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l'employeur est tenu de prendre ces propositions en considération. Les mesures individuelles proposées par le médecin du travail en ce qui concerne Patrick X... ont successivement été les suivantes :- éviter le port de charges lourdes en position de flexion du tronc (fiche du 17 novembre 1999),- pas de charges répétitives ni de flexion répétée du tronc (17 novembre 1999),- soudures petites pièces si possible (3 mars 2003),- gerbeur à traction dédié au poste, siège réglable en hauteur adapté à l'opérateur, assistance pour manutention des gabarits lourds à la demande (18 octobre 2004),- à ménager, avec possibilité de s'asseoir régulièrement (18 novembre 2004),- minimum d'activité en réparation, doit pouvoir s'asseoir dans son activité de soudeur (25 avril 2005),- possibilité d'effectuer certains travaux en position assise en cours de poste (15 novembre 2005).

il résulte de l'article L.122-32-5, alinéa 1, devenu l'article L.1226-10 du code du travail, que l'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne soit engagée et que l'employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire en application de l'article L.421, alinéa 2, devenu l'article L.2312-2 du code du travail et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi; Attendu que la consultation des délégués du personnel constitue une exigence dont l'omission rend le licenciement illicite et entraîne la sanction édictée par l'article L.1226-15

poste de nature à être utilement proposé à M. X..., ce qui explique d'ailleurs que celui d'agent général ait été spécialement créé au sein de l'entreprise, aux fins précisément de satisfaire à la nécessité de pourvoir au reclassement de l'intéressé, conformément en cela aux exigences requises pour son état de santé, et consacrées par les services de la médecine du travail ; Qu'il résulte en effet de l'examen de ce registre, certifié conforme, qu'il n'était aucun autre poste susceptible d'avoir été proposé à M.

a bénéficié d'un arrêt de travail pour maladie pendant plusieurs mois (fait confirmé par les mentions portées à l'attestation Assedic délivrée par l'employeur) ; qu'il est constant que par lettre recommandée du 10 janvier 2008 (versée aux débats), elle a informé son employeur que la reprise était prévue pour le mardi 15 janvier 2008 à 8 h 30 et a demandé que le nécessaire soit fait auprès de la Médecine du travail en vue de la visite de reprise afin de réintégrer son emploi ; qu'il résulte du reste d'une attestation régulière en la forme de Monsieur Sylvain Z..., chef d'équipe, que Madame X... s'est bien présentée le 15 janvier 2008 à 8 h 30 sur son lieu de travail habituel devenu, semble-t-il, les locaux de la Société Métalu (cf annonces légales d'une cession du fonds de commerce des Etablissements Y...

de retraite lorsqu'elle atteint son soixantième anniversaire, Que Madame X... ne se trouvait donc pas dans la situation d'être privée de toute ressource telle que l'ensemble des textes ci-dessus mentionnés vise à palier. Attendu par ailleurs que c'est à la demande de Madame X... qu'ont été organisées les visites médicales de reprise auprès de la médecine du travail, indépendamment de toute reprise effective de travail. Attendu que l'employeur s'est conformé aux dispositions ci-dessus et a effectivement procédé au licenciement de Madame X... dans le mois du second examen médical de reprise.

sur la rupture du contrat de travail ; qu'en outre, et toujours pour le même motif pris de l'inexistence en la cause de tout arrêt de travail, il ne saurait être davantage reproché à l'employeur une quelconque carence en ses obligations, pour n'avoir pas autrement pris l'initiative de faire constater la prétendue inaptitude de M. X... par les services de la médecine du travail, d'autant qu'un avis d'inaptitude n'a effectivement vocation à être émis par le médecin du travail qu'à la faveur de la visite d'embauche (art. R 241-48,1 alinéas 1 et 2, devenu R 4624-10, du Code du travail), de la visite périodique prévue tous les 24 mois (art. R 241-49, I, devenu R 4624-16 du même code), -quand la dernière visite médicale de M. X..., remontant en l'occurrence au 17 août 2005, avait consacré son aptitude à son poste-, de la demande du salarié (art.

par lettre datée du 30 mars 2005, remise en main propre contre émargement le 6 avril 2005 ; que contestant le bien-fondé de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes liées à l'exécution et à rupture de son contrat de travail ; que l'Union locale CGT de Chatou est intervenue à ses côtés à l'instance ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que la rupture du contrat de travail se situe à la date à laquelle l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin ; que la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur et qu'à défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

l'employeur est contraint d'avoir pris une décision de reclassement ou de licenciement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail pour ne pas être exposé à une sanction, alors d'une part que ce délai devrait être de deux mois pour être en correspondance avec celui édicté par l'article L. 4624-1 du code du travail et, d'autre part, qu'il n'est pas précisé que l'éventuel recours formulé contre l'avis du médecin du travail a un caractère suspensif ; - soit l'article L. 4624-1 du même code en ce que celui-ci, qui prévoit une possibilité de recours contre l'avis du médecin du travail devant l'inspecteur du travail, ne définit pas un délai de recours compatible avec le délai d'un mois défini par l'article L. 1226-4 du code du travail et ne confère pas au recours par lui organisé un caractère suspensif du délai défini par ce dernier texte ;

considérant que cette position n'est pas acceptable dans l'organisation actuelle où la flexibilité des compétences est un must, suggère notamment d'améliorer l'intégration de Mme X... en lui proposant de la faire participer plus activement aux AC BIS ; que contrairement à ce que soutient Mme X..., ce message de M. Y... dans lequel ce dernier après une réunion interne ayant mis en évidence de moins bons résultats de Mme X... par rapport à ses collègues dont il n'est pas prétendu qu'ils seraient mensongers, porte un jugement sur les performances de la salariée et suggère une solution pour les améliorer, ne constitue pas la preuve d'agissements de nature à caractériser un harcèlement, le supérieur hiérarchique étant en droit d'émettre une appréciation sur les compétences professionnelles de la salariée (…) ;

Viole l'article L. 1154-1 du code du travail et le principe de l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause, la cour d'appel qui retient qu'un salarié faisant valoir qu'il était victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique n'établit par aucune pièce des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement, alors que la lettre de licenciement par l'employeur du supérieur hiérarchique invoquée par le salarié lui reprochait de ne pas avoir été en mesure de gérer une relation professionnelle et personnelle avec le salarié et mentionnait un comportement agressif et dévalorisant se traduisant par des propos vulgaires et grossiers et l'instauration d'une mauvaise ambiance de travail, les termes de cette lettre permettant de présumer l'existence d'un harcèlement

par jugement du 4 juillet 2008, le conseil de prud'hommes a prononcé la résiliation de son contrat de travail, motifs pris de manquements de l'employeur relativement à ses obligations à l'égard de salariés victimes d'accident du travail, et lui a alloué diverses sommes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que pour prononcer la résiliation du contrat de travail et fixer les créances indemnitaires du salarié au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la violation du statut protecteur, la cour d'appel retient que la demande de résiliation doit être examinée avant le licenciement postérieur et qu'elle produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur dont bénéficiait le salarié ;

par contrat à durée déterminée conclu le 29 décembre 2009, et dont la relation de travail s'est poursuivie par contrat à durée indéterminée conclu le 3 juillet 2010, a été promue directrice comptable et financière, le 1er mars 2002 ; qu'ayant été mise en arrêt de travail pour maladie suite à un " état dépressif " réactionnel, le 14 octobre 2006, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail, le 22 janvier 2007 ; qu'invoquant des manquements de l'employeur et une situation de harcèlement moral à l'origine de son inaptitude, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le 29 juin 2007 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale pour solliciter la requalification de son contrat de travail initial en contrat

à son employeur tout en avisant l'inspection du travail et que ce n'est que le 31 mars 2005 que le médecin du travail a constaté son inaptitude pour danger immédiat, qu'il ne résulte pas des pièces versées aux débats que la société Solerim ait tardé de manière excessive à prendre les dispositions nécessaires pour que Mme X... bénéficie de l'examen par la médecine du travail étant relevé que Mme X... pouvait elle-même solliciter cette visite médicale directement auprès du médecin du travail en avertissant son employeur de cette demande, que la société Solerim ne saurait être tenue pour responsable du délai de convocation de la médecine du travail et le salaire étant la contrepartie d'un travail, Mme X...

Les indemnités accordées en application des articles L. 1226-14 et L. 1226-15 du code du travail, au salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle. En cas de rechute donnant lieu à une nouvelle suspension liée à cet accident ou à cette maladie, le salaire de référence doit être calculé, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, sur la base du salaire moyen des trois derniers mois avant la nouvelle période de suspension du contrat de travail due à cette rechute.

; que l'ensemble de ces mesures n'étant donc pas justifié, l'employeur n'établit pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral ; que Madame X... reproche également à la société FROMENTIERS MAGASINS d'avoir manqué à son obligation de sécurité par une surcharge de travail et une situation de stress qui ont nui à son état de santé, puisqu'elle a fait un infarctus en juillet 2006, ainsi que par le défaut de mise en place d'un suivi par la médecine du travail ; que le contrat de travail contenait une clause de forfait de 217 jours par an, qui est valable dès lors que Madame X...

par lettre du 3 octobre 2008 ; qu'en procédure d'appel il a formé des demandes indemnitaires à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la cour d'appel a jugé que le salarié était fondé à exercer son droit de retrait ; Sur le premier moyen : Vu l'article L. 3171-4 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement au titre des heures complémentaires, l'arrêt retient que le décompte manuscrit de M. X..., intégrant des temps de préparation et un nombre d'heures invérifiables, et faisant apparaître une partie réglée et une partie non réglée, a été discuté de manière circonstanciée et étayée par l'employeur, qui s'est référé pour ce faire à la convention collective nationale de distribution directe de 2004 ;

Considérant que l'article 33 de la convention collective des cadres techniciens et agents de maîtrise de la presse d'information spécialisée du 1er juillet 1995 est ainsi rédigée: "EN cas de faute du salarié, les modalités et, le cas échéant, l'indemnisation de licenciement sont celles prévues, selon le degré de gravité par le code du travail. Dans les autres cas l'indemnité de licenciement est fixée: ½ mois après 6 mois de fonctions et 1 mois après 1 an de fonction en tant que cadre, 1 mois par année pleine en tant que cadre de la 2ème à la 4ème année, 2/3 de mois par allée pleine en tant que cadre de la 5ème à la 25ème année, ½ mois par année pleine en tant qu'assimilé de la 2ème à la 25ème année. Cette indemnité sera calculée sur la base du salaire mensuel majoré de un douzième pour tenir compte du treizième mois".

par lettre du 8 février 2005, la société IPSA lui avait répondu que le délai de cinq dans lequel il aurait dû déclarer son accident du travail était largement dépassé, alors que de plus il ne faisait plus partie des effectifs depuis le 3 septembre 1996 ; que Monsieur X... avait également écrit au gérant de la société ETAP par courrier du 3 novembre 2004 ; qu'en ce qui concernait les demandes de Monsieur X... à l'encontre de la société ETAP, il résultait de l'article L. 122-12-1 du Code du travail que si la modification visé à l'alinéa 2 de l'article L. 122-12 intervenait dans le cadre d'une procédure collective, le nouvel employeur n'était pas tenu à l'égard des salariés, dont les contrats subsistaient, des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de cette modification ;

Mme X... engagée le 1er septembre 2003 en qualité d'assistante d'achats par la société Saros a été licenciée le 7 avril 2006 pour impossibilité de reclassement à la suite d'une inaptitude à tous postes dans l'entreprise ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner au paiement de diverses indemnités, alors, selon le moyen : 1°/ que l'existence d'un groupe, pour l'exécution de l'obligation de reclassement mise à la charge de l'employeur par l'article L. 1226-2 du code du travail, suppose que soit caractérisée l'existence de plusieurs sociétés dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; que la seule

par lettre du 14 septembre 2006 à un entretien préalable et s'est vu notifier une mesure de mise à pied conservatoire ; qu'il a été licencié pour faute grave le 2 octobre 2006 ; Sur le moyen unique pris en sa première branche : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à verser diverses sommes à M. X..., alors, selon le moyen, que la lettre de rappel à l'ordre par laquelle l'employeur se contente de demander au salarié de faire un effort pour se ressaisir dans l'accomplissement de son travail ne constitue pas une sanction disciplinaire ; qu'en déduisant le caractère disciplinaire du courrier du 13 septembre 2006 du fait que la société Solutech Engineering demandait à M.