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l'employeur doit avant la survenance du terme notifier au salarié son intention de ne pas renouveler le contrat et qu'il devait respecter un délai égal à un mois, la cour d'appel ne pouvait allouer au salarié une indemnité égale à 10 mois de salaire, mais devait se conformer aux dispositions de l'article L. 12238 alors applicable du Code du travail selon lesquelles l'inobservation de ce délai ouvre droit à une indemnité d'un montant égal aux rémunérations qu'auraient perçues le salarié s'il avait travaillé pendant une durée correspondant au délai dont il n'a pas bénéficié ; Mais attendu que la cour d'appel a relevé que le terme du contrat avait été fixé au 30 juin 1984 et que l'employeur n'avait fait part à la salariée de sa décision de mettre fin aux relations contractuelles que le 19 juillet 1984, soit postérieurement à l'échéance du contrat ;

par lettre du 2 mars 1988, de travailler désormais à temps complet pour son employeur qui venait d'étendre son activité, et que le contrat de travail a été rompu par ce dernier le 1er avril 1988 ; Attendu que l'employeur fait grief au conseil de prud'hommes de Rochefort-Sur-Mer d'avoir retenu sa compétence, alors, selon le moyen, que selon l'article 17 du contrat de travail liant les parties, toute contestation relative à l'exécution de ce contrat était de la compétence exclusive des tribunaux de Marennes ou Saintes ; Mais attendu que les dispositions de l'article 74, alinéa 1 du nouveau Code de procédure civile entraînent l'impossibilité de se prévaloir de l'incompétence pour la première fois devant la Cour de Cassation ; que résultant de la procédure que l'intéressé n'avait pas invoqué devant le conseil de prud'hommes cette exception, le moyen est irrecevable ;

L'insuffisance de rendement ne caractérise ni la faute grave ni la force majeure, seul cas, outre l'accord des parties, dans lesquels le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme.

Une cour d'appel qui constate qu'un salarié est engagé pour assurer pendant toute la durée de l'année scolaire un enseignement dans des disciplines enseignées de façon permanente dans l'établissement, ce qui ne permet pas de conférer à cet emploi un caractère temporaire en dépit de l'incertitude du nombre d'élèves d'une année sur l'autre, décide à bon droit que ce salarié se trouve lié à son employeur par un contrat à durée indéterminée.

Les dispositions propres à la computation des délais ne s'appliquent pas au calcul de la durée de la période d'essai. Dès lors, tout essai qui expire normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé n'est pas prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

l'employeur fait encore grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à M. Y... une indemnité pour irrégularité de la procédure, faute de convocation à un entretien préalable, alors que, selon le moyen, le salarié dont le contrat de travail à durée déterminée a été rompu ne peut prétendre à une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement et qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé par fausse application l'article L. 122-411 du Code du travail ; Mais attendu que s'agissant d'une rupture pour motif disciplinaire d'un contrat à durée déterminée, l'employeur devait convoquer le salarié à un entretien préalable ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

la caisse primaire d'assurance maladie les sommes que celle-ci avait versées aux ayants droit de la victime, a exercé une action en remboursement contre SONEXA, entreprise utilisatrice ; Attendu que, pour accueillir cette action, l'arrêt attaqué énonce que la décision de reconnaissance de faute inexcusable s'impose "erga omnes", que la responsabilité de SONEXA est engagée du fait de son chef de chantier substitué, reconnu coupable de la faute, en sorte que cette décision, contre laquelle elle n'a pas formé tierce opposition, lui est opposable ; Qu'en statuant ainsi, alors que le jugement intervenu sur la faute inexcusable imputée à la société GTO ne liait que ceux qui y avaient été parties et n'était pas opposable à la société SONEXA, sans qu'elle fût tenue d'y faire tierce opposition, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

la salariée avait été liée à la société par un contrat à durée indéterminée, a décidé §à bon droitOE hors de toute dénaturation que la rupture des relations contractuelles s'analysait en un licenciement sans motif ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; ! Condamne la société Radio-France, envers Mlel X..., aux dépens et aux frais d'exécution du présent arrêt ;

Lorsqu'un contrat à durée déterminée a été conclu au titre des dispositions législatives destinées à favoriser l'emploi de certaines catégories de demandeurs d'emploi et lorsque l'employeur s'engage à assurer au salarié un complément de formation, le salarié ne peut prétendre à l'issue du contrat à durée déterminée à une indemnité de fin de contrat.

il résulte des constatations de fait de l'arrêt attaqué que la Fiduciaire a informé M. X..., alors sur le chantier de Khor Al Zubair, de ce que son contrat prendrait fin le 31 juillet 1985 ; que M. X... est donc réputé avoir été licencié à l'étranger, qu'en condamnant la société à des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure prévue par l'article L. 122-14 du Code du travail, la cour d'appel a violé ce texte en même temps que l'article 3 du Code civil ; Mais attendu que la société, d'une part, n'a jamais soutenu devant les juges du fond, que le contrat de travail n'était pas soumis à la loi française, d'autre part avait, dans ses conclusions, invoqué les dispositions des articles L. 122-1-1 et D 121-2 du Code du travail pour tenter de faire admettre que le contrat de travail était un contrat à durée déterminée ;

par lettre datée du 24 décembre 1986 à un entretien préalable, fixé au 29 décembre, auquel il n'a pas assisté ; qu'il a perçu des indemnités de préavis, de licenciement et de congé payé ; que, prétendant que ce licenciement était abusif, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu qu'il fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir débouté de sa demande de dommages-intérêts, alors que, selon le pourvoi, d'une part, l'arrêt a visé à tort l'article 20 de la convention collective nationale des entreprises de transport au lieu de l'article 16 ; que, d'autre part, l'arrêt attaqué a méconnu la lettre et l'esprit des dispositions de la convention collective ; que, contrairement à ces dispositions, l'intéressé n'a pas été avisé par l'employeur de l'obligation où celui-ci se trouvait de le remplacer ;

Dès lors que n'ont été invoqués au moment de la rupture ni l'accord des parties ni la force majeure, la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée à l'initiative de l'employeur, qui ne peut être décidée que pour faute grave, constitue une sanction et l'employeur, qui n'a formulé aucun grief au moment de la rupture, ne peut invoquer, au cours de la procédure prud'homale, un comportement gravement fautif du salarié.

L'article L. 122-41 du Code du travail étant applicable à la rupture pour motif disciplinaire de tout contrat de travail, l'employeur qui envisage de rompre, pour faute, le contrat à durée déterminée d'un salarié, doit convoquer l'intéressé à un entretien préalable.

la salariée et susceptible de caractériser une faute grave de sa part, le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, le jugement rendu le 11 juillet 1990, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Toulouse ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Saint-Gaudens ; Condamne le Bar "Le Winger" et Mme Y..., envers le trésorier-payeur général, aux dépens et aux frais d'exécution du présent arrêt ; Ordonne qu'à la diligence de M. le procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit sur les

il résulte des propres constatations des juges du fond que la société était à l'époque en redressement judiciaire et que le licenciement de Mme X... était motivé par le souci de restructurer la comptabilité en supprimant le poste de l'intéressée pour la remplacer par une comptable embauchée par contrat à durée déterminée chargée d'assister un cabinet d'expertise et de gestion dont l'intervention était nécessaire dans le cadre de la procédure et qu'ainsi, l'existence d'une transformation de l'emploi de comptable pour des raisons économiques justifiait le licenciement pour motif économique de Mme X... ; Mais attendu que la cour d'appel ayant constaté que l'emploi de Mme X... n'avait pas été supprimé, a pu décider que le licenciement n'était pas justifié par un motif économique ;

Vu les articles L. 143 11-8 et D 143-2 du Code du travail ; Attendu que, selon le second de ces textes, le montant maximum de garantie prévu à l'article L. 143-11-8 du Code du travail est fixé à treize fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance-chômage lorsque les créances résultent de dispositions législatives ou règlementaires ou des stipulations d'une convention collective et sont nées d'un contrat de travail dont la conclusion est antérieure de plus de six mois à la décision prononçant le redressement judiciaire ; dans les autres cas le montant de cette garantie est limité à quatre fois le plafond mentionné à l'alinéa précédent ; Attendu que l'association Clermont-Football club a été mise en redressement judiciaire le 14 juin 1987, que MM.

la salariée de sa demande en paiement d'une certaine somme à titre de salaire, de congés payés et d'indemnité de fin de contrat, la cour d'appel a relevé que le terme du contrat était le retour de la personne remplacée et que s'il était précisé que la durée de l'absence permettait "de fixer le terme du contrat au plus tôt le 1er novembre 1988", il s'agissait d'une probabilité pouvant être infirmée par une réduction de la durée de l'absence alors connue ; qu'elle en a déduit qu'au regard de l'intention commune des parties, il pouvait être mis fin au contrat dès le retour de la personnme remplacée ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait des dispositions claires et précises du contrat de travail qu'il ne pouvait y être mis fin avant le 1er novembre 1988, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le pourvoi formé par le garage Breda X..., société à responsabilité limitée, dont le siège est à Bar-le-Duc (Meuse), Parc Bradfer BP. 175, en cassation d'un jugement rendu le 13 février 1989 par le conseil de prud'hommes de Bar-le-Duc (section commerce), au profit de M. Bernard Y..., demeurant à Bar-le-Duc (Meuse), ..., défendeur à la cassation ; LA COUR, en l'audience publique du 5 mars 1992, où étaient présents : M. Cochard, président, Mme Ridé, conseiller rapporteur, M. Vigroux, conseiller, MM. Laurent-Atthalin, Fontanaud, conseillers référendaires, M. Monestié, avocat général, Mme Molle-de Hédouville, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme le conseiller Ridé, les conclusions de M.

par lettre adressée à M. Y... le 15 février 1983, la société Papeteries Mougeot avait rappelé à son représentant que ses commissions s'appliquaient sur la valeur hors taxe des marchandises livrées à la clientèle listée, dont la société Idip faisait partie ; qu'aux termes de cette lettre postérieure à la suppression intervenue en 1982 du commissionnement de M. Y... sur les commandes passées par la société Idip, la société Papeteries Mougeot, qui ne faisait aucune allusion à la prétendue qualité d'agent commercial de la société Idip, avait ainsi formellement reconnu que cette société faisait toujours partie de la clientèle de M. Y... ; que, dès lors, M. Y... devait continuer à être commissionné sur les commandes passées par la société Idip, quand bien même celle-ci aurait agi comme intermédiaire entre ses propres clients et la société Papeteries Mougeot ;

Il résulte des articles L. 980-6 du Code du travail et 7 du décret n° 84-1056 du 30 novembre 1984 que lorsqu'un jeune est engagé dans le cadre d'un contrat d'adaptation à un emploi ou un type d'emploi, pour tenir un emploi permanent dans l'entreprise, le contrat est à durée indéterminée. Encourt la cassation l'arrêt qui décide que le salarié était lié à son employeur par un contrat à durée indéterminée sans préciser si le salarié avait été engagé pour tenir un emploi permanent de l'entreprise.