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Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter Mme X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que les attestations par elle produites ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement et que le fait que l'employeur ait pu la priver d'accès à l'ordinateur mis à sa disposition témoignait du climat de défiance qui s'était installé entre les parties lorsqu'il avait appris qu'elle se livrait à des actes de concurrence au détriment de la société ; Qu'en se déterminant ainsi, sans répondre aux prétentions de la salariée qui faisait valoir que le 6 mars 2002 M. Y..., le nouveau gérant de la société, lui avait retiré sa délégation de signature, tant pour

Vu les articles L. 2254-1 du code du travail et 1134 du code civil, ensemble l'accord d'entreprise de la société Alma Consulting Group du 27 mars 2002 modifié par avenant du 9 septembre 2003 ; Attendu qu'aux termes du premier de ces textes, lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ; que le dernier prévoit qu'il sera versé au salarié pendant toute la durée de l'engagement de non-concurrence (24 mois), selon le calcul le plus favorable, 1/12e de 25 % de la partie fixe annuelle brute de sa rémunération, ou 1/12e de 20 % de la moyenne des douze derniers mois de sa rémunération globale annuelle ; Attendu que pour

Vu les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu que pour écarter la faute grave, l'arrêt retient que si Mme Y..., collaboratrice du service marketing, avait rencontré des difficultés dans l'exécution de sa mission en raison du conflit ayant opposé M. X... à son supérieur hiérarchique, celle-ci n'a toutefois dénoncé aucun propos insultant ; Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si M. X..., auquel la lettre de licenciement faisait grief d'avoir eu une attitude violente à l'égard de cette collègue de travail, avait eu un comportement agressif à l'égard de celle-ci et s'il avait proféré des menaces à son encontre, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

il résulte de la lettre de licenciement du 22 octobre 2004 que, si l'employeur fait référence aux griefs contenus dans la lettre de licenciement, il soutient l'existence de la persistance de ces manquements ; que cette lettre est rédigée comme suit : "Après réexamen de votre dossier personnel, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants : Vous refusez de remettre en cause vos méthodes de travail et d'appliquer les consignes de la direction. Cette attitude vous conduit à ne pas réaliser les objectifs qui vous sont assignés. Vous persistez à ne pas nous informer de votre activité commerciale et ce, en dépit de multiples relances de la part de votre hiérarchie et de la direction. Nous vous avions

Sauf dispositions législatives contraires, l'employeur ne peut en aucun cas s'arroger le pouvoir de réquisitionner les salariés grévistes. Il en résulte qu'un employeur ne peut prévoir, dans le règlement intérieur de l'entreprise, la réquisition d'un salarié gréviste même pour assurer un service minimum de sécurité. Viole l'article 7 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ensemble l'article L. 1132-2 du code du travail, l'arrêt qui, relevant que la société était soumise à la législation sur les installations classées et qu'elle figurait parmi les points et réseaux sensibles pour la défense nationale, a décidé que l'employeur n'avait pas limité abusivement l'exercice du droit de grève en réquisitionnant, selon les stipulations du règlement intérieur, le salarié gréviste, afin qu'il participe à un service minimum de sécurité

Les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail étant présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, une cour d'appel, qui a constaté que les fichiers ouverts par l'employeur étaient intitulés "essais divers, essais divers B, essais divers restaurés", en a justement déduit que n'ayant pas un caractère personnel, l'employeur, était en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé

il résulte des éléments versés aux débats que la salariée a bien manifesté par écrit son intention de reprendre son emploi à l'issue de son congé parental ; que cet emploi, dont à l'audience, la salariée a confirmé qu'il correspondait aux tâches listées sur le contrat à durée déterminée signée par Madame Z..., était disponible ; qu'il est constant qu'indépendamment de la tentative réelle de l'employeur de modifier le contrat de travail en son contenu emploi de femme de ménage au lieu de grade d'enfants, le fait de lui notifier, dès le 9 décembre 2005, soit avant la date fixée pour la reprise du travail, une mise à pied conservatoire, plaçait la salariée dans l'impossibilité de reprendre son travail ; que le refus de travail, grief retenu dabs la

par lettre du 15 mars 2006 pour faute grave, l'employeur lui reprochant, outre la disparition du chariot, des absences non justifiées ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la société Lidl fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de Mme X... était abusif et de l'avoir condamnée à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, de remboursement de salaire pendant la mise à pied, de remboursement de la retenue sur salaire pendant les mois de février et mars 2006 et de dommages-intérêts pour licenciement abusif, alors, selon le moyen : 1°/ que la convocation du salarié à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction interrompt le délai de prescription de deux mois prévu par l'article L.

Vu les articles L. 1242-1 et L. 1245-2 du code du travail ; Attendu que la circonstance que le contrat de travail à durée déterminée ait été poursuivi après l'échéance du terme ou que les parties aient conclu un contrat à durée indéterminée, ne prive pas le salarié du droit de demander la requalification du contrat à durée déterminée initial, qu'il estime irrégulier, en contrat à durée indéterminée et l'indemnité spéciale de requalification prévue par l'article L. 1245-2 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement d'une indemnité de requalification l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, que le contrat

Vu les articles 73, 74 et 122 du code de procédure civile, ensemble les articles R. 1412-1 et 1451-2 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., a été engagé le 19 juin 2001 en qualité de chauffeur poids lourd, grand routier, par la société CGVL aux droits de laquelle vient la société Nouvelle CGVL, dont le siège social est à Bobigny, laquelle lui a notifié une nouvelle affectation à Marly la Ville qu'il n'a pas rejointe ; qu'il a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 20 novembre 2006 ; qu'il a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny au fond pour solliciter l'annulation de la mise à pied disciplinaire dont il avait été l'objet puis pour contester son licenciement ; qu'alors que cette instance était toujours en

il résulte du constat du 16 février 2006 de l'administration des douanes que cette dernière a constaté la présence de colis non référencés par la société au sein du magasin, prouvant ainsi une activité dissimulée et ne concernant pas la société Daher ; … cependant que si les manquements de la salariée à son obligation de loyauté à l'égard de l'employeur sont avérés, il n'en demeure pas moins qu'eu égard aux circonstances de leur commission aux liens hiérarchiques qui la liaient à M. DE A..., ce comportement ne justifiait pas la rupture immédiate du contrat de travail ; qu'il convient donc de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; que la décision déférée doit donc être infirmée sur ce point » ; 1.

Vu les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts complémentaires pour discrimination syndicale, l'arrêt énonce qu'il n'est pas établi que l'employeur ait manqué à ses obligations contractuelles ; Qu'en se déterminant ainsi, alors qu'il lui appartenait de vérifier, en présence d'une discrimination syndicale invoquée, les conditions dans lesquelles la carrière de l'intéressée s'était déroulée après l'obtention de son diplôme universitaire, la cour d'appel a méconnu les exigences des textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais uniquement en ce qu'il déboute Mme Y... de sa demande de dommages-intérêts complémentaires pour discrimination syndicale, l'arrêt rendu le 3 avril 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ;

il résulte du rappel des procédures initiées par Madame X... : - que l'ensemble des demandes ci-dessus rappelées concerne le même contrat de travail ; - que lors de l'introduction le 7 janvier 1994 de l'instance en annulation de la mise à pied et en contestation du bien-fondé du licenciement, l'instance primitive introduite avant 1990 demeurait pendante devant la cour d'appel de Versailles en sorte que les causes du second litige relatif au licenciement étaient connues avant le dessaisissement de cette juridiction et que la salariée avait la possibilité de former une demande nouvelle en appel (ainsi qu'il a d'ailleurs été demandé par la banque devant la cour d'appel de Versailles) et qu'à défaut de respect des dispositions de l'article R. 516-1 du code du travail cette deuxième demande est irrecevable ;

il résulte des constatations des juges du fond qu'il s'était vu attribuer moins de points que la moyenne des salariés travaillant dans l'établissement ; qu'en rejetant sa demande sans constater que l'employeur apportait la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; Mais attendu que les juges du fond, qui, par motifs propres et adoptés, ont relevé que les points perçus par le salarié pour les trois années litigieuses 2002, 2003 et 2004 correspondaient tant à la moyenne de ses attributions annuelles tout au long de sa carrière qu'à la moyenne des points distribués dans l'établissement pour ces trois années,

considérant que Monsieur X... avait commis une faute justifiant son licenciement en stockant sur son ordinateur professionnel de fichiers à caractère pornographique et zoophile, sans aucune diffusion, ce dont il résultait que le salarié avait été licencié pour des faits à caractère strictement privé mettant en cause les moeurs la Cour d'appel a violé ensemble l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales, l'article 9 du Code civil et les articles L.122-14-3 (devenu L.1232-1) et L.122-40 (devenu L.1331-1) du Code du travail. ALORS encore QUE le caractère personnel d'un fichier ne résulte pas seulement de son caractère crypté ou de sa couverture par un mot de passe, mais encore de son contenu ; qu'en

il résulte de l'arrêt qu'il n'avait pas été invoqué devant elle et que les parties ne s'étaient pas trouvées en mesure d'en débattre contradictoirement, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR ordonné la compensation entre la somme de 40. 000 € due par Monsieur X... au titre du prêt et celle de 19. 675, 90 € due par la société GLOBAL EQUITIES et d'avoir, en conséquence, condamné Monsieur X... à payer à la société GLOBAL EQUITIES la somme de 20. 324, 10 € ; AUX MOTIFS QU'« en ce qui concerne le prêt de 40. 000 €, il ressort des pièces produites aux débats que, par acte écrit du 30 décembre 2003, Monsieur X... a reconnu avoir emprunté à la société ASSET une somme de 40.

il résulte de l'arrêt que le CER a décidé unilatéralement de mettre fin à la mise à disposition de Madame X... ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif à l'existence d'un contrat de travail entre Madame X... et le CER entraînera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ce qu'il a rejeté la demande de Madame X... tendant à voir juger qu'elle avait été l'objet d'un licenciement et ce, en application de l'article 624 du Code de Procédure Civile ; ALORS QUE lorsque la personne morale de droit privé avec laquelle le salarié est lié par un contrat de travail prend l'initiative de mettre fin au détachement ou à la mise à disposition, cette mesure s'analyse en un licenciement, lequel, en l'absence de procédure de licenciement, est sans cause réelle et sérieuse ;

l'employeur, et peu important que l'agent ait exercé son droit de grève en cours de service à une heure postérieure à celle de la prise de celui-ci, les sanctions décidées à son encontre ne sont pas justifiées ; ALORS QU' en application de l'article L.2512-3 du code du travail, si aucune retenue de salaire pour absence irrégulière ne peut être effectuée à l'encontre d'un agent de la SNCF qui s'est borné à rejoindre un mouvement de grève pendant la période fixée par le préavis déposé par un syndicat représentatif, c'est à la condition que cet agent ait rejoint le mouvement de grève au début d'une de ses prises de service incluses dans cette période ; qu'à défaut, l'agent qui se joint au mouvement de grève à n'importe quel moment de son service se rend coupable d'une absence irrégulière prohibée par ce texte ;

Les salariés jouissent, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de leur liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; dès lors un code de conduite d'une entreprise ne peut pas soumettre la diffusion d'informations non confidentielles qualifiées "à usage interne" à une autorisation préalable de leur auteur, sans en donner une définition précise permettant de contrôler que cette restriction est justifiée. Par ailleurs, l'utilisation de telles informations dans le cadre du droit d'expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail qui s'exerce dans les conditions légales ne peut en principe, être soumise à une autorisation préalable

il résulte des éléments versés aux débats que, pour l'année 2001, Monsieur X... a perçu une prime sur objectifs de 12.500 , soit le montant indiqué comme « probable » dans l'avenant du 20 mars 2000 et qu'il ne fournit pas d'élément de nature à démontrer qu'il était en droit d'obtenir le montant maximum de 14.635 ; que, en second lieu, à compter de janvier 2002, les fonctions du salarié ont été modifiées ; qu'une nouvelle grille d'objectifs dont dépendait le paiement des primes lui a été soumise ; que cette grille porte sa signature, ce qui lui confère une nature contractuelle ; que le salarié a, en 2002 et 2003, perçu ces primes qui se sont élevées à 6.113 (2002) et à 6.158 (2003) et qui étaient supérieures au montant minimum ; que, là encore, rien ne permet d'établir que Monsieur X...