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; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail » ; que cet article met à la charge de l'employeur l'obligation de rechercher un poste de reclassement et d'apporter la preuve des moyens mis en oeuvre pour tenter de reclasser la salariée dans l'entreprise où elle travaillait et dans toutes les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permet d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie…

que celui-ci s'est vu confier par l'employeur, entre autres tâches et outre le fait de devoir veiller à la mise en place et au respect des procédures de contrôle normal pour l'ensemble du service administratif (fournisseur-salaires-caisse), les missions suivantes : - veiller au respect des obligations légales et sociales de l'entreprise vis-à-vis des obligations légales ; - superviser contrôler la gestion des ressources humaines de la structure (paye, sociale, formation, temps de travail, recrutement) ; que par ailleurs, à la suite d'une interrogation de Fabrice C... par Isabelle Y... par courriels des 28 mars 2013 et 9 avril 2013 sur la remise en cause par Christophe D...

de conventions de forfait en jours ne doit pas avoir fait l'objet d'une opposition en application de l'article L. 132-26. Cette convention ou cet accord doit fixer le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut dépasser le plafond de deux cent dix-sept jours. La convention ou l'accord définit les catégories de salariés concernés pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps. La convention ou l'accord précise en outre les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos.

accord a été trouvé pour les expatriés au Brésil et en Malaisie en 2013 ; qu'il considère que la mesure est discriminatoire et sollicite le remboursement de 47 jours de RTT ; que l'employeur répond que la loi koweïtienne sur la durée du travail est impérative et que l'avenant d'expatriation indique précisément que les jours de repos liés à la réduction du temps de travail en France ne s'appliqueront pas à l'Etranger ; qu'en l'absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles prévoyant expressément le bénéfice de l'application des jours d'RTT dans le cadre du contrat de travail soumis au droit koweïtien, le salarié ne peut prétendre à l'application des dispositions légales françaises ; que la cour relève que l'accord trouvé en 2013 pour les expatriés en Malaisie et au Brésil ne peut pas être utilement invoqué pour soutenir l'existence d'une inégalité de traitement, dès lors que…

était régulièrement présent à la concession tous les jours de la semaine mis à part un samedi sur deux et un lundi sur deux, ses jours de repos ; que les attributions de Monsieur F... concernant la vente des véhicules d'occasion n'ont pas été modifiées lors de sa promotion comme conseiller commercial à compter du 1er janvier 2012 ; que Monsieur C..., chef des ventes, qui indique que les conseillers commerciaux ont toute latitude pour gérer leur temps de travail à condition que deux conseillers au moins sur quatre soient présents dans le hall d'exposition, qu'ils prennent des rendez-vous à l'extérieur pour visiter des agents ou des clients, ne fait état d'aucun temps de travail déterminé ; que Monsieur G....

ET AUX MOTIFS ADOPTES QU'une convention de forfait en jours doit être adossée à un accord de branche ou un accord d'entreprise dont le contenu prévoit des règles de suivi de la charge de travail du salarié ; que la Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises qu'il résulte des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du salarié ; que la Cour de cassation a également rappelé que tout accord collectif prévoyant une convention de forfait en jours doit stipuler les modalités garantissant le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que la défenderesse accepte dans ses écritures, ce qu'elle confirme aux débats, que la convention de forfait en jours de M. Y...

l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux que le salarié est tenu de fournir afin d'étayer sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'en l'espèce, pour justifier ses demandes, Mme Y... versait aux débats un décompte des jours pendant lesquels elle avait travaillé pour le compte de M. Z..., dont il résultait que 196 heures ne lui avaient pas été rémunérés entre 2102 et 2014 ; qu'en déboutant dès lors Mme Y... de sa demande au seul motif qu'elle n'établissait avoir travaillé le nombre d'heures pour lesquelles elle demandait à être rémunérée, le conseil de prud'hommes a partiellement inversé la charge de la preuve au regard du texte susvisé, ainsi violé ;

que Mme Y... explique qu'elle effectuait au moins 40 à 45 heures par semaine, alors que son contrat de travail, jusqu'à l'avenant du 5 septembre 2012 instaurant un forfait annuel en jours, prévoyait une durée hebdomadaire de 35 heures ; qu'au soutien de cette allégation, elle produit : - deux attestations d'anciens salariés de la société, qui évoquent un « temps de travail bien supérieur à 35 heures » ou encore « un volume d'heures de travail très supérieur à 35 heures », notamment en raison d'événements que Mme Y...

produit des tableaux le concernant pour expliquer avoir mis en place les décomptes des jours de travail ; que cependant, ce seul élément n'est pas suffisant pour démontrer qu'il a procédé de la sorte pour tous les cadres autonomes de l'entreprise, alors même qu'en qualité de dirigeant, il lui appartenait de respecter ou faire respecter la législation sur le temps de travail aussi bien sur le décompte des jours de travail que sur la conclusion d'avenant pour les cadres autonomes au forfait jour ; qu'ainsi le grief est fondé ; qu'au vu de ce qui précède, le conseil requalifie le licenciement de M. Y... en licenciement pourvu d'une cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel délaissées (cf. p.22 et 23), M. Y...

le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ; que l'employeur expose que les plannings de chaque salarié n'ont pas été conservés au delà d'un an et qu'il ne peut dès lors justifier du temps de travail de Monsieur Denis Y...

: « Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au tire de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur » ; qu'ensuite, parce que s'il est exacte que l'article L.

travail. Prorata temporis interdit depuis l'arrêt de la Cour de Cassation du 29 juin 2011. Il est ainsi clairement noté dans la transaction : « Dans le cadre de sa fonction, Madame Y... intervient aussi sur différents postes de travail au sein de différents services du siège social de la CAF de LILLE ou de l'une ou l'autre des agences de celle-ci . Pour le temps de travail passé sur son poste de travail d'agent d'accueil Madame Y... bénéficiait ainsi du versement de la prime de guichet égale à 4% et de la prime d'itinérance égale à 15% pour le temps de travail passé sur d'autres postes de travail au sein d'autres services et/ou agences de la CAF de LILLE" L'interdiction du cumul entre la prime de guichet de 4% et la prime d'itinérance de 15% n'a été stipulée que par la note du service DDRH de la CAF du NORD N°12/70 du 12 juin 2012 avec effet depuis le 1er décembre 2011.

entourant le licenciement, mérite confirmation ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QU'il est reproché à Mme Z... d'avoir délibérément contrevenu à ses engagements contractuels à l'égard de Reed Organisation en ne respectant pas la date de retour prévue par son congé parental et d'avoir tenté d'imposer à son entreprise une modalité d'organisation de son temps de travail à laquelle celle-ci n'avait pas consenti et dénié le pouvoir d'organisation de son employeur ; qu'il résulte des pièces versées aux débats que, par lettre recommandée avec AR du 30 janvier 2010, Mme Z... a sollicité un congé parental d'éducation à temps plein jusqu'au 31 août 2010 ; que la société Reed Organisation a accepté cette demande par lettre du 1 février 2010 ; que, nonobstant les différents échanges intervenus entre les parties, la société Reed Organisation a indiqué à Mme Z...

du montant de sa rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société, ainsi que l'énonce l'article 7 de son contrat de travail, relatif à la durée du travail, qui vise expressément l'article L. 212-15-1 ancien du code du travail (devenu L. 3111-2 du même code) et stipule que "libre d'organiser son temps de travail, Laurent Y... ne peut en conséquence se prévaloir des dispositions applicables en matière de temps de travail" ; qu'en tout cas, les courriels produits, épars dans le temps, sont insuffisants pour démontrer qu'il ne bénéficiait d'aucun temps de repos, ainsi qu'il le prétend ; qu'enfin, M. Y...

relatives aux durées maximales et minimales de travail n'autorisent pas la conclusion de deux contrats de travail à durée déterminée – à temps complet ou à temps partiel – dont l'exécution serait concentrée uniquement sur tout au plus six mois par ans, la cour d'appel a violé l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance et les articles L.3121-18 et suivants du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné la SAS Hostellerie Le Baou aux dépens et à payer à M. Daniel Y...

; que le salarié doit étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que la preuve des heures de travail effectué n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'au cas d'espèce, Monsieur X... était soumis à la modalité de gestion du temps de travail appelée dans l'entreprise «'réalisation de mission'» ou encore modalité Type II applicable aux cadres dont les horaires ne sont pas contrôlables ; qu'afin d'établir la durée de son temps de travail, Monsieur X...

l'état de santé de Mme Z... ne lui avait pas permis d'établir des aptitudes restantes ; qu'en décidant cependant que le licenciement du 9 décembre 2011 pour inaptitude était sans cause réelle et sérieuse, sous prétexte que l'employeur n'avait proposé aucun poste de reclassement ni envisagé de solution de mutation transformation de poste ou aménagement du temps de travail, alors même que le médecin du travail avait confirmé l'avis d'inaptitude avec danger immédiat à tout poste dans l'entreprise et dans tous les sites de l'entreprise et qu'aucune aptitude de la salariée n'avait pu être déterminée, ce qui démontrait l'impossibilité de reclassement de la salariée la cour d'appel a violé l'article L.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. L'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur de rechercher l'existence d'une possibilité de reclassement du salarié, au sein de l'entreprise, ou du groupe d'entreprise auquel il appartient ; la notion de groupe s'apprécie au regard de la possibilité de permutabilité des salariés entre les sociétés appartenant au groupe.

ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et de proposer ensuite au salarié quelle que soit la position prise par lui tous les emplois disponibles appropriés à ses capacités, au besoin après mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail, ou aménagement du temps de travail ; que dans ses conclusions d'appel, Monsieur Y...

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail » ; que l'article L 1226-12 prévoit que « Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.