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et 2° Constituent des infractions distinctes, d'une part le licenciement d'un salarié sans autorisation de l'administration, effectué moins d'un an après celui d'un autre salarié pour motif économique, et, d'autre part, le licenciement du même salarié, conseiller prud'homme, illégalement opéré. Si ces deux infractions procèdent d'une seule et même action, leurs éléments constitutifs sont, toutefois, distincts. Ne commet aucune violation de la règle "non bis in idem" la Cour d'appel qui les déclare, l'une et l'autre, établies, mais ne prononce qu'une seule peine en application de l'article 5 du Code pénal (1).

Caractérise l'existence d'un préjudice d'agrément ouvrant droit à réparation en cas d'accident imputable à la faute inexcusable de l'employeur, la Cour d'appel qui relève que par suite des séquelles de cet accident la victime éprouve des difficultés à se livrer à des activités normales de loisir, en sorte que l'agrément qu'il pouvait en retirer s'en trouve altéré.

A légalement justifié sa décision limitant sa compétence territoriale à l'établissement de la société situé dans son ressort le tribunal d'instance qui a relevé qu'une société avait prévu, en raison de la décentralisation de son entreprise, que les opérations électorales en vue du renouvellement des membres des comités d'établissement seraient organisées sous la responsabilité des régions concernées et que les protocoles préélectoraux y seraient négociés par les syndicats représentatifs et les directions dans lesquelles les élections auraient lieu.

Aucune action en réparation des accidents du travail ne pouvant être exercée conformément au droit commun par la victime ou ses ayants-droit, encourt la cassation la décision d'un Conseil de Prud'hommes qui, en l'état d'un accident du travail dont a été victime un travailleur intérimaire, condamne l'entreprise de travail temporaire ainsi que la société utilisatrice à lui verser une indemnité complémentaire d'accident du travail.

Aux termes de l'article 3 du statut des intendants "en cas de non reconduction du contrat par l'une ou l'autre partie, il sera donné un préavis de deux mois avant la date de l'expiration du premier contrat, trois mois avant celle du deuxième contrat et quatre mois avant celle du troisième contrat et des contrats suivants. Le préavis non respecté donnera lieu à une indemnité égale au montant du salaire et de ses accessoires pour la durée considérée".

L'ancienneté à prendre en compte pour l'ouverture du droit au préavis s'entend de services continus pour le même employeur, ce qui exclut la prise en compte des périodes au cours desquelles le salarié employé d'une société de travail intérimaire a été mis à la disposition de l'entreprise qui l'a ensuite engagé.

Sauf clause de reconduction, le contrat conclu pour la durée déterminée d'une saison reste à durée déterminée même s'il est renouvelé pour les saisons suivantes.

Doit être cassé l'arrêt qui, après avoir relevé qu'aux termes d'une convention l'employeur acceptait de payer les frais des cours de formation professionnelle suivies par la salariée et celle-ci s'engageait à demeurer à son service pour une durée déterminée au contrat de travail et en cas d'inobservation de cet engagement à rembourser à l'employeur les frais de cette formation, a condamné l'employeur, qui avait retenu sur le salaire le montant des cours de formation professionnelle, la salariée n'étant pas restée à son service jusqu'au terme prévu au contrat, à lui rembourser une partie de ces frais alors que les dommages-intérêts fixés forfaitairement ne peuvent être réduits que s'ils sont manifestement excessifs.

La convention collective du personnel des jeux du 29 janvier 1957 prévoyant que les huit premiers jours de la durée de l'engagement dans un casino pourront être prévus comme période d'essai dans le contrat individuel d'engagement, c'est à bon droit que la Cour d'appel estime qu'en l'absence de la stipulation expresse d'une période d'essai dans le contrat liant un caissier de jeux à un casino, ce contrat est dès l'origine définitif.

Les dispositions de l'article L 122-12 du code du travail ne font pas obstacle à ce que le nouvel employeur, sous réserve de fraude, convienne avec le salarié de nover le contrat en cours, la cour d'appel qui a relevé qu'un contrat prévoyait un terme précis sans possibilité de renouvellement en a exactement déduit qu'il n'avait pas été rompu par un licenciement mais avait pris normalement fin par la survenance de l'échéance prévue.

Saisis d'une demande de dommages-intérêts par un artiste engagé par une société nationale de programmes de télévision pour présenter et animer une émission devant être diffusée à une date précise et absent du studio les jours prévus par les répétitions et l'enregistrement en raison de sa participation a une grève des artistes interprètes, les juges d'appel qui relèvent que son exécution devait avoir lieu à une date précise, la société n'ayant pas la possibilité de le remettre à une date ultérieure et qu'il s'agissait donc d'un contrat à durée déterminée en déduisent exactement, peu important le motif surabondant relatif à la date de prise d'effet du contrat que la grève prolongée au-delà du terme prévu n'avait pu entraîner la prolongation d'un contrat qui avait pris fin.

L'article L 125-2 du code du travail ne concerne pas le travail temporaire mais vise l'hypothèse différente de la sous-traitance. Il subordonne la substitution de l'entrepreneur principal à la double condition que le sous-traitant ne soit pas inscrit au registre du commerce ou au registre des métiers et qu'il ne soit pas propriétaire d'un fonds de commerce.

Dans la procédure sans représentation obligatoire l'acte d'appel qui énonce les griefs formulés contre la décision rendue en première instance saisit valablement la Cour d'appel des prétentions de l'appelant sans qu'il soit nécessaire que celui-ci en personne ou par mandataire le renouvelle à l'audience.

Justifie légalement sa décision de débouter une entreprise de sa demande en paiement d'une somme qu'elle réclamait à une autre entreprise en exécution du contrat par lequel la première avait mis des salariés à la disposition de la seconde pour exécuter un travail à l'étranger, la Cour d'appel qui n'était pas tenue de s'expliquer spécialement sur le point de savoir si les parties avaient manifesté leur volonté de choisir la loi applicable à la convention litigieuse conclue en France entre deux sociétés y ayant leur siège et exécuté en France sur le plan financier, et a déduit de ses constatations que le contrat était localisé en France et avait pour l'une des parties un but lucratif, ce qui rendait l'opération illicite.

Encourt la cassation l'arrêt qui décide que le contrat de travail à durée déterminée du salarié d'un casino avait été résilié de plein droit par l'effet du retrait d'agrément du comité de direction de ce casino et a, par voie de conséquence, débouté l'intéressé de ses demandes, alors que d'une part l'article 5 de la convention collective nationale de travail pour le personnel des jeux dans les casinos prévoit que l'arrivée à terme du contrat à durée déterminée ne constitue pas un motif de non renouvellement, que les contrats successifs à durée déterminée, représentaient du fait de leur reconduction un ensemble à durée indéterminée, qu'il est sans influence que l'autorité administrative prescrivit une vérification périodique de la situation des employés des salles de jeux, et que d'autre part, les dispositions du contrat individuel, stipulant sa résiliation "de plein droit et sans donner…

Si l'article L 431-2 nouveau du Code du travail prescrit en son premier alinéa que les salariés sous contrat à durée indéterminée et les travailleurs à domicile sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise, c'est à la condition, exigée par l'alinéa 2 du même article, que lorsqu'ils sont employés à temps partiel, la durée de leur travail soit égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou à 85 heures par mois. D'autre part, des enquêteurs vacataires et des "chargés d'enquête à garantie annuelle" entrent, en raison de la durée déterminée de leurs contrats de travail, dans l'une des catégories de personnel prévues à l'alinéa 3 dudit article et ne peuvent être pris en compte dans l'effectif de l'entreprise qu'au prorata de leurs temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents.

Aux termes de l'article L 412.15 du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur le délégué syndical lié à l'employeur par un contrat à durée déterminée bénéficie, en ce qui concerne le renouvellement de son contrat, des mêmes garanties et protection que celles qui sont accordées aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise, il s'ensuit que lorsque l'employeur envisage de ne pas renouveler le contrat de travail d'un délégué syndical, application doit être faite de la procédure prévue en cas de licenciement.

Un tribunal d'instance décide exactement que pour savoir si une organisation syndicale avait le droit de désigner un délégué syndical supplémentaire, il convenait en application des dispositions des alinéas 2 et 3 de l'article L 412-11 du Code du travail, résultant de la loi n° 82-915 du 28 octobre 1982, de rechercher si cette société avait ou non atteint un effectif d'au moins 500 salariés pendant douze mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Aucun texte de loi ne déterminant sous quelle forme les faits de la cause et les moyens du défendeur doivent être mentionnés, il suffit que ces mentions résultent, même succinctement, des énonciations de la décision.

Sous l'empire de la loi 72-1 du 3 janvier 1972, le salarié lié par un contrat de travail temporaire ne pouvait se prévaloir d'un lien juridique direct avec l'utilisateur