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il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que tant la dégradation des relations professionnelles que la suppression de la prime trimestrielle et le blocage de l'évolution salariale invoqués par M. Y... étaient établis ; qu'en examinant séparément ces faits soumis à son appréciation et qu'elle a dit établis, sans se prononcer sur leur ensemble et sans tenir aucun compte des pièces médicales qui lui étaient soumises, dont il résultait que M. Y... avait fait l'objet d'un arrêt de travail immédiatement après avoir fait l'objet sur son lieu de travail d'une agression verbale et physique de la part de son supérieur hiérarchique, qu'un médecin expert près la cour d'appel de Grenoble avait confirmé l'existence d'un syndrome dépressif marqué, et que le

il résulte de l'ensemble des échanges entre l'employeur et le salarié, qui se sont déroulés entre le mois de juin 2012 et le mois de juin 2013, et des éléments de la procédure de licenciement pour faute, notamment la décision de refus d'inspecteur du travail d'autoriser de licenciements en date du 14 novembre 2013, les avis de partage des voix du conseil de discipline nationale du 6 août 201 et de la commission paritaire nationale contentieuse du 3 septembre 2013, que M. Y... avait demandé un rendez-vous en vue de sa reprise d'activité professionnelle à temps plein le 29 juin 2012, qu'il lui a été répondu le 19 décembre 2012 qu'il devait reprendre son poste initial à compter du 1er janvier 2013 après un rendez-vous avec le directeur des ressources

il résulte, donc, des éléments produits par l'employeur que la classification CM6 correspond aux fonctions de Monsieur Y... lequel a connu une évolution de carrière plus satisfaisante que la plupart des salariés entrés à la même date que lui, n'ayant aucune activité syndicale ; qu'il s'ensuit que l'employeur démontre ainsi que la classification et le salaire de Monsieur Y... y compris la part variable sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées, ainsi que le rappel de salaire et de part variable comme étant non fondés ET AUX MOTIFS ADOPTES énoncés au premier moyen. ALORS QU'il est interdit à l'employeur de prendre en compte l'exercice d'une activité syndicale pour déterminer la classification des salariés ;

l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les explications des parties et les pièces produites mettent en évidence un contexte de travail difficile et une situation de crise ayant conduit 18 salariés, dont Mme Y..., à adresser à leur employeur, le 6 septembre 2013 une lettre collective, dans laquelle les signataires dénonçaient des faits de harcèlement moral à l'encontre de plusieurs d'entre eux, étant souligné que ce climat de vive tension a abouti le 18 novembre 2013 à une grève, qui a cessé 10 jours plus tard par l'instauration d'un processus de médiation, et a amené l'inspection du travail à intervenir en décembre 2013.

la salariée étant de ce fait inapte à reprendre le travail, les griefs fondant le licenciement prononcé sont non fondés et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et non pas nul comme soutenu à tort par Mme Marie-Thérèse Y... dont la situation n'entre pas dans le cadre des dispositions relatives aux accidents du travail ou d'origine professionnelle ; qu'en effet, si l'inaptitude à tous postes dans l'entreprise est manifestement motivée par les doléances de la salariée auprès de la médecine du travail et de l'employeur telles qu'elles les exprimait le 12 mars 2012 , alors qu'elle était en arrêt de travail depuis une dizaine de jours dans un courrier énumérant ce qu'elle qualifiait « d'incidents » et qu'aujourd'hui elle demande à être jugés constitutifs d'une situation de harcèlement à son encontre visant particulièrement M.

par lettre du 7 septembre 2011, à un entretien préalable fixé au 16 septembre 2016, M. Y... a été licencié par lettre du 30 septembre 2011 dans laquelle sont énoncés à son encontre les 15 griefs suivants : - sur les griefs n° 1, 2 et 3 liés aux propos comminatoires du salarié envers la direction de l'Ogec : La lettre de licenciement est ainsi libellée : "1°/ le ton des courriers que vous avez adressés à la direction n'est pas acceptable. Ils ont un caractère comminatoire qui ne peut être admis de la part d'un subordonné, s'agissant : - du mail du 27 juillet 2011, - du fax du 22 août 2011 reçu le 23 août, - du fax du 26 août 2011, - du fax du 29 août 2011, - du fax du 6 septembre 2011, - votre lettre manuscrite du 6 septembre 2011, - du fax du 31

considérant que la caducité ne pouvait pas être prononcée, le demandeur ayant comparu devant le bureau de conciliation et à une audience du bureau de jugement, bien qu'il soit constant que le demandeur n'avait pas comparu et avait omis de produire des documents à plusieurs reprises, ce qui avait fait durer la procédure pendant près de sept ans, sans faire état d'un motif légitime justifiant son absence à l'audience du 9 juillet 2012, la cour d'appel, ajoutant ainsi à la loi, a violé les articles 468 du Code de procédure civile et R. 1454-21 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement et, statuant à nouveau, d'AVOIR condamné la société ECOTEL à verser à Monsieur Y... 36.

de toutes ses demandes et, en conséquence, de l'avoir condamné à payer à l'EURL VAR VIDANGE une somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile; AUX MOTIFS QUE M. Y... a remis à la cour un dossier peu lisible, très épais dont les pièces ne sont pas listées, parfois remises en plusieurs exemplaires et dont certaines comme les attestations d'un M. Z... n'ont pas été trouvées ; 1/ ALORS QUE la procédure prud'homale étant orale, les parties ne sont tenues ni de conclure ni d'annexer à leurs conclusions un bordereau récapitulatif des pièces invoquées ; qu'en considérant pour débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes, qu'il avait remis à la cour un dossier « peu lisible », « très épais » et « dont les pièces n'étaient pas listées », la cour d'appel a violé l' article R.

; qu'en agissant ainsi la société Procton Labs n'a pas effectué sérieusement et dans les délais compatibles de l'attribution de récompenses, le travail de direction, et d'évaluation du travail qui incombe à un employeur ; que le conseil dira que la société Procton Labs doit verser à Monsieur Y... les salaires pour les mois de mars, avril, mai et juin soit une somme de 8 106,28 € brut ; ALORS QUE, d'une part, que la procédure prud'homale étant orale, l'article 954, alinéa 2 du code de procédure en ce qu'il rappelle que le juge n'est saisi que par les dernières écritures est sans application ; qu'en énonçant qu'en l'état de ses dernières écritures, la société Procton Labs n'invoquait aucun argument de droit par lequel elle contestait l'appréciation des premiers juges quant au bien-fondé de la prise d'acte de Monsieur Y...

l'employeur) rappelle d'abord l'historique des relations avec le salarié depuis le 7 février 2005, son affectation aux secteurs d'activité de Pau et Tarbes, puis en sus celui de Saint-Gaudens, rappelle également deux avertissements notifiés au salarié les 27 mai et 24 juillet 2008 ; que la lettre rappelle ensuite que le salarié a été « affecté géographiquement sur le poste de Saint-Gaudens », mais aussi un projet de promotion du salarié en qualité de Responsable Commercial Grand Compte (RCGC), projet abandonné en raison de « résultats négatifs et particulièrement insuffisants », ainsi que son rattachement au secteur d'activité couvrant les agences de Tarbes et Saint-Gaudens ; que la lettre énonce un motif ainsi rédigé : « Ainsi, vous n'êtes pas fondé aujourd'hui, à remettre en cause votre affectation géographique.

par lettre du 25 mai 2010, elle a été licenciée pour inaptitude sans possibilité de reclassement ; qu'estimant son licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le pourvoi incident de l'employeur qui est préalable : Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen ci après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le deuxième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à Mme Z... les sommes de 9 246,49 euros à titre de solde d'indemnité conventionnelle de licenciement, 4 891 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, et de 489 euros au titre des congés payés

il résulte de ces éléments que la situation de M. Y... est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; 1°) ALORS QUE caractérise une discrimination syndicale, la stagnation du classement professionnel et le blocage de la carrière du salarié liée à son action syndicale ; qu'en l'espèce, M. Y... a soutenu que s'il avait bénéficié d'une progression régulière de classification et de fonction avant, d'une part, d'engager une action syndicale comme lanceur d'alerte auprès de la HALDE, visant à dénoncer une situation de discrimination au sein de l'AFP, laquelle, avait abouti avec le concours du syndicat Sud dont il est adhérent, à la condamnation de celle-ci en 2009 et d'autre part, avant de témoigner en faveur d'un délégué

Vu les articles L. 1231-1 et L. 2411-8 du code du travail ; Attendu que pour dire que la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société Ondulys Andelle produit les effets d'un licenciement nul, et condamner la société à lui verser diverses sommes à ce titre, l'arrêt retient que la salariée a pu légitimement déduire de ces circonstances l'existence de manquements de son employeur à ses obligations légales, d'une gravité suffisante eu égard à leur durée (2008 à 2013) et empêchant la poursuite du contrat de travail pour justifier une prise d'acte de la rupture des relations de travail devant produire tous les effets d'un licenciement nul en raison de son statut de salarié protégé ; qu'en effet, le fait pour

; que la société précisait, en outre, dans cette correspondance que la lettre de M. Z... du 4 janvier 2013 contenait un compte rendu de l'entretien préalable, « fort différent du contenu du courrier» qu'il lui avait adressé le 6 décembre 2012 ; Que dans sa réponse du 6 mars suivant, M. Z...

Vu les articles L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause et L. 1134-1 du même code ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. B... est agent statutaire de la chambre des métiers et de l'artisanat de la Martinique depuis 1987 et qu'il a été détaché au sein de l'Association martiniquaise éducation populaire, son détachement étant d'abord reconduit par arrêté du 8 janvier 2010 pour quatre ans, puis limité à la période du 1er janvier 2010 au 31 juillet 2010 par un nouvel arrêté du 19 janvier 2010 ; qu'il exerçait un mandat électif ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient qu'il ne démontre pas l'existence d'une discrimination à son encontre, la durée du détachement étant conditionnée

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur avait connaissance de l'exercice par Mme Z... d'un mandat de conseillère prud'homme, de sorte qu'il ne pouvait procéder à son licenciement quel qu'en soit le motif qu'après avoir obtenu une autorisation administrative. Faute d'obtention d'une telle autorisation le licenciement auquel il a procédé le 19 novembre 2012 est nul. Au regard de l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise, de sa qualification et de sa capacité à retrouver un emploi, des circonstances de la rupture, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fait une juste appréciation des dommages et intérêts pour licenciement nul devant être octroyés à Mme Z.... Le jugement entrepris doit également être confirmé

soutient que la société Pepe Jean l'a soumise à des conditions de travail insupportables ainsi qu'à des procédures vexatoires, en réduisant ses attributions ; que la SARL Pepe jeans conteste les éléments avancés par la partie adverse et affirme n'avoir jamais donné les directives évoquées par la partie appelante ; qu'elle soutient que la salariée s'est constituée des preuves dans la perspectives de la procédure prud'homale et souligne que les faits de harcèlement moral allégués n'ont pas été évoqués en première instance ; que pour justifier de ses dires, la salariée produit notamment : - un mail daté du 17 septembre 2013, adressé à une certaine Lily D...

la salariée laquelle avait en outre subi une dégradation de son état de santé, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il s'en suit que l'employeur doit rapporter la preuve que de tels agissements n'étaient pas constitutifs de harcèlement et qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la société intimée fait valoir que la salariée n'avait produit aucun élément confirmant qu'elle aurait alerté plusieurs fois sur le harcèlement, qu'elle n'y avait fait aucune référence lors de la saisine du conseil de prud'hommes, que lorsqu'il lui avait été demandé de justifier de son absence du 24 août 2010, la salariée n'avait pas invoqué l'existence de ce harcèlement prétendument à l'origine de son absence

il résulte de ces éléments que l'employeur ne saurait se voir reprocher de ne pas avoir fait d'autre proposition à la suite d'une première proposition de reclassement adaptée et restée sans réponse de la part de sa salariée ; ET AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QUE Mme Y... a été embauchée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 mars 1989 en qualité d'aide-soignante non diplômée ; qu'en date du 29 septembre 2010. Mme Y... est victime d'un accident du travail ; qu'en date du 7 janvier 2012, la salariée informe son employeur qu'une reprise du travail doit être programmée à partir du 1er février 2012 et que le médecin-conseil estimait la consolidation de son état en date du 21 janvier 2012 ; qu'en date du 2 février 2012, la

l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. / Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. / L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail » ; Que le reclassement doit être recherché non seulement dans l'entreprise mais aussi dans le cadre du groupe auquel celle-ci appartient ; Que c'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens, et de rapporter la preuve de l'impossibilité de reclassement qu'il allègue ;