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l'employeur justifie ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel qui, après avoir constaté que Mme [Z], au nombre des faits laissant présumer une situation de harcèlement moral, établissait sa mise devant le fait accompli, sans alerte préalable, de la décision d'internalisation de la société Exterimmo dont elle était la directrice générale, s'est fondée, pour dire que la CDC justifiait que les décisions prises étaient étrangères à tout harcèlement moral et débouter, en conséquence, l'exposante de ses demandes, sur les circonstances inopérantes selon lesquelles la décision d'internaliser les activités d'investisseur de la société Exterimmo, qui s'inscrivait dans un mouvement de réinternalisation des

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 7 janvier 2021), Mme [N] a été engagée en qualité de fleuriste le 3 mars 2003 par la société Aux jardins d'Amélie suivant contrat de travail à temps partiel. 2. Licenciée le 6 décembre 2007, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 28 août 2007 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. 3. Suivant ordonnance du président du tribunal de commerce du 28 septembre 2016, M. [T] [V] a été désigné en qualité de mandataire ad hoc. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

La faute de nature à justifier la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée doit avoir été commise durant l'exécution de ce contrat. Doit être approuvée la cour d'appel qui retient que l'employeur ne peut justifier la rupture d'un contrat à durée déterminée en se fondant sur des fautes prétendument commises antérieurement à sa prise d'effet

par courrier du 23 janvier 2017, avait interrogé la société Dulfrance s'est contentée de sa réponse du 31 janvier 2017 sans interroger la SA Dulfrance sur les autres postes disponibles, la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du courrier du 23 janvier 2017 et violé le principe précité.

l'employeur invoquait un résultat déficitaire depuis 2015, il demeurait qu'à la date du 8 juin 2017, « la situation financière demeurait saine, la trésorerie couvrant largement les charges et dettes » et que le déficit diminuait, de sorte que le licenciement le 19 février 2018 n'était pas justifié par un motif économique, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail ; Alors 2°) et en tout état de cause, que la preuve de l'impossibilité de reclassement incombe à l'employeur et qu'il doit rechercher ces possibilités en interne et, le cas échéant, dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent une permutation de tout ou partie du personnel, y compris sur un poste de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification des contrats de travail ;

l'employeur à régler ce reliquat avait généré un manque à gagner indemnisable, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION M. [W] [F] reproche à l'arrêt attaqué de l'avoir débouté de sa demande tendant à la condamnation de la société Solocal, venant aux droits de la société Pages Jaunes, à lui payer la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance pour inexécution de l'accord collectif du 20 novembre 2013 ; ALORS QUE constitue une perte de chance réparable, la disparition actuelle et certaine d'une éventualité favorable ; que dans ses écritures d'appel (conclusions du 22 août 2019, p. 22, alinéas 6 à 11), M. [F] faisait valoir que le retard mis par l'employeur à

par lettre du 1er avril 2016, à la fois dans l'entreprise (postes d'opérateur, magasinier, technicien réparateur) et dans le groupe (postes de commercial, technicien informatique, chargé de relations avec les fournisseurs, magasinier) et qu'il lui a également été adressé un questionnaire lui demandant si elle acceptait des propositions de reclassement à l'étranger, la cour d'appel, qui s'est fondée sur un document listant les postes disponibles dans l'entreprise et le groupe à la date du 10 décembre 2015, soit plus de quatre mois avant la date du licenciement, le 22 avril 2016, n'a pas caractérisé qu'à la date de la rupture du contrat, il n'existait aucun autre poste disponible susceptible d'être proposé à Mme [S], privant ainsi sa décision de base légale au regard de l'article L.1233-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige ;

l'association aurait continué d'exercer son activité habituelle au-delà du 31 décembre 2015, sans rechercher ni faire ressortir, comme il lui était demandé, si l'employeur justifiait de la cessation définitive de son activité à la date de la notification du licenciement de M. [G] le 30 octobre 2015, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige ; 2°) ALORS QUE seule une cassation complète et définitive de l'activité de l'entreprise peut constituer une cause économique autonome de licenciement, dispensant l'employeur de devoir justifier de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de réorganisations rendues nécessaires par la sauvegarde de la compétitivité ; que la cour d'appel a

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 14 janvier 2021), Mme [B] a été engagée à compter du 1er septembre 2010 par la société Cytoo (la société) en qualité d'ingénieur de recherche. 2. Son contrat de travail a été rompu pour motif économique le 19 octobre 2015 suite à son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 5.

Il résulte des articles 45 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 et 22 du décret n° 85-986 du 16 septembre 1985 que la fin du détachement d'un fonctionnaire pour occuper un emploi de droit privé auprès d'un organisme de droit public, auquel il est lié par un contrat de travail, justifie la rupture de la relation de travail, peu important que le non-renouvellement du détachement résulte de la décision de l'organisme d'accueil. Toutefois, en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, le refus par l'organisme d'accueil de solliciter le renouvellement du détachement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire au sens de ce texte

l'employeur ne justifiait pas d'une cause de suspension du contrat de travail le dispensant de son obligation de payer la rémunération du salarié ou de lui régler des indemnités de congés payés du 3 juillet 2019 au 23 septembre 2019, la cour d'appel s'est bornée à relever que par certificat médical du 10 juillet 2019, le médecin-traitant du salarié, sur demande du médecin du travail, avait estimé l'état de santé actuel du salarié « tout à fait compatible avec la poursuite de son activité professionnelle » et qu'entre ce certificat médical et la visite médicale du 8 août 2019, le médecin du travail n'avait pas déclaré le salarié inapte ; qu'en se fondant ainsi sur l'appréciation portée par un autre médecin que le médecin du travail sur l'aptitude du salarié à son poste de travail, la cour d'appel a violé les articles L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 18 février 2021), M. [D] a été engagé par la société Hôtel Negresco à compter du 30 septembre 1986, en qualité d'ouvrier verrier, exerçant en dernier lieu les fonctions de miroitier. 2. La société a été placée en 2013, sous administration provisoire de Mme [F], dont les fonctions ont pris fin le 21 janvier 2021. 3. A la suite d'un accident du travail, le salarié a été déclaré définitivement inapte à son poste le 31 janvier 2017. 4. Il a été licencié le 4 avril 2017, pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 20 mai 2021), M. [B] a été engagé en qualité de responsable comptable et financier, le 3 octobre 2005, par la société Armement Dhellemmes, aux droits de laquelle se trouve la société Klipper. 2. Licencié le 28 octobre 2015 pour motif économique, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 29 décembre suivant de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés, subsidiairement à titre de dommages-intérêts, alors « que le défaut de réponse à conclusions équivaut au défaut de motifs ;

5. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 26 novembre 2020), [Y] [W], engagé par la société, en qualité de conducteur routier le 11 décembre 1989, a été victime d'un accident du travail le 29 novembre 2012. 6. A la suite de deux examens médicaux, le salarié a été déclaré le 20 mai 2015 inapte totalement et définitivement au poste de conducteur poids-lourd et au port de charge lourde (2 kg) et à toute manutention. 7. Le 17 septembre 2015, il a été licencié pour inaptitude définitive à son poste de travail et impossibilité de reclassement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 8. La société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au salarié une somme à titre d'indemnité pour défaut de consultation des délégués du personnel, alors « que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 21 mai 2021), M. [S], engagé en qualité de responsable d'atelier le 20 août 2005 par la société Créations D. Guidotti (la société), a été licencié le 13 juin 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 2. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié les sommes de 11 1390,

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 3 février 2021), Mme [F] et M. [X], son époux, ont conclu le 1er février 2006 avec la société Établissements Nicolas (la société) un contrat de cogérance non salariée. 2. Placée en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle du 1er juillet 2013 au 11 septembre 2014, Mme [F] a bénéficié d'une visite de reprise le 11 septembre 2014 au terme de laquelle le médecin du travail l'a déclarée inapte au poste et à tout poste de l'entreprise ou du groupe en un seul examen, avec constat d'un danger immédiat et reclassement préconisé uniquement hors de l'entreprise et du groupe. 3. Par lettre du 13 novembre 2014, la société a résilié le contrat de cogérance non salariée pour inaptitude. 4. Faisant valoir que cette rupture était sans cause réelle et sérieuse, Mme [F] a saisi la juridiction prud'homale.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 3 février 2021), M. [O] et Mme [E], son épouse, ont conclu le 1er février 2006 avec la société Etablissements Nicolas (la société) un contrat de cogérance non salariée. 2. Placé en arrêt de travail pour maladie d'origine professionnelle du 16 mars 2013 au 28 août 2014, M. [O] a bénéficié d'une visite de reprise le 29 août 2014 au terme de laquelle le médecin du travail l'a déclaré inapte dans les termes suivants : « inapte à ce poste, procédure unique article 4624-31 du code du travail, étude de poste réalisée dans les 15 jours ». 3. Par lettre du 13 novembre 2014, la société a résilié le contrat de cogérance non salariée pour inaptitude. 4. Faisant valoir que cette rupture était sans cause réelle et sérieuse, M.

2. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 12 novembre 2020), [Z] [V], engagé le 1er octobre 1977 par la Compagnie d'exploitation et de répartition pharmaceutiques de [Localité 7] (la société) en qualité de contrôleur de gestion, occupait en dernier lieu, le poste de directeur des opérations sociétaires. 3. Placé en arrêt de travail du 15 septembre 2014 au 30 juin 2016, il a bénéficié de deux visites de reprise les 1er et 18 juillet 2016 aux termes desquelles il a été déclaré inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise ou dans le groupe. 4. Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 11 août 2016. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'

En application de l'article L.1226-4 du code du travail, l'employeur est tenu de verser au salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel, qui n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise du travail ou qui n'est pas licencié, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. Il en résulte qu'en l'absence d'une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l'employeur doit verser au salarié.

il résulte que Madame [B] a mal supporté son changement de poste, sans formation la cour d'appel qui a délaissé cet élément pourtant invoqué par l'exposante au soutien du harcèlement moral dont elle avait été victime, n'a pas légalement justifié sa décision au regard articles L 1154-1du code du travail et L 1152-1 dudit code ; 6°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié ; qu'au nombre des faits et agissements de l'employeur constitutifs du harcèlement moral dont elle avait été victime, l'exposant avait justifié de l'attitude totalement incorrecte de l'ARCNAM après (son) départ définitif en maladie » en décembre 2009, l'employeur ayant mis