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Vu les articles L 1226-2 et L 1226-4 du Code du Travail, Attendu que selon avis du médecin du travail du 02 décembre 2009, Madame Valérie X... a été déclarée inapte à tous les postes dans l'entreprise ; que le médecin du travail précise dans son avis " 2eme examen médical suite à celui du 17 novembre 2009 et à la suite de l'étude de poste du 18 novembre 2009 " ; Attendu que Madame Valérie X... ne peut faire grief à l'employeur d'avoir consulté les délégués du personne le 11 septembre 2009, dès lors que ne s'agissant pas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'avis des délégués du personnel prévu par l'article L. 1226-10 du code du travail, n'est pas exigé ; Attendu que même si le médecin du travail déclare le salarié inapte à

la salariée a été placée en invalidité le 1er septembre 2008 et déclarée inapte à son poste par le médecin du travail le 8 septembre 2009 ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité d'un reclassement le 1er octobre 2009 ; que l'intéressée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de sommes à titre de dommages-intérêts pour paiement tardif de la rémunération pendant l'arrêt maladie, d'indemnité pour travail dissimulé, et des intérêts de retard sur le paiement des prestations complémentaires ; Sur le troisième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de limiter à la somme de 3 000 euros le montant des dommages-intérêts pour paiement tardif des compléments maladie, alors, selon le moyen, que l'employeur

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à la quelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. En l'espèce, lorsque M. X... a adressé la lettre du 5 juillet 2010, il était en conflit avec son employeur puisqu'il réclamait des arriérés de salaries et lui reprochait les conditions de travail qui lui étaient faites, de sorte qu'il n'y avait pas de volonté claire et no équivoque de démissionner ; il s'agit d'une prise d'acte dont il convient de rechercher si elle s'appuie sur des manquements graves de l'employeur. M.

par lettre du 18 novembre 2008 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes notamment à titre d'heures supplémentaires et de harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n'est pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors, selon le moyen, que la cour d'appel, en retenant que ni l'avis d'inaptitude du médecin, ni les avis médicaux, qui font état de ce que la salariée présentait un état dépressif sévère réactionnel à un conflit professionnel aigu et de ce que cet état nécessitait un traitement psychothérapeutique et un

En application de l'article 31.3 de la loi n° 90-568 du 2 juillet 1990, les agents de droit privé engagés par La Poste dans le cadre de cette loi sont soumis aux dispositions de la quatrième partie du code du travail, qui ne nécessitent aucune mesure d'adaptation particulière. Des préconisations ministérielles ne peuvent justifier que ces agents relèvent de dispositions réglementaires applicables aux seuls fonctionnaires

Doit être censuré l'arrêt qui, pour dire non prescrits les faits ayant motivé la révocation du salarié protégé, retient que la procédure disciplinaire, initialement engagée dans le délai de deux mois de l'article L.1332-4 du code du travail, a été reprise dans le délai de deux mois suivant la notification du jugement du tribunal administratif ayant rejeté le recours formé à l'encontre de la décision du ministre, alors que, en l'absence de demande de suspension d'exécution, le nouveau délai de deux mois avait commencé à courir à compter de la notification de la décision du ministre

il résulte de ses propres explications que d'autres salariés de l'entreprise, qui avaient travaillé antérieurement pour la société Feidt Transports étaient dans la même situation que lui au regard du fondement du bénéfice des primes litigieuses ; que la prohibition de mesures discriminatoires n'a pas pour objet d'imposer à l'employeur de conclure des contrats de travail identiques avec chacun de ses salariés ; que Jean-Luc X... est dès lors mal fondé à se plaindre d'une discrimination prohibée ; ALORS QUE constitue une discrimination prohibée, sanctionnant sa situation de famille le fait de ne pas proposer à un salarié en congé parental, et à lui seul, de contractualiser les primes de vacances et de fin d'année; qu'en déboutant le salarié au motif

par lettre du 29 septembre 2009, elle a été licenciée pour motif économique ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de résiliation judiciaire pour harcèlement moral alors selon le moyen, que constitue un harcèlement moral, justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail, le fait pour un employeur d'interdire à sa salariée d'exécuter sa prestation de travail ; qu'en relevant, en l'espèce, qu'il n'y a pas lieu de présumer l'existence d'un harcèlement moral, pour débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, après avoir considéré que la salariée disposait du matériel de bureautique nécessaire à l'exécution de sa prestation de travail, sans

il résulte des propres constatations de l'arrêt que l'usage en vigueur dans l'entreprise de rembourser les frais de déplacement se faisait sur justificatifs ; qu'en faisant droit à la demande de remboursement des frais kilométriques formulée par le salarié pour la période allant de décembre 2001 à 2004 sur la base des seuls listings établis par ce dernier, sans caractériser qu'il justifiait autrement que par ses propres déclarations, avoir effectué les trajets qui y étaient mentionnés, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1315 du code civil ; Mais attendu que ce moyen, qui ne tend qu'à remettre en cause le pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond des éléments de fait et de preuve versées aux débats, quant au montant des frais de

Vu les articles 1152-1 et 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, statuant sur renvoi après cassation (Soc. 15 novembre 2011, n° 10-18. 417), que M. X... a été engagé par la société Carcoop le 9 mai 1988 en qualité d'employé libre service ; qu'il exerçait en dernier lieu les fonctions de " manager métier " ; qu'il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 8 août 2007 ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que le grief relatif à la tentative, par le supérieur hiérarchique, d'imposer une mutation au salarié n'est que la traduction d'une politique de l'entreprise, et que les deux autres griefs sont trop incertains pour qu'il soit possible de considérer qu'ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ;

il résulte de ces textes que la rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'une convention de reclassement personnalisé doit avoir une cause économique réelle et sérieuse ; que l'employeur est en conséquence tenu d'énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et en tout état de cause avant que celui-ci n'adhère à la proposition de convention qui lui est proposée, afin qu'il soit informé des raisons de la rupture lorsqu'il accepte cette proposition ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 3 septembre 2001 par la société Européenne SEA, en qualité d'ouvrier manutentionnaire ; que le 14 mai 2010, il a été convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 25 mai suivant ;

par lettre en date du 22 mars 2011. Soutenant avoir été victime d'un harcèlement moral, Mademoiselle Julie X... reproche à son employeur : - d'avoir refusé de lui fournir du travail et les moyens pour réaliser son travail ; - de lui avoir adressé une multitude de courriels, de courriers recommandés et de mises en garde ; - d'avoir ainsi porté atteinte à sa santé physique et mentale (arrêts de maladie du 28 février 2011 au 11 mars 2011 et du 27 avril 2011 au 27 août 2011). Pour l'essentiel, Mademoiselle Julie X... fait grief à son l'employeur d'avoir a refusé de lui donner des dossiers de clients à gérer, la privant du moyen de travailler et la contraignant à l'oisiveté tout en la maintenant sous la pression d'un objectif de résultat. L'absence de

il résulte des pièces produites aux débats que le salarié exerce les fonctions d'agent technique d'affichage fixe au sein de l'agence Ile de France Nord à Gennevilliers depuis le 1er mars 2002 qui consistent en une activité sédentaire, coefficient 1, niveau 4 de la convention collective, positionnement E 8 dans la classification JC DECAUX ; que les nouvelles fonctions du salarié résultant de son reclassement, ne nécessitent pas de déplacement ouvrant droit au versement d'indemnité de repas, ayant dû cesser ses fonctions d'itinérant ; qu'il en résulte que si l'avenant applicable à compter du 1er mars 2002 précise que " toutes les autres conditions de votre contrat de travail initial demeurent inchangées ", toutefois, les modalités relatives aux

par contrat du 10 août 2007, l'association Cap Bretagne a recruté Mme X..., en qualité de responsable promotion des ventes ; que celle-ci, affectée au poste de directeur du village de vacances de Loctudy, a fait l'objet le 17 décembre 2010 d'un licenciement pour insuffisance professionnelle ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives tant à l'exécution qu'à la rupture de son contrat de travail ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à verser à ce titre à la salariée une certaine somme ; Mais attendu, qu'analysant et appréciant tous les faits énoncés dans la lettre de licenciement à l'appui des griefs invoqués à l'encontre de la salariée, la cour d'appel, dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L.

Viole les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail une cour d'appel qui, pour rejeter la demande des salariés au titre de la discrimination syndicale, après avoir constaté l'existence d'une situation objectivement défavorable des salariés représentants du personnel par rapport à un salarié qui ne l'était pas, a décidé que l'employeur renverse cette présomption par la production des pièces qui ont servi à la sélection des candidats et qui révèlent que le processus de promotion s'est fondé uniquement sur des critères objectifs de compétence professionnelle sans que l'appartenance syndicale ou l'activité de représentation du personnel ne soit prise en compte et que la cour d'appel, qui ne peut se substituer à l'appréciation que l'employeur a faite des qualités professionnelles des candidats à la promotion, ne peut que constater que le processus de sélection a obéi à des règles…

Repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.

il résulte de la rédaction de ce texte, notamment de l'emploi des termes « envisager » et « doit », que les partenaires sociaux ont entendu imposer à l'employeur préalablement à toute décision de licenciement collectif d'ordre économique, de faire appel à la Commission Territoriale de l'Emploi composée de représentants patronaux des industries métallurgiques, afin que soient recherchées les possibilités de reclassement externe dans ce secteur d'activité, cette procédure étant donc destinée à favoriser les reclassements à l'extérieur de l'entreprise ; que le défaut de saisine de la Commission Territoriale de l'Emploi est sanctionné par une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et non par la nullité du licenciement pour motif économique ;

il résulte de la rédaction de ce texte, notamment de l'emploi des termes « envisager » et « doit », que les partenaires sociaux ont entendu imposer à l'employeur préalablement à toute décision de licenciement collectif d'ordre économique, de faire appel à la Commission Territoriale de l'Emploi composée de représentants patronaux des industries métallurgiques, afin que soient recherchées les possibilités de reclassement externe dans ce secteur d'activité, cette procédure étant donc destinée à favoriser les reclassements à l'extérieur de l'entreprise ; que le défaut de saisine de la Commission Territoriale de l'Emploi est sanctionné par une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et non par la nullité du licenciement pour motif économique ;

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Constate le désistement de M. X... de son pourvoi à l'égard de la société Telima Dijon exerçant sous le nom commercial de PC 30 ; Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Dijon, 21 mars 2013), que la société PC 30 ayant une activité d'assistance et de dépannage informatique, crée, sous forme de franchise par l'intermédiaire de la société Solutions 30, des agences confiées à des sociétés dénommées Telima, qui sont des partenaires majoritaires ; que courant 2005, M. X...

il résulte de ses propres constatations que s'étaient intercalés un délai de dix-huit jours entre la saisine de la commission territoriale de l'emploi et l'entretien préalable et un délai de vingt-huit jours entre la saisine de cette commission et la notification du licenciement, ce dont il résulte que la commission n'avait pas été saisie tardivement, la cour d'appel a violé l'article 28 de l'accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi dans la métallurgie ; 3°/ qu'en retenant qu'il n'était pas établi que l'employeur avait informé le salarié des propositions faites par la commission territoriale de l'emploi (l'UDIMEC), ni qu'il avait informé le salarié et le comité d'entreprise des possibilités de reclassement pouvant