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l'employeur ; que la société Indigo a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de condamnation de son salarié au paiement de dommages-intérêts pour non-respect du contrat de travail ; que M. X... a reconventionnellement demandé l'annulation des sanctions disciplinaires, le paiement des salaires des périodes de mise à pied ainsi que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, le paiement des indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour procédure abusive ; Sur les deuxième et quatrième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le premier moyen :

Mme X... a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir requalifier les relations contractuelles en contrat de travail ; Attendu que Mme X... fait grief à l'arrêt, statuant sur contredit, d'avoir déclaré le conseil de prud'hommes incompétent et d'avoir renvoyé l'affaire devant le tribunal de grande instance, alors, selon le moyen : 1°/ que quelle que soit la dénomination donnée au contrat par les parties, l'existence d'un secteur de prospection imposé par l'une d'elle et d'une clientèle qui reste sa propriété, l'autre partie étant soumise à des règles fixant une discipline à respecter sous le contrôle d'un inspecteur et devant atteindre des objectifs imposés, sa rémunération forfaitaire pouvant être modifiée unilatéralement à tout moment et entraînant la résolution de la convention en cas de désaccord, caractérisent un lien de subordination ;

il résulte des pièces de la procédure que cette affaire a été introduite par les salariés le 30 juillet 2003 ; que les diligences mises à la charge de l'association par l'arrêt de radiation ayant été accomplies, l'affaire était enrôlée le 27 octobre 2007 avec les conclusions des appelants ; que malgré la formalisation d'un appel incident au greffe, les intimés n'ont jamais conclu ni présenté des moyens pour répliquer à l'argumentation de l'association ; qu'elles ont expédié leurs conclusions par télécopie le 17 mars 2008 ; qu'en l'état du déroulement de cette instance, cette transmission le lundi matin pour une audience fixée au mercredi après midi était manifestement tardive et portait atteinte aux droits tant de l'association appelante que de la société Sogeres en les empêchant de pouvoir en prendre connaissance sans précipitation et de pouvoir y répondre ;

par lettre recommandée du 8 juin 2002 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappels de salaire au titre de jours de RTT non pris en 2001 et 2002 ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à verser à M. X... des sommes au titre de jours de RTT pour 2001 et 2002 et d'indemnité de congés payés afférents, alors, selon le moyen, que les juges sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; qu'en cause d'appel, la société avait fait valoir qu'au moment de son départ de l'entreprise, elle avait réglé à M.

considérant que le compte-rendu des délégués du personnel aurait " repris les constats et conclusions du rapport d'enquête " établi par l'employeur, omettant simplement les noms des intéressés, quand les délégués du personnel s'étaient bornés à relater l'existence de conflits au sein de l'entreprise sans jamais faire état des propos prêtés par l'employeur à M. X... : " j'ai l'impression de travailler à Pigalle au milieu des putes ", des menaces de mort et des rumeurs mentionnés par l'employeur, outre qu'ils avaient imputé la responsabilité de ces conflits, non à un salarié, mais à la direction de l'entreprise, qui n'avait pas su gérer la communication, assurer l'équité entre les salariés, ni mettre à leur disposition des locaux adéquats, et alors

par contrat transféré à la société Nuxys, a été licencié le 26 décembre 2005 pour faute grave ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1° / que le dénigrement d'un supérieur hiérarchique par l'utilisation du vocable particulièrement irrespectueux " la petite vérole " constitue une faute grave et à tout le moins une faute réelle et sérieuse ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9, L. 122-14-3 devenus L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail ; 2° / que commet une faute grave et à tout le moins réelle et sérieuse, le salarié qui dénigre son supérieur hiérarchique en lui déniant la moindre qualité professionnelle ;

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 28 mars 1977 par la société Transports Lahaye en qualité de conducteur routier, exerçant en dernier lieu les fonctions de responsable de plate forme, a été licencié pour faute grave le 11 mai 2006 en raison de " ses agissements répétés, insultes y compris racistes, d'injures et de menaces sur ses subordonnés ou collègues de travail, la dégradation manifeste des conditions de travail de ses collègues et de l'atteinte aux droits à la dignité et à la santé mentale de ces derniers " ; Attendu que pour écarter la faute grave, l'arrêt retient que seuls les faits d'insultes et d'incorrection à l'égard de M. Y..., reprochés à M. X...

l'employeur, le maintien du salarié dans la société pendant la durée limitée du préavis, au vu en particulier des fonctions de haute responsabilité qui étaient confiées à Monsieur X... ; que même si les manquements fautifs que ce dernier aurait commis dans l'exercice de ses fonctions ne sauraient être retenus au regard du contenu imprécis des attestations produites par l'employeur, ces attestations émanant pour certaines de franchisés mécontents de la franchise avant même l'arrivée de Monsieur X..., lequel produit de nombreuses attestations de franchisés satisfaits de ses services, le licenciement pour faute grave était justifié ; ALORS, D'UNE PART, QUE les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ;

il résulte du document « site de Vergèze – Projet de gardiennage » produit par l'employeur que le contrat de présentation qui en est l'objet a été soumis aux délégués du personnel qui ont été consultés sur le projet, et qu'il comporte en annexe 1 la définition de l'activité de gardiennage, indiquant que le rondier effectue notamment une ronde sur site aux fins de vérification de vol ou détérioration et dresse un rapport d'activité, que l'intervention de l'agent de surveillance lors des faits, apercevant une personne se trouvant à 18h30 sur le toit d'un bâtiment de l'entreprise et lui demandant de décliner son identité et sa fonction avant de dresser une fiche de signalement de l'incident, correspondant exactement à la mission qui lui était impartie ;

par contrat de travail à durée indéterminée intéressant le même poste que celui qu'occupait Marie-Pierre X... ; qu'il n'y a donc pas de cause réelle et sérieuse au licenciement ; que surtout lorsque l'employeur a mis en oeuvre la procédure de licenciement le 15 juillet 2003, Marie-Pierre X... n'était absente que depuis deux mois, l'établissement ne fonctionnant pas durant les vacances scolaires d'été et la date de reprise était alors selon l'employeur lui-même fixée au 10 octobre 2003 ; que de la sorte la désorganisation ainsi constatée et limitée ne pouvait caractériser une suffisamment sérieuse pour justifier le remplacement définitif de cette salariée ; que la légitimité du licenciement devant s'apprécier à sa date, il apparaît en l'espèce que

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué qu'elle faisait l'objet d'humiliations publiques de la part de son employeur, qui n'hésitait pas à lui intimer avec véhémence et en public l'ordre de se taire, à la sommer brutalement de quitter une réunion, à faire irruption au cours d'une de ses séances de travail thérapeutique, qu'elle était en outre mise à l'écart de réunions d'équipe, qu'elle avait vu supprimer le groupe de régulation qu'elle animait sur simple demande de trois de ses collègues, qu'elle se heurtait à l'hostilité de sa hiérarchie, qu'elle s'était vu accuser de fautes qu'elle n'avait pas commises et que ses réclamations tendant notamment au bénéfice d'un bureau respectant les prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité étaient demeurées vaines ;

par lettre du 13 octobre 2005 et dans une attestation, a relaté que, postérieurement au travail réalisé par monsieur X..., et sans qu'il ait été procédé à une autre intervention, a remarqué des vibrations dans le volant et qu'un élément en plastique de la machine Facom a été retrouvé dans un des pneus changés par le salarié ; qu'il résulte de ce double constat que monsieur X..., en laissant un élément étranger dans un pneumatique, a commis une négligence susceptible d'occasionner un grave accident, que cette faute caractérisée rendait impossible la poursuite du travail pendant le temps du préavis, que le licenciement pour faute grave est, dès lors, justifié, que monsieur X... doit être débouté de ses demandes en paiement d'une indemnité de préavis, des congés payés afférents et de dommages-intérêts pour rupture abusive ;

la salariée de dénier le lien de subordination existant entre elle et le gérant de la société et de s'affranchir de l'autorité de ce dernier ; que les termes de la télécopie qu'elle lui adressait le 26 août 2003, le qualifiant de « petit escroc qui toute sa vie durant a trompé, volé et menti à plus d'une personne. (…) Je n'ai vraiment aucun respect pour les gens de votre espèce et l'addition est souvent douloureuse », bien que postérieur à la rupture, confirme bien le peu de considération qu'elle avait pour son employeur et ses directives ; que cette attitude caractérise une faute grave qui rendait impossible le maintien du contrat de travail ; que la faute grave étant privative de préavis, la demande présentée à ce titre doit être rejetée ; que le

par courrier du 20 juillet 2003, à entête de l'association, accusé réception en l'invitant à le saisir par la voie hiérarchique en précisant ses motivations et lui a clairement fait savoir que sa demande de renouvellement de sa mise en disponibilité serait soumise à l'appréciation du conseil d'administration de l'ADAPEI des Vosges ; que sans attendre la réunion du conseil d'administration de l'association, Monsieur X... a, le 25 juillet 2003, présenté à son employeur " sa démission " du foyer DELILLE en précisant qu'elle sera effective à la fin de son préavis, soit le 25 octobre prochain ; qu'il a de même pris l'initiative d'annoncer son départ aux parents des résidents du foyer DELILLE (courrier du 28 juillet 2003), à la DVIS et à la DDASS (courrier

Dès lors qu'un accord collectif ne confère aucun caractère obligatoire au préliminaire de conciliation qu'il institue, des syndicats peuvent saisir directement le juge de demandes en exécution ou en interprétation de cet accord. Doit dès lors être rejeté le pourvoi formé contre un arrêt de cour d'appel qui déclare recevables de telles demandes malgré l'absence de saisine préalable de l'instance conventionnelle de conciliation

Doit être rejeté le pourvoi formé contre un arrêt ayant fait bénéficier des dispositions de la convention collective nationale des services de l'automobile assimilant le temps de pause à du temps de travail effectif et prévoyant sa rémunération comme tel lorsque le salarié doit rester pendant ce temps à la disposition du client même si le passage de ce dernier reste improbable, l'employé travaillant seul, la nuit, dans une station-service dont l'organisation du travail ne lui permet pas de prendre ses temps de pause mais l'oblige à rester à la disposition de l'employeur pour recevoir les clients, de sorte qu'il ne peut vaquer librement à des occupations personnelles

L'article L. 3121-45, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, disposait que la convention ou l'accord permettant la conclusion d'une convention de forfait en jours prévoit des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte. Dès lors, si le défaut d'exécution par l'employeur de cette stipulation conventionnelle ne met pas en cause la validité de la convention de forfait en jours, il ouvre cependant droit à des dommages-intérêts au profit du salarié.

il résulte du courrier transmis par Philippe X... le 30 septembre 2003 à l'inspection du travail et du compte-rendu de l'entretien préalable tenu le 10 octobre 2003 que ce salarié a été informé, au cours de l'enquête qu'il a diligentée à la suite de la plainte de deux salariés de l'entreprise pour vol de leurs téléphones portables, par Salim Z... de la détention dans son vestiaire d'une certaine quantité de drogue, motif de son refus opposé quelque temps auparavant à l'ouverture de son casier en présence des représentants du personnel ; qu'il résulte de l'attestation établie par David A..., délégué du personnel, que Philippe X... lui a expressément demandé de ne pas informer la police de la présence de drogue dans le vestiaire attribué à Salim Z... ;

par ordonnance du 21 décembre 2007, le conseil de prud'hommes du Mans, saisi en référé par le salarié, a ordonné à la société de délivrer l'ensemble des disques tachygraphes et tickets afférents à la période d'octobre 2006 au 30 juin 2007 sous astreinte provisoire ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à délivrer ces documents, alors, selon le moyen : 1°/ qu'une partie ne peut être tenue, en raison d'une impossibilité matérielle d'exécution, de restituer ou, plus généralement, de remettre à une autre partie des pièces qui ne sont pas et n'ont jamais été en sa possession ; de sorte qu'en ordonnant à la SARL Le Tremblay de remettre à M. X... des disques chronotachygraphes concernant la période d'octobre 2006 au 30 juin

il résulte de la lettre de licenciement, qui fixe définitivement les limites du litige, que M. X... a été licencié pour faute grave, d'une part, pour avoir refusé de rendre compte de son activité en violation des termes de ce contrat de travail et, d'autre part, pour avoir voulu imposer à son employeur un statut de représentant multicartes ; sur la volonté d'imposer à la société VAN LATHEM un statut de représentant multicartes : que le seul fait pour M. X... d'avoir, à plusieurs reprises et pour la dernière fois par lettre recommandée du 30 décembre 1998, demandé le bénéfice du statut de représentant multicartes en soutenant à tort qu'il avait deux employeurs distincts, les sociétés VAN LATHEM et TEXTILE DE COURRIERES, ne peut être considéré comme