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l'employeur à payer au salarié des sommes à titre de rappel de salaire sur mise à pied, d'indemnité de préavis, d'indemnité légale de licenciement, de dommages intérêts pour licenciement nul et de dommages intérêts pour harcèlement moral et de l'AVOIR condamné à rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage versées à M. D... dans la limite de six mois. AUX MOTIFS QUE l'employeur produit au soutien de ses griefs un certain nombre d'attestations émanant, pour l'essentiel, de membres de la hiérarchie de M. D... et de salariés intérimaires, et relatant des faits non datés et peu circonstanciés ou rapportés de manière indirecte ; qu'aucun élément objectif ne vient corroborer les reproches faits à M. D..., notamment quant aux décisions qui auraient été prises à son sujet ;

Il résulte de cette enquête que M. V... a contesté les faits survenus en décembre 2014 tel que décrit par le témoin ci-dessus. En revanche, il a reconnu avoir eu une altercation avec sa salariée le 31 décembre 2014 et avoir été très en colère après elle à la suite de sa demande. De son côté, M. U... a confirmé avoir tenu à l'encontre de Mme F... les propos suivants : « Moi-même avec 40°C de fièvre, je viens travailler et tu devrais présenter des excuses à tes collègues qui ont dû te remplacer. Je vais le signaler au patron et tu vas voir. » M, U... a également indiqué que M. V... lui avait demandé de « mettre la pression » à de cette salariée et a reconnu que M. V... et lui parlent à Mme F... en élevant le ton, voire avec colère. Il a également précisé : «je n 'ai pas [eu] ce comportement pour lui faire du mal mais pour lui permettre de s'améliorer ».

par arrêt en date du 23 août 2010 rendu par la cour d'appel de Lyon et produit aux débats, l'existence d'une discrimination salariale à l'encontre de M. F... Y... a été reconnue, la cour ayant constaté que la S.A.S CATERPILLAR aurait dû classer M. F... Y... au coefficient 295 à compter du 01 janvier 1999 et en tirer toutes les conséquences de droit. La cour d'appel de Lyon a alloué à M. F... Y... les sommes de : - 20 000,00 euros au titre de la revalorisation du coefficient, correspondant au préjudice financier et matériel direct en rapport avec la discrimination, - 5 000,00 euros au titre du préjudice moral subi en raison de la discrimination syndicale, - 2 000,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. M. F...

il résulte de cette analyse des pièces et également comparative, que les directeurs d'agence régionales d'Ile-de-France ne peuvent manifestement pas prendre seuls et hors l'aval du Directeur de zone, des décisions concernant la gestion du personnel ; que sur l'exécution du service : l'organigramme rappelé supra témoigne de l'existence de DAR aux activités transverses à toute la zone Ile-de-France ; qu'en témoignent les stipulations de contrats de travail d'un ingénieur commercial Ile-de-France, d'un salarié de la DAR Qualité, ou de celui de la Direction des Activités Spéciales ; que ces DAR, aux activités transverses, sont chapeautées pour la coordination de leurs interventions par la DAR Direction de la zone Ile-de-France ; qu'il n'existe donc pas non plus dans les DAR d'Ile-de-France d'autonomie de gestion économique ;

il résulte de ces éléments que le contrat de travail a été rompu avant la saisine de la juridiction prud'homale par le salarié, de sorte que sa demande de résiliation judiciaire, formée postérieurement à la rupture du contrat, est sans objet ; que les pièces produites montrent que le salarié est sorti des effectifs de l'entreprise le 17 juillet 2013 ; que l'intéressé qui sollicite des rappels de salaires à compter du mois d'octobre 2013 ne rapporte pas la preuve qu'il a accompli une prestation de travail pour la société TFN PROPRETE IDF durant cette période, peu important le fait que, pour des misons de dysfonctionnements administratifs, l'entreprise ait continué à lui adresser des bulletins de paie d'un solde nul, pour les mois de novembre et

il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; qu'en cas de litige, le salarié « présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles » ;

l'employeur pour démontrer que les mesures sont étrangères à tout harcèlement ; il convient cependant d'ajouter à ce rappel qu'il lui appartient de produire des éléments permettant de démontrer la matérialité des faits qu'elle allègue comme permettant de poser une présomption de harcèlement moral. La salariée produit au soutien de son affirmation de l'existence de faits de harcèlement moral en continu depuis 2004 des pièces relatives à cette période (pièces 8 à 16) qui sont contredites par celles produites par l'employeur. La salariée estime ainsi que l'enquête diligentée par le CHSCT a été légère (pièce 9 rapport du CHSCT), ce qui représente un jugement de valeur de sa part sur les conclusions du dit rapport sans qu'elle appuie ce jugement de valeur

considérant que les missions des deux postes offerts à Paris correspondaient aux responsabilités confiées à l'exposant avant son détachement, sans comparer la réalité des fonctions proposées au regard de celles des fonctions antérieurement occupées, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1221-1, L.1232-1, L.1232-5 et L.1232-6 du code du travail, ensemble l'article 1134 dans sa version antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, devenu l'article 1193 du code civil. 8° ALORS sur la rémunération QUE le salarié ne peut pas se voir imposer une modification de son contrat de travail sans son accord, de sorte que le refus d'une telle proposition ne revêt pas un caractère fautif ; que la rémunération contractuelle

il résulte des conclusions d'appel de l'exposante, développées oralement à l'audience, d'une part que s'agissant du retrait de certaines attributions, que cette décision a été prise dans le seul intérêt de l'entreprise, en considérant que la charge de travail de Mme G... ne lui permettait plus de délivrer les bons de commandes dans des délais raisonnables (conclusions d'appel, page 12), d'autre part que s'agissant de la prime exceptionnelle litigieuse, celle-ci n'avait pas été versée à tous les salariés, ainsi que l'admet Mme G..., et avait été allouée au regard d'une sujétion particulière liée au fait d'être contraint de travailler régulièrement le samedi, et au fait d'avoir connu des difficultés pendant la période estivale, ce qui n'était pas le cas de Mme G...

considérant que les pièces médicales ou attestations de proches de M. W... ne pouvaient constituer la preuve du comportement harcelant de l'employeur, la cour d'appel, qui a fait peser sur le salarié la charge de la preuve des faits de harcèlement, a derechef violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ; Alors 3°) que, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en considérant que la non-communication par l'employeur des techniques et méthodes d'évaluation n'était pas en soit constitutive de faits de harcèlement sans rechercher si, associée, d'une part, aux pièces médicales ou attestations de proches faisant état d'une dépression de M.

l'employeur a modifié substantiellement son contrat de travail en procédant à sa mutation, ce qui, selon lui, aurait eu pour effet d'entraver ses fonctions de représentant du personnel ; que, d'autre part, M. G... formule une nouvelle demande en cause d'appel et soutient que la société a procédé à la modification de ses fonctions en le planifiant alternativement en tant que SSIAP 1 et en tant qu'agent de sécurité ; que M. G... demande en conséquence sa réintégration à son poste de SSIAP 1 sur le site du Grand Palais ; que la société fait valoir qu'en vertu de son contrat de travail et de la convention collective applicable, M. G... est embauché pour un emploi à tenir dans un ensemble de lieux et de services correspondant à la nature des prestations requises et qu'il n'est rattaché à aucun site spécifique, ce qui apparaît exact au vu des éléments produits ;

par courrier en date du 13 octobre 2013, elle a écrit à l'employeur pour dénoncer des faits de harcèlement et que, compte tenu de sa réponse du 21 octobre 2013, qui niait l'existence des faits allégués, elle a été contrainte de prendre acte de la rupture anticipée du contrat de professionnalisation aux torts de l'employeur ; que pour autant, le seul rapprochement des courriers des 13 et 21 octobre 2013, ainsi que le malaise du 11 octobre ne permet pas de caractériser les agissements répétés permettant globalement de laisser présumer l'existence de faits de harcèlement ; que le courrier du 21 octobre 2013 de l'employeur démontre qu'il occulte ses obligations au titre de la formation professionnelle mais ce courrier ne permet pas non plus de retenir un manquement à l'obligation de sécurité de résultat » ;

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les faits allégués par M. K... ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral et qu'ils se rattachent à une relation devenue conflictuelle entre M. K... et M. U... puis à une détérioration générale de la relation de travail de M. K... avec l'ensemble de sa hiérarchie et les membres de son équipe de vendeurs, consécutive à une dénaturation et une exploitation par M. K... d'événements et circonstances ordinaires émaillant toute collaboration professionnelle. Il y a lieu en conséquence de rejeter la demande de M. K... tendant à la reconnaissance de faits de harcèlement moral et ses conséquences » ET AUX MOTIFS PROPRES QUE « sur les demandes indemnitaires de M. K... : M. K... demande

il résulte des pièces produites que celle-ci, déjà pourvu, lors du recrutement de l'appelante, d'une directrice d'établissement et d'une secrétaire sur un effectif modeste de 10 personnes, ayant externalisé sa comptabilité et dotée d'un expert-comptable, devait faire face, selon les mentions du jugement du tribunal de commerce de Nice du 25 juillet 2013 (pièce 14), à un passif déclaré de 1.411.591, 41 € dû à une insuffisance de chiffre d'affaires et des charges trop importantes "en particulier les charges salariales", grevant structurellement le résultat d'exploitation selon le rapport de l'administrateur judiciaire W... A... daté du 4 mai 2012 (pièces 60 et 92) ; qu'il se déduit de ces éléments, non démentis par les documents comptables partiels

l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement énonce des griefs suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables ; que dans son attestation en date du 10 février 2015, conforme aux prescriptions légales, sans éléments permettant de suspecter sa sincérité, le seul auteur des attestations fournies qui livre un témoignage direct sur les faits, en ce qu'il a seulement constaté, lors du dépannage en tant que mécanicien, l'état du camion-benne à l'emplacement où a eu lieu l'accident, sans avoir assisté à l'accident lui-même, déclare en substance et sous cette forme : « j'ai dépanner mr b. le 29/07/14 par ce queu il avait chavire le trateur daf avec la benne rouge a la décharge de Pierrefeu Pizorno La benne a tombe car les essieux arrière ete pas mie droit » ;

il résulte que M. M... K... s'est rendu à Agde sur deux sites, puis à Nissan-Lez-Ensérune et à Pézenas,- la copie d'un plan Michelin sur Internet sur lequel l'employeur a figuré le lieu d'implantation de Smn et du parking le long de la [...] et l'implantation du parc à bennes de la Smn le long de la [...] , - une capture d'écran du site internet Google Earth sur lequel l'employeur a apposé des indications manuscrites pour indiquer le lieu du dépôt des camions, le parking des véhicules des employés le long de la [...] , le lieu de dépôt des bennes ainsi que le lieu de dépôt du gasoil «caché derrière des bennes» le long de la [...] ; - l'attestation régulière en la forme de M. Y... X..., salarié ayant assisté M. M... K... lors de l'entretien préalable,

la salariée, ils ne pouvaient qu'entraîner une perte de confiance de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Dans ces conditions le jugement doit être infirmé (et) la cour statuera à nouveau (en) ce sens. Compte tenu des motifs qui précèdent Mme E... F... doit être déboutée de l'intégralité de ses demandes indemnitaires tant au titre du licenciement qu'au titre du préjudice moral invoqué ; 1) ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; qu'en l'espèce, Mme E... F... sollicitait la confirmation de la décision de première instance, ayant retenu, s'agissant du premier grief invoqué

il résulte que le nouveau concessionnaire avait accepté de faire une application volontaire de l'article L. 122-12 (art L 1224-1nouv) du code du travail, la cour d'appel a légalement justifié sa décision « Cass.Soc. 22 mars 1995 N° 93-44158. De même : "mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé, appréciant les éléments de preuve qui lui était soumis et sans dénaturation, que les documents réglementaires et techniques afférents au marché exigeaient pour les salariés choisissant de passer au service du prestataire entrant une poursuite de leur contrat de travail en application de l'article L. 1224-1 du code du travail, que la Sté Axcess avait dans son offre prévu le principe d'une reprise de personnel d'hôtesses d'accueil et que les interessées

par lettre recommandée reçue le 18 mars 2008, le délai susvisé expirait le 25 mars 2008, l'employeur reconnaît n'avoir saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation que le 31 mars 2008 soit avec six jours de retard, ce qui constitue un manquement à ses obligations légales ; qu'en conséquence, et dans ce contexte, le défaut de convocation de Mme C... aux réunions de délégués du personnel et le non-paiement de 1663 € au titre des jours de RTT, ou encore le retard de six jours pour saisir l'inspecteur du travail aux fins d'autorisation du licenciement de Mme C... n'empêchaient pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ; qu'au regard de l'ensemble de ces éléments il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme C...

il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; qu'en l'espèce, il n'est pas établi de manquement de la part de l'employeur tant au niveau de la classification que des heures supplémentaires ou encore part variable et des congés payés ; ALORS QUE la cassation qui interviendra dans le cadre des premier, deuxième et troisième moyens de cassation, qui critiquent les chefs de dispositif de l'arrêt attaqué déboutant M. B... de ses demandes relatives à son niveau de qualification, aux heures supplémentaires et aux congés payés entrainera,