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Vu les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, ensemble l'article L. 1235-3 du même code, dans sa rédaction applicable au litige ; Attendu, selon le premier de ces textes, qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; que selon le deuxième, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé en qualité de conducteur grand routier par la société TLJ (la société) le 11 septembre 2009, a été victime d'un accident du travail le 8 juin 2010 nécessitant un arrêt de travail jusqu'au 23 août 2010 ;

l'employeur n'a pas attendu les réponses des sociétés extérieures qu'il avait sollicitées ce qui démontre le caractère fictif et donc, déloyal de ses recherches. De même, il n'a laissé qu'un délai d'un jour aux délégués du personnel pour recueillir leur avis, ce qui ne leur a pas permis de donner un avis éclairé et ce d'autant plus que l'employeur les a trompés en prétendant que toutes les recherches externes avaient été infructueuses ce qui caractérise un délit d'entrave. Mais, dès lors que l'entreprise comptait 48 postes de conducteur poids lourd sur 60 emplois, que M. Y... a été déclaré inapte au poste de conducteur poids-lourd, que l'employeur justifie par la production du registre des entrées et sorties du personnel qu'aucun recrutement autre

il résulte de la présentation de son poste faite par M. A... (sa pièce n° 2) qu'elle n'intervient pas en direct et en charge des salariés dans chacun des pays EMEA, qu'elle dispose de responsables RH locaux, et qu'il s'évince des organigrammes et description de poste versés aux débats que M. Z... encadrait pour sa part 9 personnes en direct et 70 en indirect, outre les contacts avec les fournisseurs ; qu'en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes susvisés n'est en conséquence pas démontrée et qu'aucun rappel de salaire ne peut être revendiqué à ce titre pas plus qu'un manquement pouvant justifier la résiliation du contrat de travail » ;

Considérant que le salaire mensuel brut de Monsieur Y... est de 1653,89 €. Considérant que les faits reprochés à Monsieur Y... ne sont pas contestés par celui-ci. Considérant que Monsieur Y... n'estime pas avoir à prévenir son employeur de ses absences comme il s'y est engagé à la signature de son contrat de travail. Considérant que les faits reprochés à Monsieur Y... s'ils sont bien constitutifs d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse ne sont pas constitutifs d'une faute grave [ ] Sur l'indemnité de licenciement Considérant que l'article L 1234-9 du Code du Travail énonce que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année ininterrompue d'ancienneté au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

il résulte de l'attestation du médecin du travail du 11 avril 2013 que des visites de pré-reprise se sont déroulées le 18 juin 2012 ainsi que le 14 mars 2013, l'arrêt maladie du 27 mai 2011 au 15 août 2011, qui a duré 81 jours, n'a été suivi d'aucun examen médical de reprise. L'Office d'hygiène sociale n'établit pas qu'il se trouvait alors dans l'impossibilité de soumettre son salarié à un examen de reprise par la médecine du travail et il ne prouve pas avoir adressé une demande en ce sens au service de médecine du travail, alors même que l'arrêt maladie était largement supérieur à trente jours. Ce fait est de nature à révéler un manque d'intérêt de l'employeur pour la situation de santé de son salarié. d) L'absence de suite donnée par l'employeur

l'employeur, un préjudice distinct qui sera entièrement réparé par la condamnation de la société Audit Conseil Tranquillité Urbaine » ; 1°) ALORS QUE les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ont vocation à réparer l'intégralité des préjudices tant financiers que moraux subis par le salarié du fait de la rupture injustifiée de son contrat de travail ; qu'en condamnant la société Audit Conseil Tranquillité Urbaine à verser à M. Y... une somme complémentaire en réparation du préjudice résultant des accusations émises sans preuve suffisante, quand le préjudice résultant de l'insuffisance de preuve était d'ores et déjà réparé par l'octroi de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil, ensemble le principe de la réparation intégrale ;

il résulte des dispositions de l'article L 1234-1 du code du travail que la faute grave est celle d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1315 du code civil et 9 du code de procédure civile ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 14 novembre 2011, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « Nous vous confirmons aujourd'hui que notre décision a été prise pour le motif de faute grave du fait de votre comportement qui a mis en péril la continuation de la société ADI. [ ] Or, cette coopération s'est révélée désastreuse puisque Madame Éliane A...

Il résulte de la lecture de l'article de presse publié par Nice-Matin le 18 mai 2013, intitulé « L'expert. Le meilleur tracé » « C'est la Prom », que sur interrogations du journaliste, Monsieur Y..., présenté comme l'un des premiers conducteurs du tramway niçois et secrétaire à la politique syndicale de la CGT, évoque les questions relatives au tracé de la ligne 2 du tramway, au temps de parcours et à la longueur du trajet. Si Monsieur Y... émet des critiques sur le trajet de la ligne 2 du tramway, il ne peut lui être reproché d'avoir divulgué des informations confidentielles relatives à un tracé qui était adopté par le Conseil Communautaire depuis le 17 octobre 2011 ainsi que par le Conseil municipal de Nice depuis le 7 octobre 2011, étant observé

Considérant que M. X... estime que le contrat de travail qui le liait à la SA De Clarens aurait été transféré à la SAS Axelliance de par l'effet des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail et que dès lors les demandes formées à son encontre relèveraient de la juridiction prud'homale; que toutefois, le contrat de travail de M. X... avait pris fin en vertu de la convention de rupture du contrat de travail signée le 30 mai 2012 entre lui-même et la société De Clarens, et donc antérieurement à la cession de l'activité Médias par la société De Clarens à Axelliance le 25 juillet 2012 ; qu'aux termes de la convention de mise à disposition annexée à cette cession, il a été prévu que M. X... faciliterait le processus de transmission des

par lettre du 4 avril 2013 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de nullité de son licenciement ; Sur le deuxième moyen, pris en ses première, deuxième, troisième et septième branches et le premier moyen, réunis, ci-après annexés : Attendu qu'ayant constaté que les éléments soumis à son appréciation démontraient que le salarié avait refusé de manière réitérée d'obéir à des ordres hiérarchiques tant en ce qui concerne l'exécution du travail que lors de la mise à pied conservatoire, et relevé, hors toute dénaturation et sans se contredire, que les griefs détaillés dans la lettre de licenciement étaient avérés, et que les problèmes de conformité et de sécurité allégués par le salarié n'étaient pas justifiés, écartant ainsi

il résulte de la clause précitée que dans toutes les hypothèses de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur pour motif personnel, les salariés y compris ceux qui sont licenciés pour insuffisance professionnelle bénéficient de l'application de la clause conventionnelle contestée, hormis ceux qui sont licenciés pour motif disciplinaire ou pour inaptitude. Si l'on peut admettre que le motif disciplinaire du licenciement constitue une situation "objective et raisonnablement justifiée" d'exclusion du bénéfice de la clause conventionnelle plus favorable, rien ne justifie en revanche qu'une telle exclusion au détriment des salariés licenciés pour cause d'inaptitude, qui caractérise dès lors une discrimination fondée sur l'état de santé des salariés et justifie l'application au profit de ceux qui en sont victimes de l'indemnité conventionnelle litigieuse.

par lettre du 16 mai 2011, le salarié a informé son employeur de sa décision de faire valoir ses droits à la retraite et de cesser son activité le 31 décembre 2011 ; qu'il a indiqué respecter le délai de préavis prévu par les textes de manière à lui permettre d'organiser son remplacement ainsi que la passation de ses dossiers ; que le salarié a été licencié pour faute lourde le 29 juillet 2011 et qu'il a contesté ce licenciement devant la juridiction prud'homale ; Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les premier et quatrième moyens ci-après annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner une cassation ; Mais, sur les deuxième et troisième moyens, réunis : Vu l'article L. 3141-26 du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur ;

l'employeur ne lui a pas notifié de licenciement économique mais lui a délivré le 30 juin 2006 un reçu pour solde de tout compte d'un montant de 27.787,50 € ; que l'appelante fait valoir que le consentement de son époux aurai été d'une part vicié car il ne disposait pas de toutes les informations utiles et d'autre part contraint car en cas de licenciement, il s'exposait à recevoir seulement l'indemnité conventionnelle, bien moindre dans son montant ; qu'il doit être constaté que dès 2004, la presse s'est saisie d'informations relatives à l'avenir compromis de l'usine de Saint Menet ; qu'un projet de cessation d'activité du site de Saint Menet a été transmis par la direction au comité central d'entreprise et aux comités d'établissement concernés en vue de leur consultation et leur diffusion le 12 mai 2004 ;

Il résulte des termes du contrat de travail du salarié que celui-ci "s'engage à fournir les pièces justificatives correspondantes et à informer la Direction de l'Hôpital [...] de toute modification de sa situation". Or, il est patent que M. Y... n'établit pas avoir expressément informé son employeur de la signature de son contrat de travail avec HOSPITALOR du 5 septembre 2013, le courrier que lui a personnellement envoyé le 5 août 2013 le centre hospitalier de [...] n'étant pas opposable à l'association HP METZ. Aucun élément versé aux débats ne permet de dire que l'employeur aurait été informé de la signature de ce contrat avant sa lecture de l'article de presse du 31 octobre 2013, alors que celui-ci établit avoir demandé des explications à ce titre

par courrier de la société Sharp Manufacturing France en date du 17 février 2014 ; qu'à l'appui de ses prétentions relatives à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, Mme Y... soutient que la société Sharp a manqué à ses obligations et qu'elle a été victime de harcèlement managérial ; que Mme Y... fait valoir : - que son employeur lui a imposé une modification de son contrat de travail en la nommant aux fonctions d'assistante manager, par courrier en date du [20] décembre 2005 entérinant une situation de fait depuis le 1er octobre 2005, que ces manquements ont perduré jusqu'à son arrêt maladie, et qu'ils étaient suffisamment actuels et sérieux pour légitimer la rupture du contrat ; Mme Y... souligne qu'

par lettre du 14 décembre 2011 pour faute grave de harcèlement moral ; Attendu que l'association fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à payer en conséquence des dommages-intérêts à ce titre ainsi que les indemnités de rupture, le rappel de salaire sur mise à pied et à rembourser Pôle emploi de six mois d'indemnité de chômage, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur est fondé à prendre en considération des faits antérieurs de plus de deux mois si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai s'il s'agit de faits de même nature ; qu'en l'espèce, l'association Ogec Louis Pasteur avait fait valoir et démontré, dans ses écritures oralement reprises, qu'à la

il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en premier lieu, l'article 11 du règlement intérieur de l'entreprise stipule : « Toute personne ( ) est tenue de garder une absolue discrétion sur tout ce qui a trait aux procédés de fabrication, et d'une manière générale, sur toute opération, produit ou information dont il peut avoir connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou lors de son séjour dans l'entreprise.

l'employeur ne parvienne à établir que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, à défaut pour lui de démontrer en quoi Mme Y... avait failli dans l'exercice de ses fonctions de « responsable logistique » et en quoi le recrutement d'un salarié s'imposait pour la superviser et pour reprendre une grande part des responsabilités qui lui avaient jusqu'alors été confiées ; que la salariée a donc subi un harcèlement au sens des dispositions précédemment relatées ; que sur l'exécution déloyale du contrat de travail ; qu'il a été précédemment analysé qu'au regard de l'ensemble des documents communiqués, la salariée a effectivement exercé les fonctions de « responsable logistique » pendant plusieurs années, était

par courrier du 12 octobre 2010 versé aux débats, a interpellé sa hiérarchie sur ses conditions de travail ; que Mme Hélène Y... justifie de deux arrêts de travail (3 janvier 2011 au 28 février 2011 et 4 avril 2011 au 5 septembre 2011) pour burn out ; que la SAS BSH Electroménager ne justifie pas d'avoir pris réellement la mesure de la souffrance au travail invoquée par la salariée tenant à la surcharge de travail ; que la circonstance que Mme Hélène Y... ait cherché à préparer son avenir hors de l'entreprise ne peut lui être imputée à faute notamment compte tenue de la pression subie en termes de charge de travail ; qu'enfin, au retour de Mme Hélène Y..., après son arrêt maladie, et après que cette dernière en ait fait la demande, l'employeur n'avait pas élaboré de fiche de poste lui permettant de connaitre exactement le périmètre de ses attributions ;

l'employeur, notamment à rencontre de la décision de prise en charge du malaise survenu le 1er février 2011 au titre de la législation sur les accidents du travail, relèvent de l'exercice d'un droit dont il n'a pas été démontré qu'il avait dégénéré en abus ; en conséquence, les demandes relatives à l'existence d'un harcèlement moral sont rejetées ainsi que la demande indemnitaire subséquente ; la demande tendant à la nullité du licenciement, qui était fondée sur l'existence d'un harcèlement moral, est également rejetée ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE Madame Y... n'allègue aucun fait daté et précis pour étayer ses accusations de harcèlement, à l'exception de l'incident du 1er février 2011 ; que la société OFEC soutient sans être contredite que l'entretien du 1er février 2011 entre Monsieur B...