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D'une façon générale, le moyen évoqué par l'employeur relatif au délai important constaté entre la signature de l'avenant, en avril 2014, et la demande judiciaire de résiliation du contrat ne peut être retenu pour rendre cette demande irrecevable. En effet, le véritable point de départ du conflit se situe début juillet 2014. Il n'est pas contesté que les parties ont été ensuite en discussion pendant plusieurs mois, puisque des propositions de rupture conventionnelle du contrat avaient été évoquées en octobre. Ce n'est donc véritablement que lorsque la situation a été bloquée et que l'employeur a décidé de convoquer le salarié à un entretien préalable à un licenciement que les manquements graves sont apparus comme irrémédiablement et définitivement actés.

; que soutenant que son consentement avait été altéré en raison de son état de santé, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur et le salarié ont la faculté de rompre d'un commun accord le contrat de travail qui les lie, par le biais d'une rupture conventionnelle ; qu'à l'instar des autres conventions, la rupture conventionnelle suppose que le consentement soit intègre et librement donné ; que pour faire un acte valable, il faut être sain d'esprit ; que la validité et l'intégrité du consentement s'apprécient au moment même de la formation du contrat, soit en l'espèce, au jour de la signature de la rupture conventionnelle ; que pour estimer que Mme Y...

sein de l'association, qui n'était plus reparue à son poste depuis juin 2011. Aucune mise en demeure ne lui a été adressée ni aucun avertissement. Certes, une convocation à l'entretien préalable au licenciement avait été préparée, mais ne lui avait pas été adressée, puisque le directeur l'avait conservée dans son bureau. Il a été mis fin à son contrat par rupture conventionnelle, le 5 octobre 2012. L'association a appris que Madame B... avait été autorisée à passer le concours d'éducatrice spécialisée en 2012, or, en application du plan quinquennal, son départ en formation n'était prévu qu'en septembre 2013, en sorte que le directeur avait manifestement méconnu les engagements de l'association vis-à-vis du financeur, le Conseil général du Loiret alors qu'un autre salarié était déjà en formation depuis janvier 2012 pour une durée de 18 mois.

; que sa dernière rémunération nette mensuelle est fixée, en dernier lieu, à 1 240,80 euros correspondant à 94 heures de travail mensuel ; que Mme Z... ayant été hospitalisée en avril 2016, la date du dernier jours de travail effectif de Mme C... est le 31 mai 2016 ; que courant juillet 2016, la DIRRECTE a informé par courrier Mme Arminda C... qu'elle ne pouvait homologuer sa rupture conventionnelle au motif que la date de fin n'était pas renseignée, que le montant de l'indemnité de rupture n'était pas mentionné et que la convention de rupture ainsi que le formulaire n'étaient signés par aucune des parties ; que Mme C... indique qu'elle n'a jamais été informée de cette procédure et qu'elles est toujours à la disposition de son employeur depuis le 1er juin 2016 ; un courrier du 30 mai 2016 signé de cette dernière informait Mme C...

Le calcul opéré par le salarié prend en compte des critères différents qui ne peuvent être transposés de 2011 à 2012 et ce mode de calcul ne peut donc être retenu y compris dans le cadre de la demande de rappels de primes sur vente. Il ressort enfin de l'attestation de M. A..., directeur du département entreprises de la direction d'activités entreprises et opérateurs que ce dernier a été sollicité « pour une demande de rupture conventionnelle en mars 2013, refusé en raison du montant supra légal de l'indemnité demandée ; M. X... m'avait alors évoqué son souhait d'effectuer une formation à l'étranger. Au mois de juin 2013, lorsque j'ai fait part à M. X...

titre de salaire et d'indemnité de congés payés et retirer votre certificat de travail et votre attestation ASSEDIC » ; que pour infirmation de la décision, Monsieur Benjamin Y... conteste les griefs évoqués dans la lettre de licenciement. Il explique la dégradation de ses relations avec son employeur à compter de novembre 2010 par son refus d'accepter la rupture conventionnelle de son contrat de travail proposée par celui-ci à cette date ; que la SAS PARIS CAVIAR réplique que Monsieur Benjamin Y... n'a pas contesté les avertissements des 13 et 31 décembre 2010 lors de leur notification et n'a pas amélioré son comportement postérieurement à ceux-ci ; que cela étant, pour toute pièce, la SAS PARIS CAVIAR verse une attestation d'un de ses salariés (Monsieur Stéphane A...) qui indique avoir constaté que Monsieur Benjamin Y...

du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa » ; que dans le courrier, adressé à Monsieur Bruno Y...

Et surtout, il convient de constater que Mme Fatoumata X..., elle-même n'a pas considéré ces manquements comme suffisamment graves pour empêcher la poursuite de ses relations contractuelles avec la société Bien à la maison puisqu'elle s'est rendue à la visite médicale de reprise le 28 juin 2013 organisée par l'employeur dans le cadre du contrat de travail, a écrit à son employeur le 21 juillet 2013 pour solliciter une rupture conventionnelle de son contrat de travail « afin de (se) consacrer à d'autres projets professionnels » : objet : demande de rupture conventionnelle de contrat de travail. Monsieur le Directeur, Salarié D... Y... depuis le 26.09.2006, occupant le poste d'agent à domicile et en congé parental jusqu'au 4 mai 2013, par la présente, je vous informe que je souhaite mettre fin au contrat qui nous lie.

depuis plusieurs mois et se traduisant notamment *depuis le début de l'année 2011 par des situations individuelles difficiles qui se sont multipliées et un climat social qui s'est considérablement détérioré avec un nombre de départs et des situations précontentieuses et contentieuses particulièrement important au regard de l'effectif de la société, soit une rupture conventionnelle, 5 licenciements, 4 démissions, une action prud'homale, une transaction ; * le cas particulier d'un collaborateur de la société qui porte des accusations de harcèlement moral à son encontre ; * le refus obstiné de prendre en compte, au cours du mois de décembre, la démission d'un collaborateur qui a dû se rapprocher de la DRH groupe afin qu'elle intervienne ; * le dépôt d'un rapport alarmant par la psychologue du travail auprès de la direction des ressources humaines du groupe Malakoff Médéric qui a confirmé…

; que sans contester la matérialité de ce fait, le salarié par une lettre du 8 décembre 2011 a répondu à son employeur qu'il s'agissait là du seul reproche qui lui avait été fait en 18 ans de carrière au sein de l'entreprise, par ailleurs, il a informé son employeur que, compte tenu de son âge et des difficultés qu'il aurait pour retrouver un emploi, il ne pouvait accepter la proposition de rupture conventionnelle de son contrat de travail ; que l'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés à un salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits connus avant la date de notification de la première sanction sauf réitération ; que la lettre de licenciement reproche au salarié des faits antérieurs à l'avertissement du 21…

l'agressivité et les écarts de langage rapportés par les témoins ; qu'au regard de ces éléments, il ne peut sérieusement affirmer, sans produire aucun élément probant, que la société CMA-CGM a "mis en place une procédure de licenciement montée de toute pièce parce que les parties ne s'étaient pas entendues sur un montant d'indemnités dans le cadre d'une rupture conventionnelle du contrat de travail" ; que c'est encore vainement qu'il produit plusieurs courriers électroniques, envoyés en réponse à l'annonce dé son départ de l'entreprise, de personnes lui souhaitant bonne chance, le remerciant pour sa contribution au développement des systèmes du groupe, ou lui faisant part pour certain du plaisir qu'il avait eu de travailler avec lui, ces courriers électroniques, dont il n'est pas soutenu ni établi qu'ils émanent de membres de son équipe ou de l'équipe CCS, ne contredisant pas le contenu…

par la signature de l'avenant, et qu'il était tenu d'exécuter avec loyauté, sauf à commettre un manquement fautif ; que la société Borealis Lat Gratecap communique en outre son registre du personnel dont il ne s'évince pas que les commerciaux ont été licenciés, M. X... admettant lui-même qu'un d'entre eux a démissionné et que cinq autres ont signé une rupture conventionnelle de leur contrat de travail ce qui ne peut s'assimiler à des évictions forcées mises en oeuvre par le nouvel employeur ; qu'en conséquence la cour confirme la décision déférée en ce qu'elle a débouté M. X... de l'ensemble de ses demandes afférentes à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; ALORS, EN PREMIER LIEU, QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige quant aux motifs qui y sont énoncés ; qu'en considérant fondé le reproche fait à M. X...

; la SARL PARIS DISCOUNT expose que la convention de rupture n'a pas été homologuée, suite à une erreur de date pour le délai de rétractation et qu'elle a sollicité en vain M. X... pour la signature d'une nouvelle convention mais qu'aucune régularisation n'est intervenue et que le salarié ne s'est plus présenté dans l'entreprise à compter du 26 mars 2012, date fixée pour la rupture conventionnelle du contrat ; elle indique qu'elle a mis en demeure son salarié de reprendre son travail, puis a engagé la procédure de licenciement pour faute grave qu'elle considère comme bien fondé et justifié ; elle précise que l'absence de M. X...

a commencé à travailler pour l'association des paralysés de France le 1er février 2010 en qualité de responsable de service dans un foyer de vie et s'est vite plainte auprès de la directrice de difficultés relationnelles avec le directeur adjoint du foyer, M. D... ; qu'aussi Mme Valérie X... a-t-elle, dès le 3 août 2010, sollicité de la directrice du foyer, Mme Dominique H..., une rupture conventionnelle de son contrat de travail, ainsi qu'il en est justifié ; que la direction de l'association des paralysés de France, éloignant temporairement M. D... à l'automne 2010, a recruté Mme Marion I...

la proportion de cadres de plus de quarante ans au niveau supérieur, a fortiori sur des chiffres au demeurant discutés, que la proposition d'un départ négocié ne constituent des éléments de fait laissant en soi supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte fondée sur l'âge du salarié ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour insuffisance professionnelle notifié après proposition d'une rupture conventionnelle, ainsi que l'existence d'un système dit de « up or out » tendant à l'exclusion des salariés n'étant pas en mesure d'accéder à l'échelon supérieur, et sans examiner les autres éléments avancés par le salarié, notamment ceux relatifs au départ peu après son licenciement de neuf directeurs exécutifs âgés de plus de quarante ans, et à la faible proportion de salariés âgés de plus de quarante ans…

des dons aux associations, ne pas avoir volé de marchandise ou de matériaux ; qu'il ajoute avoir fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, celui-ci critiquant sa gestion du site, en dépit des résultats obtenus, publiquement lors de réunions de travail, ce qui a provoqué, notamment à la suite de son refus d'accepter une rupture conventionnelle, un syndrome anxio-dépressif ; qu'il maintient donc ses prétentions de première instance, sauf à voir ordonnée une expertise judiciaire pour déterminer le montant du préjudice de retraite subi et à voir portée à la somme de 10.000 euros l'indemnité pour frais irrépétibles ; ALORS QUE dans une procédure orale, la cour d'appel doit répondre aux prétentions et moyens développés dans les dernières écritures des parties et repris oralement à l'audience ; qu'en l'espèce, M. Y...

AUX MOTIFS QUE « Sur le préjudice moral spécifique lié aux conditions vexatoires de la rupture Mme Siham Y... sollicite la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire. La salariée qui avait cinq ans d'ancienneté au sein de l'entreprise, n'avait aucun antécédent disciplinaire s'est vue notifier une convocation à un entretien préalable à un licenciement, suite à son refus d'accepter une rupture conventionnelle et une mise à pied à titre conservatoire lui a été notifiée lors de cet entretien. Mme Siham Y... a été licenciée pour faute grave, l'employeur lui reprochant une attitude de dénigrement envers la société et une tentative de fraude aux organismes sociaux, ces griefs préjudiciables à la réputation de l'intéressée s'avérant non établis. Du fait des circonstances brutales et vexatoires de la rupture, Mme Siham Y...

; que la société Atlantique Pose objecte que M. Y... n'étaye pas sa demande et verse aux débats les horaires des chantiers sur lesquels a travaillé le salarié, mais que ce document reconstitué à posteriori à la demande du conseil de prud'hommes ne permet pas de vérifier les horaires exacts du travail accomplis par le salarié alors que l'employeur a reconnu à l'occasion de la rupture conventionnelle l'existence d'une partie de ces heures supplémentaires ; que dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande du salarié ; Alors que si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa…

les termes de sa lettre de rupture ; Qu'en effet sur ce dernier point, alors que le texte de ce courrier est cité en exorde du présent arrêt - et c'est celle que l'intimée reconnaît avoir reçue - c'est contre l'évidence que les premiers juges ont cru pouvoir affirmer que Monsieur Y... n'y exprimait que son regret face au refus de l'employeur de conclure une rupture conventionnelle et que sa référence à des difficultés ne concernait "que le mode de départ et non le départ lui-même" ; Qu'en visant "des difficultés qui président depuis de nombreux mois dans l'exécution de mon contrat de travail" Monsieur Y...

La SA AEFACT conteste la validité de ces attestations en développant les faibles périodes au cours desquelles les salariés attestant ont travaillé au sein de la société qui ne leur permettaient pas de faire des observations pertinentes. Mais considérant que Madame Lydia Y..., salariée d'une petite structure au sein de laquelle le registre du personnel démontre d'un turn over lié à des licenciements, des ruptures conventionnelles et des démissions particulièrement important, produit 6 attestations concordantes alors que la société n'en produit aucune contraire, ces attestations que conforte l'heure d'envoi des mails, sont parfaitement pertinentes pour démonter de l'amplitude du temps de travail de Madame Lydia Y....