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considérant que ce changement était sans incidence sur la clause de non-concurrence, faute de porter sur la nature des fonctions du salarié, elle a violé l'article 1134 du Code civil ; 2. ET ALORS en tout état de cause QU'en ne précisant pas en quoi la nature des fonctions du salariée n'aurait pas été modifiée, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du Code civil. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'exposante à verser à Monsieur X... la somme de 158,40 euros à titre de remboursement de frais de déplacement, de l'AVOIR condamnée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ; AUX MOTIFS QU' « au vu des justificatifs produits

il résulte du tableau du personnel produit par le salarié (pièce 88), étayé et complété par d'autres pièces produites par les parties, que : - l'effectif était de 10 personnes en 2001, 2002 et 2003 ; - il est passé à 9 personnes en 2004, à la suite du départ de l'animateur sportif, non remplacé, étant précisé que Mme A..., animatrice responsable jeunesse a été remplacée aux mêmes fonctions par M. Z... embauché le 6 septembre 2004, - il est demeuré à 9 personnes en 2005 et une partie de l'année 2006 jusqu'au licenciement de M. Z... le 14 septembre 2006 avec dispense de préavis, faisant passer l'effectif à 8 ; - il est remonté à 9, le 1er avril 2007, Mme B... ayant été embauchée à compter de cette date en qualité d'animatrice responsable jeunesse en remplacement de M.

l'employeur visant à éluder le respect de ses engagements, a violé l'article R. 1455-6 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté que le contrat de travail des salariés contenait une clause de mobilité dont la validité n'était pas discutée et qu'en n'acceptant pas leur mutation, ils refusaient un changement de leurs conditions de travail, la cour d'appel a exactement retenu, par ces seuls motifs, que la demande faite aux salariés de rejoindre leur nouveau lieu de travail ne constituait pas un trouble manifestement illicite; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le troisième moyen : Attendu que les salariés, à l'exception de Mme Y..., font grief à l'arrêt de les débouter de leur demande tendant à faire interdiction sous astreinte à la

Justifie sa décision la cour d'appel qui, ayant constaté que l'entreprise comportait moins de cinquante salariés au jour de l'engagement de la procédure de licenciement, retient que le "plan de sauvegarde de l'emploi" volontairement mis en place par l'employeur, n'avait pas à satisfaire aux exigences des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail

Sauf mauvaise foi, la dénonciation par un apprenti d'une situation de harcèlement moral ou sexuel, ne pouvant être sanctionnée en vertu des articles L. 1152-2 et L. 1153-3 du code du travail, ne peut justifier la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage à ses torts

Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En vertu de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code précité, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul.

par lettre du 22 juin 2011, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le moyen unique, pris en ses deux premières branches : Vu l'article L. 1332-4 du code du travail ; Attendu que pour déclarer prescrits les faits reprochés au salarié, l'arrêt retient qu'il existe un doute quant à la date de la connaissance par son employeur des faits ayant donné lieu à licenciement, doute qui doit lui bénéficier ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si l'employeur avait prononcé un licenciement pour motif disciplinaire, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; Et sur le moyen unique, pris en sa sixième branche : Vu l'article L. 1232-6 du code du travail ; Attendu que pour dire que le licenciement du

l'employeur aurait ensuite imprimé l'avenant ; que toutefois, le simple examen de l'avenant montre que la signature attribuée à Monsieur X... est parfaitement placée sous son nom, en bas à droite, ce qui exclut une impression ultérieure ; qu'il en résulte que Monsieur X... est bien le signataire de l'avenant du 13 septembre 2004, de sorte qu'il a valablement accepté la modification de son contrat de travail sur le taux de commissionnement, et qu'il sera débouté de sa demande de rappel à ce titre" ; ET AUX MOTIFS QUE "lorsqu'il a saisi le conseil de prud'hommes, Monsieur X... a demandé la résiliation de son contrat de travail ; que ce n'est qu'en cours de procédure d'appel qu'il a été licencié pour inaptitude ; que lorsqu'un salarié demande la

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre de harcèlement moral, la cour d'appel relève que les attestations produites sont dépourvues de valeur convaincante suffisante, que les termes de l'avis du médecin du travail ne contribuent pas à accréditer une présomption et que le psychiatre traitant de l'intéressée se borne à faire état des dires de sa patiente ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Vu les articles 2. 1 à 2. 3 de la convention collective nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement du 24 mai 2007 ; Attendu qu'après avoir retenu que la relation de travail était soumise à la convention collective nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement, la cour d'appel a décidé d'attribuer, en application de cette convention collective, le coefficient 370 à la salariée ; Qu'en statuant ainsi, alors que la convention collective nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement ne prévoit pas de coefficient 370, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et, sur le moyen unique commun au pourvoi incident de la salariée, pris en sa seconde branche : Vu l'article L.

Il résulte de l'article L. 3142-95 du code du travail qu'à l'issue du congé sabbatique, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire. Justifie légalement sa décision de rejeter la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié licencié à son retour de congé sabbatique, la cour d'appel qui constate que son précédent emploi n'était plus disponible et qu'il avait refusé plusieurs propositions de postes présentant des caractéristiques équivalentes au poste occupé avant son départ en congé

par courrier du 27 août 2007, la société RPA Process Technologies avait informé l'UIMM de Rouen Dieppe aux fins de saisine de la commission, en adressant copie de la convocation et de l'ordre du jour de la réunion du comité central d'entreprise ainsi que les projets des Livres III et IV du code du travail ; que l'employeur a produit devant la cour d'appel un courrier de l'UIMM du 25 juin 2010 attestant que la commission paritaire territoriale de l'emploi avait examiné le dossier de projet de licenciement de la société RPA au cours de sa séance du 23 octobre 2007, étant rappelé que le salarié n'a été licencié que le 2 décembre 2008 ; qu'en considérant pourtant, pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, que l'employeur n'avait pas

vu les articles L. 1233-5 et L. 1233-7 du Code du travail ; que les critères de l'ordre des licenciement sont exposés par la partie défenderesse dans ses conclusions ; que les critères retenus prennent en compte les charges de famille, l'ancienneté dans l'entreprise et les qualités professionnelles des salariés concernés ; que la SAS MANROLAND FRANCE, en privilégiant sur le critère des charges de famille au moment du licenciement un salarié ayant des enfants mineurs à charge au détriment de monsieur X... ayant quant à lui des enfants majeurs, ne commet pas de faute ; que le Conseil de Prud'hommes dit que les critères d'ordre des licenciements ont été respectés par la SAS MANROLAND FRANCE et, en conséquence, déboute monsieur X... de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

il résulte toutefois de la note d'information qu'il a établie en vue des réunions du comité d'entreprise des 17 et 20 octobre 2008 que le groupe SOS habitat et soins réunissait alors 2 200 collaborateurs ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le groupe SOS habitat et soins auquel appartient l'employeur présentait ou non les caractéristiques d'un groupe d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a confirmé le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande tendant à la constatation de la nullité de son licenciement pour motif économique notifié le 23 décembre 2008, l'arrêt rendu le 14 novembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

l'employeur de faire des propositions écrites, précises et individualisées ; qu'à l'audience, la SAS Semoflex indique qu'aucun des salariés n'a accepté les propositions individuelles de reclassements qu'elle leur a proposé ; que cependant aucun des postes vacants de cadre prévus au PSE n'a été proposé par écrit et individuellement à M. X... Claude, la société SAS Semoflex n'a pas respecté toutes ses obligations de reclassement dans le cadre d'un licenciement économique ; que pour ce motif, le licenciement de M. X... Claude peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE lorsqu'une société appartient à un groupe, les difficultés s'apprécient au niveau du groupe, mais dans la limite du secteur d'activité auquel appartient la société ;

l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à chacun des salariés des sommes à titre d'indemnité de préavis et congés payés alors, selon le moyen : 1°/ qu'en l'absence de motif économique de licenciement, la convention de reclassement personnalisé devient sans cause, de sorte que l'employeur est alors tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre en vertu de ladite convention ; que dans les deux arrêts produits par la société Semoflex, du 5 mai 2010 et du 5 juillet 2011, l'absence de motif économique avait conduit les juges à considérer que la convention de reclassement personnalisé était devenue sans cause, de sorte qu'elle ne produisait plus d'effet et que l'indemnité de préavis était due au salarié, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre ;

l'employeur n'avait pas exécuté son obligation de reclassement, sans avoir effectué cette recherche sur la nécessité de laquelle les parties s'accordaient, la cour d'appel a méconnu les termes du litige dont elle était saisie et a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 3°/ que le juge doit, en toutes circonstances, observer le principe de la contradiction et ne peut fonder sa décision sur des moyens relevés d'office, sans avoir préalablement invité les parties à présenter leurs explications ; que la cour d'appel a retenu que la notification de chaque licenciement par le liquidateur judiciaire, « sans attendre l'expiration du délai qu'il avait imparti aux destinataires pour recevoir leurs réponses sur les possibilités de reclassement,

Par jugement du 3 juin 2009, le tribunal de commerce de la Roche sur Yon a ouvert une procédure de redressement judiciaire. Un projet de restructuration avec réduction des effectifs a été mis en place et le plan de sauvegarde de l'emploi a été soumis au comité d'entreprise en juillet 2009. Par ordonnance du 25 août 2009, le juge commissaire a autorisé la société Baudet à procéder à 22 licenciements parmi lesquels celui de M. Hervé X...qui a reçu notification de son licenciement le 2 septembre 2009. M. Hervé X...a adhéré à la convention de reclassement personnalisée le 21 septembre 2009 et n'a pas fait valoir sa priorité de réembauchage. Le 11 janvier 2010, M. Hervé X...a saisi le conseil de prud'hommes de la Roche sur Yon de diverses demandes en paiement d'indemnités de rupture, de dommages-intérêts et de rappel de salaires pour heures supplémentaires.

Par jugement du 3 juin 2009, le tribunal de commerce de la Roche sur Yon a ouvert une procédure de redressement judiciaire. Un projet de restructuration avec réduction des effectifs a été mis en place et le plan de sauvegarde de l'emploi a été soumis au comité d'entreprise en juillet 2009. Par ordonnance du 25 août 2009, le juge commissaire a autorisé la société Baudet à procéder à 22 licenciements parmi lesquels celui de M. Frédéric X...qui a reçu notification de son licenciement le 7 septembre 2009. M. Frédéric X...a adhéré à la convention de reclassement personnalisée le 21 septembre 2009 et n'a pas fait valoir sa priorité de réembauchage. Le 11 janvier 2010, M. Frédéric X...a saisi le conseil de prud'hommes de la Roche sur Yon de diverses demandes en paiement d'indemnités de rupture, de dommages-intérêts et de rappel de salaires pour heures supplémentaires.

Vu les articles 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la société Charcuterie alsacienne de Molsheim-Iller le 12 septembre 2000 en qualité d'agent de production et était en arrêt de travail depuis le 23 juin 2011, lors de son licenciement pour inaptitude médicale le 5 mars 2013 ; que la société Charcuterie alsacienne de Molsheim-Iller a été placée en liquidation judiciaire, Mme Y... étant désignée en qualité de liquidateur ; Attendu que pour écarter l'existence d'un harcèlement moral et débouter la salariée de ses demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur ainsi qu'au paiement de diverses sommes, l'arrêt retient que les faits invoqués