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Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme Y... a été engagée le 8 octobre 2001 par la société Sud expertise et audit en qualité d'assistante comptable ; qu'à la suite du décès de l'associé majoritaire, un litige s'est instauré entre l'associé minoritaire, devenu le gérant de la société, et la famille de l'ancien gérant ; que Mme Y... a rédigé une attestation dans le cadre de cette instance et a été licenciée pour faute lourde par lettre du 12 août 2013, son employeur lui reprochant un abus dans sa liberté d'expression ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'attestation est empreinte d'une charge émotionnelle incontestable

par lettre du 31 juillet 2013 ; Attendu que les salariés font grief aux arrêts de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de rejeter leurs demandes relatives à la rupture de leur contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ou se rattache à la vie professionnelle ; que le fait qu'une salariée ait, en tant qu'assurée d'un organisme d'assurance complémentaire de santé, falsifié, - en dehors de son temps et lieu de travail, sans user de ses fonctions ni utiliser les moyens dont elle disposait dans l'entreprise -, des factures

vu les articles 627 du code de procédure civile et L. 411-3 du code de l'organisation judiciaire, ce dernier article dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du même code ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Acap 82 à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. Y... dans la limite de six mois d'indemnités, l'arrêt rendu le 7 juillet 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ; DIT n'y avoir lieu à renvoi ; Condamne la société Acap 82 au remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage éventuellement versées à M. Y... à compter du jour de son licenciement, dans la limite de six mois d'indemnités et sous déduction de la contribution prévue à l'article L.

il résulte des énonciations qui précèdent que M. Y... a bien adopté à l'égard d'au moins neuf membres du personnel et collaborateurs, un comportement à la fois, agressif et raciste ; que de tels faits perturbent gravement les relations au sein de la communauté de travail dans l'entreprise et rendent dès lors impossible la poursuite du contrat de travail ; que c'est donc à juste titre que la société SSP a licencié M. Y... pour faute grave ; qu'en conséquence, M. Y... ne peut qu'être débouté de toutes ses demandes relatives au licenciement ; que le jugement est infirmé ; 1°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les documents de la cause ; qu'en relevant que Mme C... était présente lors de l'incident qui se serait déroulé le 11 avril 2014 entre M. Y...

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le fait que la lettre de licenciement mentionne les manquements imputés à la salariée et précise que le licenciement prend effet le jour même conduit à considérer que ce licenciement a été prononcé pour faute grave. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

l'employeur n'est donc pas conforme à l'activité de la salariée ; qu'aux termes d'un courriel du 18 février 2014 de la cheffe du pôle aménagement et construction, Madame D... devait transmettre trois dossiers d'aménagement et un dossier de construction (pièce 23) et recevoir cinq dossiers de construction. Par un courriel du 20 mars, la salariée faisait état de la transmission de six dossiers d'aménagement (pièce 24) ; qu'il n'est par ailleurs pas contesté que Madame D... s'est vue retirer tous ses dossiers d'aménagement en février 2014, ce qui rend, en définitive, indifférente la répartition des deux types de dossiers confiés à la salariée. En effet, elle a été embauchée sur le secteur de l'aménagement, a poursuivi sur ce secteur tout en se voyant

l'employeur qui ont eu pour objet ou au moins pour effet une dégradation de ses conditions de travail et de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale et de compromettre son avenir professionnel ; que ces faits, pris dans leur ensemble, permettaient donc de présumer l'existence d'un harcèlement moral au travail, sans que l'employeur n'ait prouvé que les agissements qui lui étaient imputés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement ou étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il convenait de faire droit à la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur formée par Mme Y..., victime de faits de harcèlement moral au travail, et de

il résulte des débats que la société BNP Paribas est un groupe bancaire.de dimension internationale qui employait 188.000 salariés en 2014 répartis dans 6.800 agences dont 2139 en France ; que M. Patrick Y... a été engagé à compter du 7 octobre 2002 par la SA BNP Paribas par contrat à durée indéterminée, en tant que conseiller en patrimoine financier ; qu'il n'est pas contesté que M. Y... a bénéficié de nombreuses promotions qui témoignent de ses capacités et de sa réussite professionnelle, jusqu'à devenir responsable du développement et de l'animation commerciale (RDAC) du groupe d'agences Paris XVI à compter du 1er février 2012 ; que les évaluations annuelles font état d'un grand professionnalisme et de résultats probants ; que suite à un contrôle effectué le 8 novembre 2013, la BNP Paribas a constaté plusieurs dysfonctionnements en lien avec la gestion de M.

la salariée est rémunérée sur 13 mois et que cette prime de 13ème mois est versée en deux fois ; que les bulletins de paie versés aux débats confirment que Mme Magali Y... a perçu cette prime ; que la salariée reproche à son employeur de ne pas lui avoir versé la gratification annuelle stipulée par la convention collective ; que l'article 36 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises du transport aérien prévoit le versement d'une gratification annuelle en ces termes : « il est institué une gratification annuelle, prime de fin d'année dont les modalités sont déterminées au sein de chaque entreprise, elle est au minimum égale à 100% du salaire forfaitaire mensuel de l'intéressé» ; qu'il est constant qu'en cas de concours

l'employeur n'en établit pas la matérialité ; qu'alléguant qu'il ne consomme jamais d'alcool, il produit des attestations de proches, un certificat médical de son médecin traitant et les résultats négatifs d'un dosage d'alcoolémie ; que la société Ambulances Châtelain fait valoir qu'en ne pratiquant pas de dosage d'alcoolémie comme elle le lui a demandé le jour-même, le salarié a cherché à masquer son état d'ébriété ; qu'elle produit la feuille de route de M. Y... le 12 octobre 2012 dont il ressort une prise de service à 8 heures et une fin de service à 19 heures 30, la prise en charge de six patients pendant la journée, et notamment celle de Mme D... à 11 heures 40 à l'hôpital Henri B... avec une arrivée à 12 heures 15 à la maison de santé de Nogent sur Marne, ce qui n'est pas contesté par le salarié ;

par lettre R/AR, pour faute grave (annexe 1 demandeur). Ce licenciement avait été précédé par une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement, assortie d'une mise à pied conservatoire (document non produit mais non contesté par les partie). Les motifs invoqués par PRESTWICK dans la lettre de licenciement (qui fixe le cadre du litige) pour justifier la faute grave sont au nombre de trois : 1-Des violations répétées de l'obligation de discrétion et de confidentialité. 2-Une utilisation des moyens professionnels à des fins personnelles ou au profit de tiers. 3-Une attitude désinvolte dans son travail. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la charge de la preuve incombant à l'employeur. Il

l'employeur d'éléments épars du rapport d'expertise comptable ordonné par le tribunal de commerce ensuite de ce refus de certification des comptes de la société D... France par son commissaire aux comptes. En effet, il échet de constater en premier lieu la production tronquée de ce rapport par l'employeur, qui ne comporte notamment pas la conclusion de l'expert. En outre, le déroulement des opérations décrit par l'expert met en évidence que dès sa première journée d'intervention le 22 octobre 2014, celui-ci s'est vu indiquer par la direction de la société que les comptes pro forma, objet de sa mission, n'étaient toujours pas finalisés, l'expert précisant alors que l'absence de ces comptes faisait alors perdre tout intérêt à la mesure d'expertise sollicitée par le comité d'entreprise.

par lettre du 10 octobre 2012, puis une mise à pied, par lettre du 6 décembre 2012 ; que la salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 23 novembre 2012 ; que, par requête du 3 février 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que, saisi du recours formé contre la décision de l'avis médical d'aptitude du 4 mars 2014, l'inspecteur du travail a, par décision du 3 avril 2014, déclaré celle-ci inapte à tout poste avec danger grave et immédiat ; que, à la suite de l'autorisation délivrée par cette autorité administrative, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 26 mai 2014 ; Sur les premier et deuxième moyens, ci-après

Il résulte de ces éléments que l'employeur a proposé à Monsieur X... un poste compatible avec celui qu'il occupait antérieurement à son départ au Brésil, poste qui s'accompagnait d'un changement de résidence puisqu'il était affecté à Palaiseau en lieu et place de Nancy, l'accord étant formalisé par un avenant signé le 30 décembre 2014. Dès lors que la réintégration impliquait pour le salarié un changement du lieu de sa résidence, s'appliquaient les dispositions de l'article 8 1° de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie selon lesquelles : « La modification du contrat qui concerne le lieu ou le cadre géographique de travail convenu et impose un changement de résidence devra être notifiée par écrit à l'ingénieur ou cadre.

il résulte de ce qui précède que le salarié ne pouvait prétendre, au vu de sa qualification et des fonctions exercées, qu'à l'indice 148 de sorte que, contrairement à ce qu'il fait valoir en soutenant que le coefficient 180 devait lui être appliqué, il a été rempli de ses droits de sorte que la demande au titre du rappel de salaire ne pourra qu'être rejetée et le jugement entrepris confirmé en ce qu'il a constaté que la prise d'acte de la rupture devait produire les effets d'une démission et débouté le salarié de ses demandes de dommages intérêts au titre d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ainsi qu'au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement et des indemnités compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis ; ET

par courrier du 26 novembre 2010 avec une demande de dispense du préavis. Par lettre recommandée du 17 novembre 2010, il avait demandé « une fois de plus de bien vouloir me communiquer les relevés chronotachygraphiques en effet, j'ai remarqué que mes bulletins de salaire ne reflétaient pas la réalité des heures accomplies, il a saisi le conseil des prud'hommes le 10 janvier 2011. Il existait donc un litige contemporain à la démission et il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il n'a pas requalifié la démission en une rupture aux torts de l'employeur qui s'analyse en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse pour non respect de ses obligations d'information et de défaut de paiement des heures supplémentaires réellement accomplies à leur juste taux ;

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque; qu'en l'espèce, pour considérer que la démission de M. Nicolas X... s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu qu' il existait un contentieux ancien concernant les heures supplémentaires qui ressortaient de l'avertissement reçu le 9 mars 2009 pour insubordination, le salarié ayant refusé d'effectuer plus de 7 heures de travail par jour et n'ayant pas fini ses tournées ; qu'en se fondant ainsi sur un avertissement reçu le 9 mars 2009 reprochant au salarié de refuser d'accomplir des heures supplémentaires, et non sur un différend antérieur ou contemporain à sa

par courrier en date du 27 octobre 2009, lui confirmant que son salaire sera à zéro et donc qu'il ne bénéficiera plus de la moindre cotisation à quelque titre que ce soit que par ailleurs , le Groupe Mornay lui avait précisé que : « Tant que le régime de prévoyance restera en vigueur et que vous percevrez sans interruption des prestations de la part de la Sécurité Sociale, vous continuerez à bénéficier de la garantie incapacité de travail-invalidité, y compris en cas de rupture du contrat de travail. Dans ce cas précis, le versement des prestations intervient directement en votre faveur, au lendemain de la rupture du contrat de travail ». Enfin, les échanges de courriels démontrent que Monsieur A..., DRH, avait envisagé le licenciement de Monsieur X..., sans que ce projet soit mené à son terme.

Considérant que ceux-ci consistaient d'une part dans l'absence de vérification par M. Jean-Luc X... que les procédures internes IBM, à savoir "revues" et autorisations, avaient été respectées par son subordonné M. A..., dans le cadre des discussions menées avec un partenaire commercial d'IBM à savoir la société Ovesys et d'autre part dans la fourniture d'informations inexactes et incomplètes à des dirigeants et collègues d'IBM ; Considérant que le salarié ayant été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 janvier 2011 à un entretien préalable à la prise de la sanction litigieuse, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits reprochés que moins de deux mois avant l'envoi de cette correspondance ;

Vu les articles L. 1231-1, L. 1237-2, L. 1235-1 du code du travail ; Attendu que pour dire équivoque la démission de M. X... du 3 octobre 2010 et la requalifier en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la société Cady Cash, l'arrêt retient que si le salarié ne produit aucune pièce de nature à établir l'existence d'un vice du consentement, le fait que la lettre de démission ait été rédigée sur le lieu de travail sans que le salarié n'en conserve la copie, et le fait qu'il ait été embauché, à nouveau, le 5 octobre 2010, à un poste d'une classification inférieure à celui qu'il venait de quitter 48 heures auparavant, alors que ce changement d'emploi s'accompagnait, en outre, d'une diminution de salaire, sont de nature à rendre