Rechercher une décision

il résulte de ce qui précède que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement et concernant l'absence de contrôle des chambres le 5 févier 2007, et le manque de rigueur, ainsi que les deux avertissements antérieurs pour des faits similaires sont tout à fait justifiés ; 2. Sur les absences injustifiées : l'employeur dénonce les absences injustifiées les 5, 25 et 26 décembre 2006 ainsi que les 1er, 5 et 17 janvier 2007 ; l'employeur produit les relevés signés par les salariés qui confirment les absences de Madame X... ces jours là ; la salariée ne justifie pas les absences susmentionnées ; ce grief est donc également constitué ; 3. Sur la faute grave : de ces énonciations il s'évince que Mme X... ne procède pas aux contrôles des chambres alors qu'il s'agit là d'une part importante de sa fonction de gouvernante ce qu'elle ne conteste d'ailleurs pas ;

par lettre du 24 octobre 2008 ; Sur le premier moyen : Attendu que la caisse fait grief à l'arrêt de ne pas retenir la faute grave de M. X... et de la condamner en conséquence à lui payer des dommages-intérêts et des indemnités de rupture, alors, selon le moyen : 1°/ qu' il est interdit au juge de dénaturer les termes du litige tels que fixés par la lettre de licenciement ; que lorsque les faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement sont constitutifs d'un harcèlement sexuel, le juge est tenu de retenir cette qualification d'ordre public ; que constituent des faits de harcèlement sexuels, les agissements de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ; qu'en l'espèce la lettre de licenciement reprochait à M.

par lettre recommandée avec demande d'avis de réception datée du 2 janvier 2007, présentée le 4 janvier 2007 à la salariée, la présidente de l'Association Beau rivage a constaté que cette dernière n'avait pas repris son travail le matin du 29 décembre 2006, comme il était indiqué sur le tableau de service, et a demandé à Madame Chantal X... de l'informer dans les plus brefs délais des dispositions qu'elle comptait prendre en ce qui concerne son contrat de travail au sein de l'établissement ; Qu'aucune réponse n'a été apportée par la salariée ; Qu'aux termes d'une seconde lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 23 janvier 2007 présentée à l'intéressée le 30 janvier 2007, la présidente de l'Association Beau rivage a relevé que Madame Chantal X...

considérant que la salariée avait contrevenu aux seuls intérêts personnels de son supérieur hiérarchique a violé les textes susvisés. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société ARDEJE à verser à Madame X... un rappel de salaire pour la période 2004 à 2006, et les congés payés y afférents ; AUX MOTIFS QUE Sylvie X... soutient encore, que même s'il était fait application du coefficient 100 reconnu par l'employeur, elle peut prétendre à un rappel de salaire de 23.339 euros ; que cependant elle établit son calcul sur la base d'une convention de forfait sur l'année qui n'a pas été conclue par les parties, qui se sont en revanche entendues sur un forfait en heures sur le mois, puisque le contrat de travail prévoit un horaire de 169 heures par mois dont 17,33 heures supplémentaires majorées de 10 % ;

il résulte de l'article D.1441-164 du Code du travail que la publicité de la liste des élus aux conseils de prud'hommes est limitée au recueil des actes administratifs de la préfecture du département ; que le principe de sécurité juridique implique que les citoyens soient, sans que cela appelle de leur part des efforts insurmontables, en mesure de déterminer ce qui est permis ou ce qui est défendu par le droit applicable ; que le Conseil d'Etat précise que la sécurité juridique est garantie par l'intelligibilité de la loi et donc par sa lisibilité et son accessibilité et que le Conseil Constitutionnel reconnaît une valeur constitutionnelle à l'objectif d'accessibilité et d'intelligibilité de la loi ; que la Cour de cassation relève que le respect par

Viole les articles L. 2142-1 et L. 2142-1-1 du code du travail un tribunal d'instance qui, pour annuler la désignation d'un représentant de section syndicale, retient que la fédération syndicale ne démontre pas couvrir le champ d'activité des paris hippiques, activité particulière non couverte par le code INSEE ni par le code NAF, que l'employeur justifie dépendre d'une convention collective propre et de ce que l'ensemble des organisations syndicales signataires de la convention collective d'entreprise applicable est représenté par des branches couvrant spécifiquement le secteur hippique, de tels motifs étant inopérants, et alors qu'il constatait que l'article 1er des statuts de la fédération inclut explicitement parmi les salariés couverts par son champ d'action ceux du tourisme et des loisirs et que le règlement intérieur de la confédération mentionne quant à lui dans son article 2…

Justifie sa décision d'écarter la qualification de faute lourde à l'encontre d'un salarié gréviste la cour d'appel qui, après avoir retenu qu'aucun élément du dossier ne démontrait que les grévistes avaient porté atteinte à la liberté du travail des autres salariés de l'entreprise, a constaté qu'il n'était pas établi que le salarié avait agi avec une intention de nuire

Le principe de l'unicité d'instance ne peut être opposé devant la juridiction prud'homale en raison d'une action introduite devant une juridiction étrangère

Ayant retenu que le dispositif soumis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) avait pour objet de contrôler l'activité des machinistes receveurs en les exposant à des sanctions disciplinaires dépendant du résultat de tests de dépistage de stupéfiants effectués sans intervention médicale, la cour d'appel en a exactement déduit qu'il s'agissait d'un projet important de nature à affecter les conditions de travail des agents concernés

Les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail ne sont pas applicables lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement moral

par lettre du 9 janvier 2006 aux motifs qu'elle avait provoqué des altercations avec des collègues et qu'elle s'était cru autorisée à refuser de tenir des postes de travail en prétextant une inaptitude non confirmée par le médecin du travail ; que contestant le bien fondé de la rupture, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la société Défi Group fait grief à l'arrêt de dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme X... et de condamner cette société à lui verser des dommages et intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ qu'un nouveau manquement professionnel postérieur aux avertissements, même s'il n'est pas identique aux faits précédents sanctionnés permet à l'employeur d'invoquer ces derniers pour justifier le licenciement ;

La faculté conférée au salarié par l'article 28, devenu 33, de la convention collective nationale du personnel des banques du 20 août 1952 de consulter un organisme chargé de donner un avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l'employeur constitue une garantie de fond. Fait l'exacte application de ces dispositions conventionnelles la cour d'appel qui retient que c'est lors de la convocation à l'entretien préalable, et non au moment de la notification de la décision de licenciement, que l'employeur doit informer le salarié de sa faculté de demander, dans les dix jours ouvrés de cette convocation, la saisine du conseil de discipline pour qu'il donne son avis en cas de sanction éventuellement prononcée

l'employeur procède souvent par voie d'affirmations, il n'en demeure pas moins qu'il démontre que Monsieur Dominique X... a commandé, en apposant sa signature sur le bond de commande le 22 juillet 2008, du matériel qui selon le devis devait être fourni par le client ; qu'ensuite, en ce qui concerne le dossier Z..., il ressort des pièces produites que Monsieur Dominique X... a décidé de faire exécuter un plafond en Placoplatre coupe-feu par une équipe de l'entreprise alors que le gérant de celle-ci s'y était opposé ; que ces faits ne sont pas d'une importance telle pour justifier un licenciement pour faute grave mais constituent cependant une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'une mise à pied conservatoire ne se justifiait donc pas ; que le jugement déféré sera infirmé sur ce point ;

par arrêt du 2 avril 2008, la cour d'appel de Montpellier a confirmé cette décision ; que les dispositions relatives au licenciement de cet arrêt ont été cassées ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement reposait sur une faute grave et de le débouter de toutes ses demandes y afférent alors, selon le moyen : 1°/ que le fait pour l'intéressé d'alerter les autorités de tutelle et les délégués du personnel sur les difficultés rencontrées dans l'exercice de sa profession, par une lettre qui ne contenait pas de termes injurieux, excessifs ou diffamatoires, n'était pas constitutif d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression reconnu à tout salarié, si bien que la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé une faute grave rendant impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise, a violé les articles L.

par lettre du 23 mars 2007 était tardive au regard du délai prescrit par l'article L. 1332-4 du code du travail ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le second moyen : Vu l'article 1382 du code civil ; Attendu que, pour condamner l'association à verser 10 000 euros au salarié, l'arrêt retient, par motifs adoptés, que celle-ci, par plusieurs actions à l'issue du procès d'assises et jusqu'au début de la procédure de licenciement, a tenté de le faire démissionner ; Qu'en statuant ainsi, sans caractériser un préjudice distinct de celui résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et vu l'article 627 du code de procédure civile ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à M.

Vu les articles 1134 du code civil et L. 1331-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 16 juin 1972 par la Caisse primaire d'assurance maladie des Bouches-du-Rhône, a été licencié pour faute grave, le 22 mai 2006 ; Attendu que pour dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que M. X... ayant fait l'objet, entre le 7 et le 12 avril 2006, de mesures conservatoires prises à son détriment qui se sont notamment traduites par une réduction de sa rémunération, son employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait ultérieurement le licencier ; Attendu cependant que l'employeur peut prendre, préalablement à la procédure de licenciement, des mesures provisoires adaptées

par lettre recommandée avec avis de réception du 21 avril 2007 sa mutation d'office à titre de sanction disciplinaire pour des propos outranciers et diffamatoires tenus à I'endroit de Monsieur A..., Directeur Adjoint de I'agence de Lyon. Son lieu d'affectation ne lui a été précisé que le 5 juin 2001. En application des dispositions de I'article L. 122-41 du code du travail la sanction disciplinaire prononcée par un employeur ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Lorsque I'employeur est tenu de recueillir l'avis d'une instance disciplinaire, le délai d'un mois pour notifier la sanction ne court qu'à compter de l'avis rendu par cette instance. En l'espèce la commission de discipline qui s'est réunie le 8 mars 2007 a rendu son avis le même jour concluant à une mutation d'office.

l'employeur lui était par suite redevable, et de 676,30 euros, du chef des congés payés incidents, le jugement étant confirmé sur ces points ; que sur l'indemnité conventionnelle de licenciement, qu'au regard des dispositions de la convention collective nationale de la mutualité applicable en la cause, prise en son article 16.2, édictant une indemnité conventionnelle de licenciement correspondant à la moitié du salaire brut mensuel moyen des douze derniers mois par année de présence dans l'organisme, que le jugement, ayant dès lors non moins justement octroyé à l'intéressé la somme de 4.970,81 euros, sera confirmé de ce chef ; que sur le rappel de salaire au titre de la période de mise à pied, que, hors toute faute grave, et en l'absence, de surcroît, de toute cause réelle et sérieuse à son licenciement, monsieur X...

l'employeur avait agi sans tarder en convoquant le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 8 décembre 2006 pour un dernier fait reproché survenu le 4 décembre 2006 ; Attendu, enfin, que la cour d'appel relevant l'existence de trois faits fautifs commis dans un temps rapproché par un cadre de haut niveau, a pu considérer que ces faits rendaient impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise et constituaient une faute grave ; D'où il suit que le moyen inopérant en ses deuxième, troisième et quatrième branches, doit être rejeté pour le surplus ; Mais sur le second moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour rejeter la demande en paiement du solde d'une prime exceptionnelle, l'arrêt

Vu les articles L. 4122-1, L. 1232-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... (le salarié), engagé le 6 décembre 1993 par la société Hardy (la société), en qualité de couvreur, a été licencié le 23 octobre 2008 pour faute grave ; Attendu que pour condamner la société à payer au salarié des sommes au titre d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de congés payés afférents, de salaire pour la période de mise à pied, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts, et à rembourser à l'organisme intéressé les indemnités de chômage versées au salarié, l'arrêt retient qu'eu égard aux propres carences de l'employeur dans la formation à la sécurité, à l'appréciation faite par la société pour le