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1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 novembre 2018), M. B... a été engagé par la société Renault (la société) le 18 septembre 1989, en qualité d'ajusteur mécanicien véhicules. Il occupait, en dernier lieu, le poste de technicien professionnel d'essais. 2. Contestant la suppression par l'employeur du versement de primes d'équipe et de casse-croûte, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt d'ordonner la reprise du versement des primes dites « d'équipe » et « de casse-croûte » au salarié à compter du mois d'octobre 2018 sous astreinte, de le condamner à payer, à titre de provision, des sommes à titre de rappels de primes, de rappels de salaire et de

l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise » ; vu l'article L. 1224-2 qui précise que : « Le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants : 1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ; 2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci. Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de

l'employeur relevait : « les objectifs qualitatifs sont très loin d'être atteints. L'encadrement des commerciaux est inexistant, pas d'objectifs fixés, pas de reporting, aucun contrôle des agendas et des visites clients faites. Objectifs commerciaux jamais atteints malgré renforcement de l'équipe commerciale en 2013. Il n'y a pas eu de développement de réseaux d'affiliés depuis le contrat Air France (1er semestre 2013). Aucune démarche cd'accompagnement des DR pour développement du BtoB en local. Pas de délivrable donné sur le projet de conciergerie et un manque de transparence et de bonne volonté dans les échanges d'informations lors de l'acquisition de groom Box. le service administration est opaque. Aucun reporting n'est fait sur BtoB (...) » ; que cette évaluation a été contestée par la salariée ;

il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2 et D. 1242-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention au d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; que si des contrats à durée déterminée successifs peuvent être en ce cas conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par la directive de 1999 70/CE du

l'employeur et que, ignorant son rythme de travail, il n'avait la possibilité de travailler pour d'autres employeurs que de façon très marginale, si bien que le contrat doit être requalifié en contrat de travail à plein temps » ; ET AUX MOTIFS QUE « Sur le rappel de salaires ; Monsieur K... prétend que son salaire de base de référence s'établit, depuis mars 2011, à 3.210 Euros, ou, subsidiairement à 2.722 Euros, dès lors que dès son embauche, il a été classé dans le groupe 5S correspondant au statut cadre ; Toutefois, dès lors que le salarié, par l'effet de la requalification, devient un salarié permanent de l'entreprise, il doit être replacé dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été recruté depuis l'origine dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, avec le salaire et les accessoires de salaires prévus par la convention collective ;

l'employeur sur demande d'une organisation syndicale satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre celui de l'entreprise ou de l'établissement ; que Mme N... Q... a fait sa demande écrite d'autorisation d'absence en octobre 2016 pour suivre une formation syndicale économique et sociale du 23 au 27 janvier 2017 ; que l'UD CGT a fait un courrier à l'ADAPEI 88 le 12 octobre 2016 demandant le maintien total du salaire et a joint en annexe l'autorisation écrite de Mme Q... ; que dans ce courrier du 12 octobre 2016, l'UD CGT précise à l'ADAPEI 88 qu'elle effectuera le remboursement sur la base de l'accord d'entreprise ou

Il résulte de l'application des dispositions de l'article L 1251-40 du code du travail, que la méconnaissance des dispositions de l'article L 1251-16 n ' entraîne pas la requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée à I 'égard de la société utilisatrice. S'il est bien fondé en sa demande en paiement de requalification de la relation salariale en contrat à durée indéterminée, D... Y... ne peut prétendre à cette requalification qu'à l'égard de l'entreprise de travail temporaire, en l'absence de manquement de l'entreprise de travail temporaire, sanctionné par les dispositions de l'article L 1251-40, ci-dessus visées. Compte tenu du laps de temps durant lequel D... Y... a subi une situation de précarité de son emploi, du montant de son

Considérant que, ainsi qu'il a été dit ci-dessus, aucune méconnaissance du principe d'égalité de traitement ne peut être reprochée à l'association Léonard de Vinci ; que par ailleurs, M. O... n'établit pas avoir subi "des conditions de travail très difficiles" ; que si la procédure de licenciement initiée par son employeur au premier semestre 2013 s'est heurtée à un refus de l'inspection du travail, il ne démontre pas en quoi cette procédure était fautive ni en tout état de cause la réalité du préjudice qu'il invoque à ce titre ; qu'enfin, le licenciement intervenu le 17 décembre 2014 étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, une faute de l'employeur ne peut être soutenue à ce titre ; qu'il résulte donc de ce qui précède qu'il y a lieu de débouter M.

il résulte des dispositions des articles L. 3121-38 et suivants du code du travail, applicables au litige, que l'application d'un forfait annuel en jours est subordonnée à l'existence de dispositions conventionnelles conformes l'autorisant, et nécessite l'accord exprès du salarié; la convention est établie par écrit ; qu'un accord collectif sur P aménagement du temps de travail conclu le 26 septembre 2011 entre l'[...] et les organisations syndicales prévoyait le principe, d'une convention de forfait en jours annuels pour les cadres, notamment administratifs, sans pouvoir dépasser 205 jours par an, et les modalités permettant d'assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi quo des repos, journaliers et hebdomadaires ; c'est ainsi que ce forfait s'accompagnait d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le.

l'employeur lui a écrit pour évoquer son absence au travail le mardi après-midi, - qu'entre mai et juillet 2012, puis entre septembre et octobre 2012, une rupture conventionnelle a été discutée entre les parties, - qu'une plainte émanant de la fille d'une patiente en date du 13 juillet 2012 lui a été remise par l'employeur, - que, les 28 août et 5 septembre 2012, l'employeur lui a proposé de conclure un avenant à son contrat de travail prévoyant la répartition de son temps de travail sur huit demi-journées ou une réduction de son temps de travail, - que son mobilier de bureau a été déplacé pendant son arrêt de travail en septembre 2012, - que sa demande de récupération formulée le 23 novembre 2012 a été traitée en demande de congés, - qu'entre

considérant que la demande de dommages et intérêts de Monsieur R... s'analysait comme une demande de rappels de salaires alors qu'elle consistait en fait en une demande d'indemnisation d'une perte de chance liée à l'impossibilité de se porter candidat à certains postes du fait de l'insuffisance du nombre de points attribués. Les dispositions de l'arrêt de la cour d'appel de LYON ayant constaté la prescription des demandes pécuniaires pour la période antérieure au 17 avril 2007 et débouté Monsieur R... de ses demandes pour la période postérieure au 17 avril 2007 résultent de ce que la cour d'appel a considéré à tort que ces demandes consistaient en des demandes de rappels de salaires, moyen constituant la base de la cassation. Aussi, l'effet de la

par courrier recommandé du 22 juin 2015 est fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir, en conséquence, débouté monsieur A... de sa demande de dommages et intérêts d'un montant de 89.692,90 euros pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; Aux motifs que sur la demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, les défauts de paiement imputables à l'Association au titre des heures d'intervention pendant les astreintes et d'heures supplémentaires, conséquences essentiellement d'une interprétation opposée des termes du contrat de travail sur ce point, qui n'avait jamais évoqué entre les parties notamment lors des entretiens d'évaluation, comme des insuffisances de temps de repos, constituent des manquements de l'employeur ;

il résulte des attestations rédigées par M. S..., M. I... et M. E..., photographes, que, depuis six ans, neuf ans ou une quinzaine d'années jusqu'en septembre et octobre 2014, ils retrouvaient M. T... en qualité de photographe de la société Sipa Press pour couvrir divers événements ou effectuer des reportages ; que par courrier en date du 8 décembre 2003, l'avocat de M. T... rappelait à la directrice de la société Sipa Press qu'à partir de 1998, les "droits d'auteur" versés à celui-ci avaient été en constante augmentation, que "la société détaillait dans un courrier du 10 octobre 2003 les modalités de paiement des reportages vendus et diffusés par Sipa Press et la commande de photos pour EPA", qu'elle faisait état d'un plafond de remboursement des frais établi par elle et de paiement des prestations sur bulletin de paie et qu'elle avait demandé à M.

l'employeur, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt outre une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « 1. Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires : La durée légale du travail effectif de 35 h par semaine prévue à l'article L.3121-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L.3121-22 du même code. En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l

l'employeur, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, outre une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « 1.- Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires : La durée légale du travail effectif de 35 h par semaine prévue à l'article L.3121-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L.3121-22 du même code. En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si

par jugement du 2 mars 2006 a jugé que U... H... a été régulièrement proclamé élu en qualité de titulaire du collège « cadres » au comité d'entreprise de l'Urssaf de l'Ain ; qu'aucun élément ne permettant de dire que l'employeur n'aurait pas respecté cette décision ; - les pièces médicales versées aux débats, et notamment les arrêts de travail, ne mentionnent à aucun moment l'existence d'un lien direct et certain avec la pathologie de U... H... dont il n'y a pas lieu ici de discuter la réalité, avec ses conditions de travail ; que les praticiens qui ont examiné U... H... se bornent à reproduire les déclarations de leur patient quant à l'origine de son affection ; qu'ainsi, par exemple, le docteur R..., neurologue, indique dans un certificat du 4 avril 2012 versé en pièce n° 111 du bordereau de communication de pièces de U...

la salariée encadrait un nombre moindre d'employés, que Monsieur H..., titulaire d'un mastère en école de commerce et d'un diplôme d'ingénieur, bénéficiait d'une expérience professionnelle antérieure de huit années lorsqu'il a été embauché en mars 2009 par le groupe ACCOR, que Madame M... J... titulaire d'un BTS tourisme ne disposait d'aucune expérience professionnelle similaire lors de son embauche par le groupe ACCOR au mois de mars 2009 ; qu'en conséquence, la différence de rémunération entre Madame M... J... et Monsieur H... repose sur des éléments objectifs pertinents en sorte que l'employeur justifie que ses décisions à cet égard étaient étrangères à toute discrimination en lien avec le sexe. AUX MOTIFS ADOPTES QUE le conseil ne constate pas de discrimination dans cette affaire ;

l'employeur, qui n'assure pas l'entretien de la tenue obligatoire du salarié, est tenu de l'indemniser et la cour trouve les éléments suffisants au dossier pour estimer à la somme de 15 € par mois le montant des frais exposés par le salarié, le jugement étant infirmé sur ce point. Il sera en conséquence fait droit à la demande à hauteur de 777 € correspondant au rappel de janvier 2013 à octobre 2017 et, à compter du présent arrêt, la Sas Lancry Protection Sécurité devra payer mensuellement la somme de 15 € à ce titre, le salarié n'ayant pas sollicité la régularisation pour la période intermédiaire comprise entre ces deux dates. Les intérêts au taux légal seront calculés à compter du 28 avril 2016, date de la convocation de l'employeur valant mise en

il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables et la lettre de licenciement fixant les limites du litige ;

considérant que ce comportement n'était pas constitutif d'un harcèlement moral, dans la mesure où « le directeur général ( ) pouvait ne pas saluer Monsieur K... lorsqu'ils se trouvaient "en période de désaccord" » (arrêt attaqué, p. 13, alinéa 1er), la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QU' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en relevant que M. K... établissait que « la direction lui a refusé à plusieurs reprises ses demandes de congés : - les congés payés du 11 au 13 août 2008 ;