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1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 14 avril 2021), M. [M] a été engagé en qualité d'homme d'entretien puis d'employé du bâtiment par la société Cap Sud, devenue Royal hôtel à compter du 15 septembre 2003. 2. A la suite d'un accident, déclaré comme accident du travail le 22 mai 2013, le salarié a été placé en arrêt de travail, et à l'issue de deux examens médicaux des 10 février 2014 et 24 février 2014, a été déclaré inapte à son poste. 3. Il a été licencié par lettre du 21 mars 2014 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, et a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 18 juin 2021), Mme [W] a été engagée en qualité d'agent d'entretien en buanderie et travaux divers par la société Hôpital privé [4] le 1er février 1983. Elle était en dernier lieu agent de services hospitaliers. 2. A la suite d'un accident du travail survenu le 15 mai 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail, prolongé jusqu'au 31 octobre 2018. 3. Le 5 novembre 2018, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude, indiquant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 4. Le 13 décembre 2018, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

2. Selon les jugements attaqués (Tribunal judiciaire de Meaux, 20 janvier 2022) et les productions, Mme [G] et M. [K], engagés par l'Union de groupement des achats publics (l'UGAP), exerçaient des fonctions de délégué du personnel ou membre du comité d'entreprise. 3. L'employeur a présenté au comité d'entreprise un projet de restructuration et de licenciement collectif pour motif économique, auquel était joint un plan de sauvegarde de l'emploi, lors d'une première réunion le 13 mai 2005. A l'issue d'une seconde réunion, tenue le 10 août 2005, le comité d'entreprise a émis un avis défavorable. 4. Par arrêt du 11 janvier 2007, la cour d'appel, saisie par le comité d'entreprise, a annulé le plan de sauvegarde de l'emploi, en raison notamment de

Il résulte de l'article L.1233-8 du code du travail, dans sa version antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, que l'employeur n'a l'obligation de réunir et consulter le comité d'entreprise dans les entreprises d'au moins cinquante salariés ou les délégués du personnel dans les entreprises de moins de cinquante salariés, que lorsqu'il envisage de procéder à un licenciement pour motif économique d'au moins deux salariés dans une même période de trente jours.

1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 13 novembre 2019), M. [U] a été engagé, en qualité d'ouvrier du bâtiment par un contrat de travail à effet du 27 novembre 2006, par la société [M]. 2. Par lettre du 27 septembre 2012, le salarié a indiqué qu'il était démissionnaire et qu'il n'avait pas été rempli de l'intégralité de ses droits notamment en matière de déplacements et de temps de travail. 3. Licencié pour inaptitude le 16 mai 2013, il a saisi la juridiction prud'homale le 14 juin 2013. 4. Le 27 juin 2013, la société [M] a fait l'objet d'une dissolution anticipée puis, d'une liquidation amiable, M. [M] étant désigné liquidateur. Examen des moyens Sur le premier moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 7 avril 2021), Mme [D] a été engagée en qualité d'auxiliaire de vie par l'association Heureux sous son toit le 23 février 2015. Le 1er avril 2015, elle a signé un contrat à durée déterminée à temps complet d'une durée de deux mois et un contrat à durée indéterminée d'une durée hebdomadaire de 45 heures à effet au 24 avril 2015. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 20 juin 2016 de diverses demandes en paiement. 3. Le 30 décembre 2016, l'employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 octobre 2018) et les productions, Mme [T] a été engagée en qualité de gardienne d'immeuble le 1er septembre 1976 par le syndicat des copropriétaires de l'immeuble du [Adresse 2]. 2. A l'issue d'un arrêt de travail pour maladie, la salariée a été déclarée apte à son poste le 9 novembre 2010 par le médecin du travail, avec les réserves suivantes : « aménager impérativement une rampe pour sortir et rentrer les poubelles car pas de possibilité de soulever manuellement les containers pesant plus de quinze kgs ». 3. La salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 3 décembre 2010. 4. A l'issue de deux examens en date des 28 septembre et 12 octobre 2012, elle a été déclarée «

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 23 juin 2021), Mme [Z] a été engagée en qualité d'infirmière par la Fondation maison de santé protestante de [Localité 4] Bagatelle à compter du 1er août 1978. 2. Elle été déclarée inapte par le médecin du travail les 10 décembre 2015 et 4 janvier 2016 et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 28 janvier 2016. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le troisième moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 12 mai 2021), Mme [P] a été engagée par la société CIC Lyonnaise de banque le 18 février 2008, en qualité de « chargée d'affaires professionnelles ». 2. Elle a bénéficié d'un congé parental d'éducation du 19 août 2014 au 3 novembre 2014, puis d'un congé parental à temps partiel. 3. Par lettre du 13 novembre 2014, l'employeur lui a proposé un poste de conseiller bancaire dans l'agence de [Localité 3] à compter du 18 novembre 2014. 4. La salariée a mis en demeure l'employeur de la réintégrer sur un poste de chargée d'affaires auprès des professionnels par une lettre du 23 mars 2015. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 2 avril 2015 au 27 juin 2015. 5. A l'issue de deux examens médicaux des 1er septembre 2015 et 16 septembre 2015, elle a été déclarée inapte à son poste.

Il appartient à l'employeur de proposer au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 juin 2021), M. [U] a été engagé en qualité de chauffeur poids lourd à compter du 14 octobre 2009 par la Société de transports alimentaires et frigorifiques (la société). Il a exercé les fonctions de représentant de section syndicale du 13 décembre 2013 au 3 février 2014. 2. Victime d'un accident de travail le 10 janvier 2014, il a été placé en arrêt de travail, puis déclaré par le médecin du travail, à la suite d'avis des 27 mars 2015 et 13 avril 2015, définitivement inapte à son poste de chauffeur livreur mais apte à un poste sans manipulation, sans station debout prolongée continue et avec horaires diurnes. Après entretien préalable le 6 mai 2015, le salarié a fait l'objet d'un licenciement par lettre du 12 mai 2015 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 21 juin 2021) et les pièces de la procédure, Mme [I], épouse [U], a été engagée en qualité de chef de service par l'association Croix Marine de la Réunion le 8 avril 2013. 2. Le 25 juillet 2016, la salariée a été élue déléguée du personnel. 3. Le 17 octobre 2018, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle. Lors de la visite de reprise du 27 février 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste de travail et a formulé une proposition d'aménagement par la transformation du poste de travail à compétence égale sur un site différent de celui de [Localité 3] et plus proche du domicile de la salariée. 4. Le 1er avril 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 9 septembre 2021), M. [T] a été engagé le 3 janvier 2005 en qualité de responsable contrôle qualité, statut cadre, par la caisse nationale du gendarme, par contrat à durée indéterminée et, suivant avenant du 11 février 2009, le contrat de travail a été transféré à la Mutuelle Unéo. 2. Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 29 novembre 2016 avant d'être licencié, le 7 juillet 2017, pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Soutenant avoir été victime de harcèlement moral et d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, le salarié a saisi, le 28 août 2017, la juridiction prud'homale en contestation du licenciement et en paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 12 mai 2021), et les productions, Mme [K] a été engagée en qualité d'audioprothésiste le 13 mai 2009 par la société Sonova audiological care France (la société), anciennement dénommée Audition santé avenir. 2. La société ayant pris la décision de fermer définitivement le centre dans lequel la salariée travaillait, elle l'a convoquée, par lettre du 19 décembre 2015, à un entretien préalable à un licenciement au cours duquel il lui a été proposé un contrat de sécurisation professionnelle, qu'elle a accepté le 26 janvier 2015. 3. Par acte notarié du 13 mars 2015, la société Audissimo, se substituant à la société Audilab, a fait l'acquisition du fonds de commerce dans lequel était installé le centre où la salariée travaillait.

2. Selon les arrêts attaqués (Versailles, 6 mai 2021), MM. [R] et [G] ont été engagés par la société Lada France, respectivement le 31 août 2012 en qualité de directeur commercial et marketing et le 19 octobre 2009 en qualité de responsable de préparation et école après-vente et occupant, en dernier lieu, les fonctions de responsable SAV et technique. 3. Par jugement du 19 octobre 2017, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de la société Lada France et désigné la société ML conseils, prise en la personne de M. [N], en qualité de liquidateur de la société. 4. Convoqués le 31 octobre 2017 à un entretien préalable, les salariés ont été licenciés le 2 novembre 2017 pour motif économique. 5. Ils ont saisi la juridiction prud'homale en contestation de leur licenciement, les 22 et 26 mars 2018.

il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'inaptitude de M. [V] n'a pas une origine professionnelle », la cour d'appel s'est déterminée par des motifs impropres à caractériser que l'inaptitude n'avait pas, au moins partiellement, pour origine, comme le soutenait le salarié, son affection de l'épaule droite, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail en sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; 5°) Et alors qu'il appartenait enfin à la cour d'appel - dont il ressort des constatations que la société Signature murale était informée, dès le 12 mars 2013, de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle du salarié, dès le 6 janvier 2014, des restrictions émises par le médecin du travail, en ce compris celles concernant les membres supérieurs de M.

l'employeur faisait valoir que l'on ne pouvait pas lire la « classification des salaires Stream selon la CNN du Syntec », mise en place dans l'entreprise en janvier 2012, sans tenir compte de la classification de la convention collective Syntec et du fait notamment qu'elle prévoyait que chaque « coefficient » était commandé par une « position », si bien que le passage du coefficient 355 au coefficient 400 supposait le passage de la position 2.3 à la position 3.1 (conclusions page 14), et qu'en conséquence les salariés ne pouvaient pas se contenter de demander le bénéfice du coefficient 400 tout en se gardant de demander, et surtout de justifier, leur reclassement en position 3.1 (conclusions, pages 16 et 20) ; qu'en omettant de répondre à ces conclusions, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

il résulte des constatations de l'arrêt que l'avis d'inaptitude médicale délivré en un seul examen, dès lors que le maintien du salarié à son poste de travail entraînait un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, mentionnait « inapte à tous les postes » et précisait « sur le plan médical, il n'y a pas de possibilité de reclassement dans l'entreprise » ; que ces constatations opérées, la cour d'appel devait rechercher, ainsi qu'elle y avait été invitée, si après le constat de l'inaptitude du 26 octobre 2015, l'employeur avait demandé une étude de poste au médecin du travail le 13 novembre 2015, si en réponse le médecin du travail s'était prononcé sur les possibilités de reclassement en ces termes : « inaptitude en un seul

il résulte des articles L. 3171-2, -3, et -4 du code du travail combinés, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées ; qu'après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'

l'employeur, expressément avisé par le médecin du travail de la nécessité de l'intervention du Service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), de procéder au licenciement du salarié handicapé sans s'assurer de la saisine effective de cet organisme ; que pour écarter le caractère discriminatoire du licenciement décidé sans qu'aucune mesure appropriée ait été recherchée par l'employeur en dépit d'une demande d'intervention du SAMETH demeurée sans suite, la cour d'appel a retenu que le médecin du travail aurait informé l'employeur qu'il saisissait lui-même cet organisme sans inviter à le faire, que le salarié ne démontre ni même n'allègue avoir informé l'employeur du défaut de consultation du SAMETH et lui avoir demandé