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; que pour pouvoir apporter une modification au contrat de travail, l'employeur doit obtenir l'accord préalable du salarié et le formaliser par la signature d'un avenant ; que le contrat de travail ayant force de loi entre les parties signataires, il les oblige à respecter son contenu ; que l'employeur ne peut : - ni s'écarter des obligations prévues ; - ni les changer de lui-même et par lui-même ; que s'il procédait à une modification du contrat de travail sans l'accord du salarié, cela équivaudrait : - à une rupture du contrat de travail dont il aurait pris lui-même l'initiative ; - à un licenciement sans cause réelle et sérieuse donc ouvrant droit au dédommagement du salarié (paiement des indemnités compensatrice de préavis et de licenciement et des dommages-intérêts) ; que l'employeur qui souhaite apporter une modification au contrat de travail doit donc : - solliciter et obtenir…

salaires actuels et à venir du salarié en intégrant le complément mensuel horaire dans le taux horaire et à ordonner la remise sous astreinte de bulletins de salaire rectifiés ainsi que la régularisation des cotisations, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucune modification de son contrat de travail ne peut être imposée au salarié et que l'acceptation d'une modification du contrat de travail doit être expresse ; qu'il était acquis aux débats que le contrat de travail du salarié avait fait l'objet de nombreuses modifications à compter du [...] ; qu'en déduisant d'un échange de courriels du 16 décembre 2013 que le salarié aurait accepté sa mutation quand il ne se déduisait de cet échange de mail aucun accord exprès du salarié à sa mutation, la cour d'appel a dénaturé ledit échange de mails en violation de l'article 1134 alors en vigueur du code civil ; 2°/ qu'en affirmant que le plein accord…

salaires actuels et à venir du salarié en intégrant le complément mensuel horaire dans le taux horaire et à ordonner la remise sous astreinte de bulletins de salaire rectifiés ainsi que la régularisation des cotisations, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aucune modification de son contrat de travail ne peut être imposée au salarié et que l'acceptation d'une modification du contrat de travail doit être expresse ; qu'il était acquis aux débats que le contrat de travail du salarié avait fait l'objet de nombreuses modifications à compter du 1er janvier 2014 ; qu'en déduisant d'un échange de courriels du 16 décembre 2013 que le salarié aurait accepté sa mutation quand il ne se déduisait de cet échange de mail aucun accord exprès du salarié à sa mutation, la cour d'appel a dénaturé ledit échange de mails en violation de l'article 1134 alors en vigueur du code civil ; 2°/ qu'en affirmant que le…

précis et sans plus se manifester jusqu'à l'expiration de celui-ci, alors que cette solution répondait à son refus de déférer à une mutation correspondant à un simple changement de ses conditions de travail, le salarié a donné un accord définitif, que dans ces conditions en l'absence d'explications qui permettraient de priver son accord de portée, la modification du contrat de travail en cause doit être considérée comme expressément acceptée par l'intéressé, que la diminution de la rémunération résultant de la réduction des sujétions et la perte des primes liées à celles-ci s'imposait comme une conséquence de ce choix qui impliquait de passer d'un horaire posté à un horaire normal ; Attendu cependant que le contrat de travail ne peut être modifié qu'avec l'accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail ; Qu'en statuant comme elle…

non contestées de la société selon lesquelles le salarié avait préalablement décliné une proposition antérieure d'affectation à des fonctions identiques à celles qu'il quittait, mais à 30 kilomètres de distance et dans le même bassin d'emploi, que dans ces conditions en l'absence d'explications qui permettraient de priver cet accord exprès de portée, la modification du contrat de travail en cause doit être considérée comme acceptée par l'intéressé ; Qu'en statuant ainsi, alors que dans son courriel du 16 décembre 2013 le salarié subordonnait son accord à la mutation proposée, au règlement du différend concernant sa rémunération, la cour d'appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis de ce courriel, a violé le principe susvisé ; Et attendu que la cassation sur le premier moyen entraîne, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif…

précis et sans plus se manifester jusqu'à l'expiration de celui-ci, alors que cette solution répondait à son refus de déférer à une mutation correspondant à un simple changement de ses conditions de travail, le salarié a donné un accord définitif, que dans ces conditions en l'absence d'explications qui permettraient de priver son accord de portée, la modification du contrat de travail en cause doit être considérée comme expressément acceptée par l'intéressé, que la diminution de la rémunération résultant de la réduction des sujétions et la perte des primes liées à celles-ci s'imposait comme une conséquence de ce choix qui impliquait de passer d'un horaire posté à un horaire normal ; Attendu cependant que le contrat de travail ne peut être modifié qu'avec l'accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail ; Qu'en statuant comme elle…

; que la SA EDF développe que l'application de ces règles a conduit en juin 2001, a constaté au regard des nouvelles fonctions confiées au salarié, que le poste occupé par lui passait d'actif à sédentaire ; que cette classification résulte de textes fixant un statut collectif qui ne s'incorpore pas au contrat de travail, ne confère pas de droits acquis au salarié dont la suppression constituerait une modification du contrat de travail et qu'en conséquence Monsieur I... J... qui n'a jamais contesté son affectation, ne peut prétendre à la conservation d'une classification en services actifs à compter de juin 2001 ; que Monsieur I... J...

son contrat de travail à titre de sanction disciplinaire ; que M. D... soulève l'illicéité de cette sanction dans la mesure où l'employeur a omis de préciser la faculté dont il disposait de refuser cette proposition et conclut à l'illicéité subséquente de son licenciement ; que la modification des attributions ou du niveau de responsabilités constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié sans son accord ; qu'en cas de modification pour un motif disciplinaire, d'une part, l'acceptation comme le refus ne peuvent résulter que d'actes manifestant d'une manière non équivoque la volonté du salarié, et, d'autre part, l'employeur doit, lorsqu'il notifie une telle sanction, informer l'intéressé de sa faculté d'accepter ou de refuser cette mesure et lui laisser un délai suffisant pour faire connaître son acceptation ou son refus ; qu'en l'espèce, par courrier…

il résulte de ce qui précède que la modification du secteur d'activité procède d'une modification des conditions de travail de la salariée et relève de ce fait du pouvoir de direction de l'employeur ; il est constant que le refus du salarié d'accepter la modification des conditions de travail par la réorganisation de secteurs d'activité ne laisse d'autre choix à l'employeur que de rompre le contrat de travail ; toutefois, un tel refus ne suffit pas en soi à caractériser une faute grave ; il convient, dès lors, d'examiner si les autres griefs justifient l'aggravation de la faute simple d'ores et déjà retenue ; sur le second grief : il est reproché à la salariée d'avoir adressé à son supérieur hiérarchique, monsieur L..., un courrier en date du 30 juin

sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci ; qu'en l'espèce il est constant que la société SEAC « H... FRERES », qui s'est substituée à la société FUSCO par suite d'une convention entre celles-ci, était tenue de reprendre le contrat de travail du salarié à l'identique ; que lorsque l'application de l'article L.

compter d'octobre 2014, le personnel dans d'autres structures, faisant ainsi passer les effectifs de 40 à 7 salariés, alors que sa procédure de licenciement n'a été initiée qu'en févier 2015.

; que par voie de conséquence, la notification de la lettre de rupture doit ainsi énoncer aussi bien l'élément causal du licenciement, c'est-à-dire les raisons économiques motivant la décision de licencier, que son élément matériel lequel, en vertu de l'article L.

) ne peut être utilisée en cas de licenciement économique. Seule la liste d'ancienneté s'applique dans ce cas », n'apparaît pas avoir d'autre portée que celle d'interdire l'utilisation de la liste de classement professionnel en cas de licenciement économique, notamment pour appliquer les critères d'ordre des licenciements ; que cependant une proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne s'inscrit pas nécessairement dans un projet de licenciement économique, étant observé qu'aucune suppression d'emploi n'était à l'époque envisagée par la société, comme cela résulte notamment des lettres de proposition du 11 septembre 2009, lesquelles ne faisaient aucunement état de l'éventualité d'un licenciement en cas de refus ; qu'aucun licenciement économique n'est d'ailleurs intervenu, les deux licenciements pour motif économique prononcés en décembre 2011 l'ayant été…

Quand il était présent, F... T... déjeunait dans son bureau porte fermée" ; Que M. T... expose qu'il ne peut se voir reprocher de faute liée à une fonction de directeur dès lors que le seul contrat signé entre lui et la société Moortgat lui a conféré la qualité de training manager et que l'exécution par lui de nouvelles fonctions ne vaut pas acceptation de la modification du contrat de travail ; Que concernant les objectifs à atteindre, il rappelle que ceux-ci ne sont pas prévus contractuellement, qu'ils ont été définis unilatéralement par l'employeur et qu'ils n'étaient pas réalisables ; que le salarié ajoute que les manquements relevés par l'attestation de M. W... sont prescrits, qu'il n'avait pas à donner de raisons à ses absences à Mme V...

Alors 1°) que l'employeur est tenu, préalablement au licenciement du salarié pour motif économique, d'effectuer toutes les diligences possibles en vue de trouver un poste disponible à son reclassement, à l'intérieur de l'entreprise et des autres sociétés du groupe de permutabilité auquel elle appartient, en proposant des emplois disponibles de même catégorie, ou, à défaut, de catégorie inférieure, fût-ce par voie d'adaptation ou de modification du contrat de travail ; que manque nécessairement à son obligation l'employeur qui ne justifie d'aucune recherche de reclassement concomitamment au licenciement et qui s'en tient, a posteriori, devant le juge prud'homal, à justifier de l'absence de nouvelle embauche à la date du départ du salarié de l'entreprise ; qu'en jugeant l'inverse, la cour d'appel a violé l'article L.

; je te remercie de bien vouloir examiner ce dernier dès que tu l'auras reçu et de me faire part de tes remarques éventuelles à ce sujet » ; que E... K... précise qu'il ne sera pas donné suite à ce mail ; que quel soit le caractère désagréable d'une mise en cause de la salariée, manifestement précipitée avant contrôle, et se révélant infondée après ce dernier, il ne s'agit pas d'une tentative de modification du contrat de travail ; qu'en toute hypothèse, le reproche émis est sans lien avec une discrimination fondée sur l'état de maternité ; 1°) ALORS QUE lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer une telle discrimination ; qu'en procédant à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par Mme K...

; que dès lors, l'employeur n'était pas astreint au respect des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail ; que Monsieur F... sera donc débouté de sa demande d'indemnisation à ce titre, par infirmation du jugement entrepris ; Alors que l'employeur est tenu de respecter les formalités prescrites par l'article L.

avec lui, sauf stipulations plus favorables ; qu'aux termes de l'article L. 3122-6 du même code (dans sa version applicable au présent litige, issue de par loi n° 2012-387 du 22 mars 2012), la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à. la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce, le contrat de travail de Madame X... stipulait : « une rémunération brute mensuelle égale à 1 541,27 C sur la base d'une durée hebdomadaire de travail de 39 heures soit 169 heures par mois. Il est convenu que les horaires de travail de Madame X... ne comporteront pas plus d'une interruption par jour (sauf accord exprès du salarié).

; que cette proposition est conforme aux préconisations du médecin du travail en ce qu'il s'agit d'un poste sédentaire, ce que celui-ci sollicité par l'employeur a confirmé par courrier du 19 janvier 2011 ; que toutefois, comme le soulève M.

est indifférente, et qu'il s'agit d'un simple changement des conditions de travail ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations d'une part que la clause de mobilité stipulée au contrat ne définissait pas sa zone géographique d'application, de sorte que la mutation constituait non un changement des conditions de travail, mais une modification du contrat, d'autre part que la salariée n'avait pas donné son accord à cette mutation, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et attendu qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation sur le deuxième moyen entraîne la cassation par voie de conséquence du chef du dispositif visé par le troisième moyen ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute la salariée de ses demandes de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, l'arrêt rendu le 21 décembre 2017, entre les…