentionner sur le bulletin de salaire l'emploi du salarié et sa position dans la classification professionnelle, c'est-à-dire son niveau ou son coefficient hiérarchique ; que la fonction mentionnée sur le bulletin de paie est dès lors présumée être celle véritablement occupée par le salarié, ce dernier n'ayant pas à prouver que ses fonctions correspondent ou ne correspondent pas à la définition conventionnelle figurant sur les bulletins de paie; qu'en l'espèce, la cour a retenu qu'à l'appui de sa demande de rappel de salaires pour la période du 25 novembre 2010 à décembre 2012, M. Y... prétendait à un salaire basé sur le niveau VII coefficient 730 de la grille de classification, étant observé qu'en 2011 et 2012, ses

par courrier en date du 24 octobre 2011 par les administrateurs judiciaires, sur son accord pour recevoir d'éventuelles offres de reclassement hors de France, le salarié n'a pas répondu, ce dont il se déduit qu'il a refusé de recevoir de telles offres ; qu'il ne saurait donc en tirer parti pour reprocher à l'employeur (ou ses représentants es-qualités) une prétendue carence quant au respect de son obligation de reclassement, qui est ainsi démentie ; qu'il ressort donc de tout ce qui précède, et compte-tenu du délai d'un mois imparti, que l'employeur via ses représentants, es-qualités, a procédé à une recherche loyale de reclassement de M. Y... et que celui-ci s'est avéré impossible ; que sur la violation des dispositions conventionnelles en matière

par jugement du 10 avril 2014, le conseil de prud'hommes a dit recevable la demande de rétablissement du salarié et jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'infirmer ce jugement en toutes ses dispositions, de dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer à celui-ci diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que la contradiction entre les motifs et le dispositif équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a dit que la péremption d'instance ne devait pas être constatée et que le jugement serait confirmé sur ce point ; qu'en infirmant en toutes ses dispositions le jugement dans son dispositif, la cour d'appel s'est contredite, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;