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dans l'entreprise, il lui sera alloué une somme de 17.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul ; madame Z... justifie qu'à la date à laquelle elle a bénéficié de son congé parental, elle avait acquis 10 jours de congés payés ; il convient de lui allouer, à ce titre, une somme de 913,euros qu'il n'y a pas lieu de « parfaire » dès lors que les périodes de congé parental ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payés ; ALORS, TOUT D'ABORD, QUE la cassation du chef du premier moyen de cassation entraînera par voie de conséquence inéluctable par application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile celle du chef de l'arrêt qui a dit que la résiliation judiciaire qu'il a prononcée aura les effets d'un licenciement nul ; ALORS, ENSUITE, QUE seul un manquement de l'employeur suffisamment grave…

est sans emport sur la solution à donner au présent litige des lors que l'employeur, dans le cadre de l'obligation de sécurité de résultat à laquelle il est tenu à l'égard de ses salariés doit préserver ceux-ci de tout fait de harcèlement ; qu'il convient également de relever qu'aucun des agissements dénoncés par Mme Y...

; En conséquence, il y a lieu de débouter Monsieur Eric Y... de sa demande de dommages intérêts formulée page 20 de ses conclusions in fine non reprise dans le dispositif; S'agissant du non respect du repos hebdomadaire, Monsieur Eric Y... soutient qu'il aurait travaillé sans jour de repos du 17 janvier au 28 janvier ; Monsieur Eric Y... en sa qualité de cadre devait organiser son temps de travail puisqu'il n'était soumis à aucun horaire journalier de par la nature de ses activités qui l'appelait à circuler dans son secteur ; la SAS MIELE qui communique l'agenda électronique du salarié contredit l'affirmation de ce dernier ; il établit en effet que le 17 janvier 2011 Monsieur Eric Y...

était fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, formée contre la société Burofax AUX MOTIFS QUE le contrat de travail de Monsieur Y..., en date du 19 janvier 1996, mentionnait 169 heures de travail par mois ; que par lettre en date du 1er mars 2012, la SARL Burofax avait proposé une modification du contrat de travail réduisant le temps de travail hebdomadaire de 15 heures et portant une nouvelle répartition des heures de travail ; que Monsieur Y...

; qu'un autre signalement écrit du 10 avril 2015, adressé aux membres du CHSCT, évoque une pression quasi-permanente dommageable pour la prise en charge des patients et accrédite le contenu des autres témoignages ; Que le 22 janvier 2015, le comité d'entreprise s'est inquiété d'un nombre particulièrement élevé et anormal de sanctions disciplinaires infligées au sein de la DPMT ainsi que d'une organisation déficiente du temps de travail, à propos notamment d'une distribution non équitable des astreintes ; que onze salariés du service de médecine nucléaire ont saisi le 25 mars 2015 le CHSCT de difficultés liées au sous-effectif, aux plannings, à la communication entre les salariés et la hiérarchie, à des sanctions nombreuses et rapprochées intervenues depuis le début d'année ; que cette lettre précise que la santé au travail est menacée, que l'équipe est en mal-être et frôle l'épuisement…

; mais, dès lors que la garantie salariale est accordée à tout salarié qui, au terme de 8 années consécutives de travail effectif ou assimilé, n'a pas bénéficié d'une évolution de son salaire de base initiale, à l'exclusion des augmentations générales, des éventuelles intégrations d'avantages individuels acquis dont il a pu bénéficier au cours de cette période et des effets de la modification de son temps de travail, c'est qu'il est reconnu que pendant cette période il n'a bénéficié d'aucune évolution personnelle de carrière ; qu'il convient de rappeler que le litige ne porte pas sur une violation du principe d'égalité de traitement, selon le principe « à travail égal, salaire égal », et qu'ainsi le fait que d'autres salariés soient placés dans la même situation en ayant bénéficié de cette garantie salariale n'est pas de nature à écarter l'hypothèse que s'il a dû lui être fait…

il résulte en outre des pièces versées aux débats que le projet de la société LA POSTE n'emporte aucune transformation des postes de travail et n'a aucune incidence sur la rémunération et les horaires des agents, l'organisation future étant identique à l'organisation actuelle en matière de durée hebdomadaire, période de référence et organisation des jours de repos ; que, dans ces conditions, le changement de périmètre géographique des tournées, à le supposer effectif, et la suppression des postes susvisés ne constituent pas une modification importante des conditions de travail dès lors qu'ils n'entraînent pas un changement significatif de la charge de travail ; que le remplacement des moyens de locomotion de certains facteurs qui doivent être dotés

harcèlement moral qu'elle estimait subir depuis l'année 2009 ; que les autres demandes formées par Mme X..., devant la cour en référé en paiement des sommes qui lui seraient dues pour les années 2014 (rappel de bonus) et (2015 (salaires des mois de mars à août 2015 et rappel de bonus) ainsi que la demande en rétablissement du droit aux jours de réduction du temps de travail sur la période de février 2014 à septembre 2015 se heurtent donc également à l'autorité de la chose jugée au principal, dès lors que, pour y faire droit, la cour devrait constater l'existence d'un risque de harcèlement moral en cas de reprise par Mme X...

son désaccord avec le contrat de travail et les conditions salariales proposées suite à son transfert et soutenait que ses fiches de paie de juillet et août se fondaient sur des conditions salariales qu'elle n'avait pas acceptées et demandait de rectifier son salaire sur le mois de septembre comme indiqué dans sa lettre du 4 janvier 2013 et évaluait son temps de travail à 70 % ; cependant le contrat de travail du 7 décembre 2000 portant sa signature et son approbation ne mentionne qu'un travail à mi-temps (17,5 heures) et l'avenant du 1er octobre 2010 portant également sa signature et son approbation ne mentionne qu'une durée de 21 heures correspondant à 60 % d'équivalent temps plein ; en conséquence, Mme Z... ne pouvait revendiquer un temps de travail égal à 70 % sur la base d'un contrat qu'elle déclare n'avoir pas signé ; ses explications confuses confirment qu'effectivement Mme Z...

Pour la détermination des emplois pour lesquels il peut être recouru à des contrats à durée déterminée d'usage, par application des articles 43 et 44 de l'accord du 16 décembre 1991 annexé à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, l'activité de codification, qui consiste à attribuer des codes aux fins d'exploitation des réponses aux questions ouvertes, entre dans les fonctions de l'enquêteur, telles que définies par cet accord

Le montant de la contrepartie financière à une clause de non-concurrence ne pouvant être minoré en fonction des circonstances de la rupture, la contrepartie prévue par une convention collective en cas de licenciement est applicable à la rupture conventionnelle

En l'absence de contrat écrit conclu dans l'un des cas énumérés par l'article L. 1242-2 du code du travail où il peut être recouru à un contrat à durée déterminée, le contrat conclu avec un pigiste est, en principe, un contrat à durée indéterminée, forme normale du contrat de travail. Sauf la faculté pour l'intéressé de solliciter la requalification de la relation de travail en collaboration permanente dès lors qu'il est tenu de consacrer une partie déterminée de son temps à l'entreprise de presse à laquelle il collabore, les dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, ne trouvent pas à s'appliquer au contrat de travail du journaliste rémunéré à la pige

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2 Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre premier de la troisième partie." Qu'en l'espèce, suite à la demande de la salariée, l'U.R.S.S.A.F, par courrier daté au 24 avril 2013 informe la salariée de l'absence de Déclaration Unique d'Embauche, Due le Conseil n'a pu que constater la carence de I' employeur en matière de déclaration unique à l'embauche et ce pendant plus de 10 mois suivant la date de l'embauche de la salariée. Attendu que I article L.

Le licenciement doit dès lors être considéré comme fondé ; 1) ALORS QUE lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'il appartient à l'employeur de prouver la réalité et le sérieux de sa recherche de reclassement ; qu'il s'ensuit qu'en l'espèce, la cour d'appel ne pouvait se borner à considérer, pour retenir que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse, qu'il ressortait du courrier adressé par le médecin du travail que, après rencontre avec l'employeur et étude des profils de poste, aucun ne correspondait aux contre-indications formulées par le médecin du travail et qu'il…

/ Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. / L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que : mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail. » ; que le reclassement doit être recherché non seulement dans l'entreprise mais aussi dans le cadre du groupe auquel celle-ci appartient ; que c'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens, et de rapporter la preuve de l'impossibilité de reclassement qu'il allègue ; que la sanction de la violation de l'obligation de reclassement édictée par l'article L.

il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1244-1 et D. 1242-1 du code du travail que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par la Directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, qui a pour objet, en

remboursements des abonnements de transports en commun et au prorata de leurs temps de présence pour les salariés à temps partiel ; que la SAS l'Equipe justifie du prorata effectué sur l'indemnité de transport s'agissant des salariés travaillant à temps partiel et verse aux débats un calcul du montant de la prime de transport effectué sur le pourcentage de temps de travail au regard de la quantité de piges effectuées par M. Sylvain X..., aboutissant à une somme de 894,66 € qu'il y a lieu de lui allouer ; ALORS D'UNE PART QUE le contrat de travail du journaliste pigiste, conclu pour répondre à une demande précise et temporaire d'une entreprise de presse et rémunéré de manière variable en fonction de l'importance de la production commandée, est par nature un contrat à durée déterminée qui doit respecter les prescriptions des articles L.1241-12 et L.

Qu'en se déterminant ainsi, alors que l'avis du médecin du travail déclarant un salarié définitivement inapte à son poste de travail ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail, la cour d'appel, qui n'a pas recherché si l'employeur avait tenté de reclasser la salariée, a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'elle dit le licenciement pour inaptitude fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute en conséquence la salariée de ses demandes au titre de la rupture, l'arrêt rendu le 14 janvier 2016, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les…

l'employeur afin de tenir compte d'éléments tiers susceptibles de faire réviser à la baisse la vente des produits qu'elle commercialise, que le salarié n'ayant pas atteint ses objectifs en dépit de ses efforts, l'insuffisance professionnelle suffit à caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement sans qu'il soit besoin de rechercher si le salarié a commis une faute ; Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs ne caractérisant pas que l'insuffisance de résultats résultait d'une insuffisance professionnelle du salarié, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ; Et sur le second moyen : Vu l'article L.1121-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts en raison du caractère

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Les dispositions de l'article 10.3.2 de l'accord RTT du 7 juin 2000 pris en application de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation de France métropolitaine du 18 décembre 1952 n'étant pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, est nulle la convention de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail