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1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Grenoble, 6 janvier 2022), par lettre du 1er octobre 2019, le syndicat Sud santé sociaux (le syndicat) a informé la congrégation la Maison de retraite du [4] (l'employeur), qui gère un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes, de la désignation de M. [L] (le salarié) en qualité de représentant de section syndicale. 2. Soutenant que la condition d'effectif de l'entreprise n'était pas remplie, l'employeur a saisi, le 14 octobre 2021, le tribunal judiciaire d'une demande d'annulation de la désignation du salarié. Examen du moyen Énoncé du moyen 3. Le syndicat et le salarié font grief au jugement de prononcer l'annulation de la désignation du salarié en qualité de représentant de section syndicale, alors : « 1°/ qu'en application de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 29 avril 2021), Mme [W] a été engagée par la société Virelec (la société) à compter du 1er février 2010. Elle occupait en dernier lieu les fonctions de gestionnaire paye/RH à temps partiel. 2. Une procédure de redressement judiciaire de la société a été ouverte par jugement du tribunal de commerce du 17 mai 2016. Par ordonnance du 3 novembre 2016, le juge commissaire a autorisé le licenciement de cinq salariés en indiquant qu'était concerné le poste de gestionnaire paye/RH ayant les activités suivantes « établissement paies/déclarations sociales/gestion du social ». 3. La salariée a été licenciée le 10 novembre 2016 par l'administrateur judiciaire. 4. Par jugement du 31 janvier 2017, le tribunal de commerce a arrêté le plan de redressement, Mme [E] étant désignée en qualité de commissaire à l'exécution du plan.

il résulte du tableau produit en pièce 15 par [Y] [M] ; qu'il convient de condamner la SARL TOUITOU ATM MANAGERS à payer la somme de 243,10 € dues à [Y] [M] à titre de rappel de solde du maintien du salaire en période de maternité et de confirmer le jugement ; qu'[Y] [M] relève à juste titre que l'employeur ne lui a pas payé la prime contractuelle pour la période du 1er juillet 2014 au 31 janvier 2015 pour un montant de 1911,71 € dont l'employeur est redevable à l'issue de la période fiscale selon t'avenant à son contrat de travail en date du 11 octobre 2012 ; que c'est à bon droit que [Y] [M] oppose à l'employeur, qui dans son courrier du 25 septembre 2015 a refusé de lui octroyer cette prime la conditionnant à un travail effectif étant en congé

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 25 septembre 2019), M. [E] a été engagé, à compter du 15 janvier 2004 par la société Aldi marché en qualité d'assistant de magasin et promu le 1er septembre 2009, responsable de magasin, statut cadre. 2. Le 25 février 2014, le salarié a été licencié pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 14 août 2014, de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. 4. Le syndicat CGT des personnels Aldi marché (le syndicat) est intervenu à l'instance. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'

1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 29 octobre 2020), Mme [M] a été engagée le 22 novembre 2004 par la société Flash nett en qualité d'agent de services à temps partiel. Elle a été licenciée pour motif économique le 31 mars 2005. 2. La salariée a été de nouveau engagée par la société Flash nett ,le 23 avril 2005, pour une durée hebdomadaire de dix heures. 3. La salariée a donné sa démission par lettre du 14 août 2014. 4. Elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution du contrat de travail. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme au titre du solde dû sur l'indemnité compensatrice de congés payés, alors « que le congé

1. Selon les arrêts attaqués ([Localité 3], 21 juin 2019 et 24 avril 2020), M. [M], expert-comptable et commissaire aux comptes, a exercé à compter du 13 septembre 2008 son activité pour le compte des sociétés du groupe Accentys (les sociétés) dans le cadre d'un contrat de sous-traitance puis d'une convention de prestation de services jusqu'au 30 septembre 2014, date d'effet de la résiliation de la convention à l'initiative des sociétés. 2. Pour faire reconnaître l'existence d'un contrat de travail entre les sociétés et lui, il a saisi la juridiction prud'homale, laquelle, en première instance, s'est déclarée incompétente pour connaître du litige. 3. Par ordonnance définitive du 14 février 2019, le conseiller de la mise en état a prononcé la caducité de la déclaration d'appel de M.

l'employeur a le droit, une fois que le salarié a, à l'issue de son congé parental d'éducation, retrouvé son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, de licencier le salarié, dès lors que ce licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse étrangère au congé parental d'éducation, et, notamment, par une cause économique ; qu'il en résulte que, lorsque le salarié a, à l'issue du congé parental d'éducation, retrouvé son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et lorsque le licenciement prononcé ultérieurement est jugé injustifié, le licenciement n'est pas nul, mais dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant, par conséquent, que le

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 juin 2018), M. [L] a été engagé, à compter du 16 mai 2000, en qualité d'agent de service, par la société Penauille puis son contrat de travail a été transféré, à compter du 1er juin 2011, à la société TFN propreté IDF, désormais dénommée société Atalian propreté Ile-de-France, laquelle l'a affecté au site INTS Paris 15. 2. Par courrier du 26 avril 2012, la société TFN propreté IDF a informé le salarié qu'elle avait perdu ce marché et que son contrat de travail était repris par la société Arc-en-ciel environnement. Cette dernière, par courrier du même jour, a indiqué au salarié qu'elle n'entendait pas reprendre son contrat de travail, considérant qu'il ne remplissait pas les conditions conventionnelles de reprise.

il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées ; qu'après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue

la salariée déclare sa grossesse et avant que ne débute le remplacement de l'intéressée le 1er octobre 2014 ; que la cour d'appel en a déduit que la SOCIETE MARSEILLAISE DE CREDIT avait organisé le remplacement définitif de la salariée et sa mutation sur l'agence de FORCALQUIER, privant ainsi d'effet l'obligation de la réintégrer en priorité dans son précédent emploi et agissant de mauvaise foi en disposant librement de son poste, lequel ne serait pas devenu indisponible au seul motif qu'il était occupé par un autre salarié ; que la cour d'appel a ajouté que si la société faisait valoir qu'elle n'aurait pu muter Monsieur [P], qui avait demandé son affectation sur la région de DIGNE-LES-BAINS afin d'être en mesure de s'occuper de son enfant malade, il résultait de la fiche individuelle de ce salarié qu'il avait ensuite été affecté à RIEZ le 9 juin 2015 ;

par courrier du 5 mars 2014. C'est la raison pour laquelle je t'ai réitéré ma proposition dans mon courrier du 25 avril 2014 auquel a été joint le contrat de sécurisation professionnelle en te laissant un délai supplémentaire pour revenir sur ton refus. En vain. En conséquence, je n'ai pas d'autre alternative que de procéder à ton licenciement pour motif économique. (...)". Si, ainsi que l'expose l'appelante dans ses conclusions, les difficultés économiques peuvent être une cause autonome de licenciement ou être invoquées pour justifier de la nécessité d'une réorganisation, en l'espèce, l'employeur qui a expressément visé la sauvegarde de sa compétitivité dans sa lettre de licenciement a restreint d'autant l'étendue du litige et doit justifier d'une menace pesant sur la compétitivité de son cabinet d'architecture.

la salariée ne s'était pas présentée à son travail après son congé parental et son arrêt maladie, qu'elle souhaitait une rupture conventionnelle en raison de problèmes de garde d'enfants et qu'il ne pouvait être organisé un entretien avec une salariée absente ; qu'en statuant par ces motifs, impropres à justifier que l'employeur n'organise pas de visite médicale ni d'entretien professionnel avant le congé parental, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier en sa rédaction applicable à la présente espèce.

par courrier du 16 décembre 2014 que sa réintégration serait conditionnée à sa réhabilitation au secret défense, qu'à ce jour son dossier serait toujours en cours d'instruction de telle sorte que sa réintégration n'était pas envisageable avant la notification d'une décision formelle relative à ladite habilitation et que par ce même courrier le CEA avait fait droit « sine die » à la demande de congé sans solde pour une durée d'une semaine « dans l'attente de la décision relative à votre habilitation » et ce sans même chercher à la reclasser de quelque manière que ce soit dans un emploi ne nécessitant pas d'habilitation au secret défense ou à la faire profiter d'une formation ; qu'en s'abstenant de rechercher si l'attitude de l'employeur, qui n'avait

l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'au cas d'espèce, la cour d'appel a relevé que « Mme [H] fait d'abord état de la création, pendant son congé parental, d'un poste de directeur France qui n'existait pas antérieurement et prétend que ses fonctions ont été entièrement reprises par ce nouveau directeur. Elle se plaint également d'avoir été sollicité très régulièrement par SMS et mails pendant ses congés et dénonce l'insistance de son interlocuteur. Cependant, comme le rappelle la société Iota Industrie, la création d'un échelon hiérarchique supplémentaire entre la salariée et la direction ne suffit

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 13 janvier 2021), Mme [Z] a été engagée le 7 octobre 2002 par la société La Robinetterie industrielle, en qualité de secrétaire puis promue assistante ressources humaines. 2. Elle a exercé divers mandats depuis mars 2013. 3. A compter du 1er février 2015, la salariée a été en congé parental d'éducation et en juin 2015, a sollicité la résiliation judiciaire du contrat de travail. 4. Le 2 mai 2016 , elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail puis saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives tant à l'exécution qu'à la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 5. La salariée fait grief à l'arrêt de requalifier la prise d'acte de la rupture du 2 mai

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 25 février 2021), Mme [O] a été engagée par la chambre de commerce et d'industrie de Lyon, aux droits de laquelle se trouve la société Aéroports de Lyon (la société), en qualité d'assistante de gestion des parcs, catégorie ouvrier-employé, à compter du 1er janvier 1999. Par contrat de travail à durée indéterminée signé le 12 janvier 2001, il a été convenu qu'elle occuperait son poste d'assistante gestion abonnements à temps complet à dater du 15 janvier 2001, coefficient 230 de la grille des emplois. 2. Convoquée à un entretien préalable au licenciement qui s'est tenu le 15 avril 2013, la salariée a été licenciée, le 18 avril 2013, pour cause réelle et sérieuse. 3. Par requête du 28 octobre 2013, la salariée a

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 décembre 2020), Mme [D] a été engagée le 1er septembre 1982 en qualité de secrétaire par le Crédit commercial aux droits duquel vient la société HSBC Continental Europe (la société). Placée en congé maternité puis congé parental entre 1989 et 1996, elle a ensuite occupé un emploi de chargée d'accueil, à temps partiel jusqu'en 2009. Elle a exercé successivement et concomitamment plusieurs mandats de représentant du personnel et de délégué syndical entre 1998 et juin 2017. 2. Le 10 septembre 2012, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir son repositionnement conventionnel et son affectation sur un autre poste ainsi que le paiement de diverses sommes à titre salarial et à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et à raison du sexe.

Considérant que la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée à la demande du salarié qu'en cas de manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'elle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Considérant que lorsque postérieurement à la demande de résiliation, le salarié fait l'objet d'un licenciement, le juge doit d'abord examiner la demande du salarié qui, si elle est accueillie, produit ses effets à la date de la rupture du contrat de travail et, dans le cas contraire, se prononcer sur le bien-fondé du licenciement ; Considérant qu'en l'espèce, Mme [P] demande la résiliation de son contrat de travail en raison d'une

la salariée à son poste et d'AVOIR condamné la société Wolters Kluwer France à lui payer une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier durant cette période, des dommages et intérêts de 3.507 euros au titre de son préjudice économique, 3.000 euros au titre de son préjudice moral et 4.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre les intérêts et les dépens de première instance et d'appel ; 1. ALORS QU' il résultait des termes de l'accord collectif d'entreprise sur le télétravail du 9 avril 2015 ainsi que des prévisions de l'avenant au contrat de travail

Les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne. Aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L.