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qui est devenu président directeur général, situation qu'il occupait toujours en 2005 ; qu'il convient d'observer que M. Y... s'est donc trouvé en juin 1999, bien qu'il le conteste aujourd'hui, directeur général de la société anonyme Maison Drucker, ce qui résulte également de ses propres correspondances qu'il a signées en cette qualité les 19 mai et 3 août 1999 ainsi que de la signature de l'accord sur la réduction du temps de travail le 17 décembre 1999 et qu'en tout état de cause, en sa qualité de directeur général, M. Y...

au titre des congés payés y afférents ; » (arrêt, p. 5 et 6) ALORS QUE le juge est tenu de répondre aux conclusions des parties ; qu'en l'espèce la société Onet faisait valoir que la demande de Mme Y... était prescrite dès lors qu'elle n'avait saisi le conseil de prud'hommes que le 5 janvier 2013 pour contester l'avenant du 1er septembre 2007 réduisant son temps de travail, soit au-delà du délai de 5 ans prescrit par l'article 1304 du Code civil dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ; qu'en ayant condamné la société Onet sans examiner ce moyen opérant, la cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Mme Zohra Y...

valeur (UV) conformément au barème de l'annexe I à la convention. Il convient de déterminer le régime dont relève Mme Z... , avant de quantifier le travail qu'elle accomplit. Seule la dernière page du contrat de travail initial du 1er juin 2003 de Mme Z... est produite. Elle fait état d'un nombre d'UV de 6 100 et ne comporte aucune mention d'horaire ou de temps de travail. Elle porte par ailleurs les mentions manuscrites suivantes, en marge des dispositions dactylographiées : « Avantage en nature. 13ème mois au prorata. Prime entretien espaces verts », cette dernière prime n'étant nullement chiffrée. La salariée, demanderesse à l'instance, ne produit aucun bulletin de paie. La seule référence à un nombre d'UV, sans mention d'horaires dans le contrat, établit que les parties ont inscrit initialement la relation de travail dans le cadre du régime dérogatoire de catégorie B. Mme Z...

avait entendu quitter son logement et son supposé emploi salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ; 2. ALORS QUE la cour d'appel ne pouvait affirmer que la salariée n'a reçu aucun salaire depuis son embauche, tout en constatant l'existence d'un avantage en nature par la mise disposition d'un logement et sans rechercher si la réalité du temps de travail effectué imposait une rémunération complémentaire pas plus que le montant exact cette rémunération, compte tenu du nombre d'heures que la salariée elle-même prétendait avoir effectuées; qu'en jugeant ainsi le manquement établi sans en avoir caractérisé la gravité, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L.

La société fournissait à ses monteurs des instructions claires et impératives quant aux conditions de délais à respecter, leur adressant un courriel le 28 décembre 2011 les invitant à respecter les délais auquel le site internet les engageait. Sur la demande ponctuelle d'un client, elle intervenait directement auprès de M. Z... pour recueillir ses explications et lui donner des instructions. Elle avait mainmise sur le temps de travail de M. Z..., lui refusant le déréférencement temporaire qu'il sollicitait le 10 septembre 2012 en raison du pic d'activité lié à une opération promotionnelle, n'acceptant de "mettre en congés" les monteurs sur son site internet que lorsque sa propre image commerciale était enjeu.

; que lorsque les salariés sont tenus de se rendre au siège de l'entreprise avant l'heure d'embauche et après la débauche sur les chantiers, afin de prendre et ramener le camion et les matériels, ils se tiennent à la disposition de leur employeur pour participer à l'activité de l'entreprise, ce dont il résulte que cette période de temps doit être rémunérée comme temps de travail effectif ; que conformément à l'article L. 3171-4 du Code du travail, "en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

en réalité, le salarié a orchestré son départ et est allé suivre un MBA en commerce international auprès de l'université de Hong-Kong dès le second semestre 2013, MBA dont il entend faire supporter les frais par la société. Le contrat de travail de M. X... prévoit au titre de la rémunération que ce dernier perçoit une'«'rémunération forfaitaire brute annuelle de 30 036 euros versée en 12 mensualités, rémunération fixée forfaitairement sur la base d'un temps de travail de 214 jours par an outre un plan de commissionnement dont le mode de détermination sera révisé annuellement en fonction de la politique commerciale de la société. La part variable annuelle brute correspondant à ce plan est fixée à 20 524 euros à 100 % des objectifs atteints.

; que lorsque les salariés sont tenus de se rendre au siège de l'entreprise avant l'heure d'embauche et après la débauche sur les chantiers, afin de prendre et ramener le camion et les matériels, ils se tiennent à la disposition de leur employeur pour participer à l'activité de l'entreprise, ce dont il résulte que cette période de temps doit être rémunérée comme temps de travail effectif ; que conformément à l'article L. 3171-4 du Code du travail, "en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

; alors qu'aucun recours administratif ou contentieux n'a prospéré à l'égard de cet avis. Il appartenait dès lors à l'employeur, en vertu de la teneur de l'avis définitif d'inaptitude au poste, de proposer à Madame Y... un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédent, au besoin par la mise, en oeuvre de mesures telles que mutations, transformation de poste, ou aménagement du temps de travail, et en tout état de cause de procéder à la reprise du paiement du salaire dans le mois suivant la déclaration définitive d'inaptitude. En outre, il ne résulte aucun abus de la part de la salariée tenant au refus des deux postes en reclassement, quand bien même, consulté à leur égard, le médecin du travail les a estimés conformes à ses préconisations.

Mme X... est dans l'incapacité d'établir d'une quelconque manière l'existence d'un prêt de [main d'oeuvre] illicite, mieux elle produit elle-même dans ses propres pièces une facture de mission adressée par le Groupe La Brégère à Agorajuris Deuxième manquement : Le non paiement de ses heures supplémentaires, Mme X... soutient avoir largement dépassé la durée du temps de travail de 35 heures prévue chaque semaine à compter de juin 2011, outre les 4 heures de travail effectuées auprès du cabinet Agojuris elle continuait à effectuer la grande partie de son travail au sein du Groupe La Brégère. Elle indique avoir effectué 411,73 heures supplémentaires. Aux termes de l'article L.

C..., autre salarié de la SAS GKN Service France qui fait mention de « M. X... de la société A... K... , société externe travaillant pour GKN » et par un mail de la responsable des finances de la SAS GKN Service France, Mme D..., daté du 22 avril 2011 qui s'étonne d'une commande de matériel passée au nom de l'entreprise par M. X... « qui n'appartient pas à l'entreprise » ; qu'il était libre d'organiser son temps de travail comme il le souhaitait ; qu'il informait la SAS GKN Service France de ses congés sans demander l'autorisation des responsables de la société ; que la durée de ces congés – certaines années plus de 10 semaines par an – était supérieure aux congés légaux en matière de contrat de travail, ce qui démontre son indépendance concernant l'organisation de ses périodes de travail et de congés ; que M. X...

ne verse aux débats aucun élément de preuve de nature à établir qu'il était soumis à un horaire particulier, que sa présence dans les locaux de l'AMG, ou des sociétés, lui était imposée, qu'il devait respecter un planning ; qu'il n'établit pas avoir été tenu de présenter des demandes aux fins de s'absenter ou de prendre des congés ; qu'aux termes de ses contrats de mandat, il était libre d'organiser son temps de travail ; qu'il ne démontre pas le contraire ; qu'il n'établit pas davantage avoir été soumis à des objectifs quantitatifs ou qualitatifs ; qu'il n'invoque ni ne justifie d'aucun quot de prospects, d'aucune exigence de résultat ; qu'il ne justifie pas avoir reçu d'instructions, de directives quelconques au sujet des dossiers qu'il suivait ; qu'il ne produit pour toute cette période un seul courriel que lui a adressé M.

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir décidé que la prise d'acte produisait les effets d'une démission et d'avoir débouté le salarié de ses demandes en lien avec la rupture de son contrat de travail ; Aux motifs que sur les congés payés acquis, eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; que M. X...

; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt que le principe d'un cycle de travail de 10 semaines avait été mis en place par accord d'entreprise sans que ne soit invoquée « une quelconque contrainte » de l'employeur, si bien que les propos de M. Y... prononcés lors de la réunion institutionnelle du 16 janvier 2014 et selon lesquels l'employeur aurait imposé une telle organisation du temps de travail étaient nécessairement mensongers ; qu'en jugeant néanmoins que les propos de M. Y... ne constituaient pas un abus de sa liberté d'expression, la cour d'appel a violé les articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail.

ne conteste pas s'être assoupi à quatre reprises sur son lieu de travail au cours des mois de septembre et octobre 2012, période pendant laquelle il souffrait d'asthénie d'après le certificat médical établi par le Docteur B... ; toutefois, ainsi que l'a relevé le premier juge, M. Y... était soumis au forfait jours et se trouvait donc libre de l'organisation de son temps de travail, et de son temps de pause, qu'il aurait pu aussi bien prendre à l'extérieur de l'entreprise, étant précisé que l'employeur de son côté ne produit aucun élément permettant de vérifier les horaires de travail effectif de M. Y... ainsi que ses temps de repos journalier. Il n'est ainsi aucunement démontré que M. Y..., en faisant la sieste à quatre reprises sur son lieu de travail, ait empiété sur son temps de travail. Par ailleurs, le fait que M. Y...

l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle, sa vie familiale et personnelle ainsi que sur sa rémunération ; que l'absence de mise en oeuvre de ces entretiens individuels privait d'effet la convention de forfait ; qu'en l'espèce, la société invoquait les dispositions de l'article 7.5.3 de l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail prévoyant la réalisation d'un entretien annuel relatif à l'organisation du travail et à la charge de travail et soutenait que monsieur Y... avait bénéficié de tels entretiens ; mais qu'il ne suffisait pas que l'accord ait prévu de tels entretiens et qu'il était indispensable que chaque salarié concerné en ait bénéficié ; qu'or, en premier lieu, dans les entretiens d'évaluation de l'activité de monsieur Y...

, de la formation professionnelle et du dialogue social, fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale de Pôle emploi ; qu'il est constant que la durée des mandats est de 4 ans en application de la loi n°2008-789 du 20 août 2003 relative à la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et l'article L.2343-11 du code du travail, sauf disposition nouvelle qui n'est pas rapportée ; qu'il est bien indiqué dans l'article 41-15 de la convention collective nationale de Pôle emploi, relatif aux autorisations d'absence exceptionnelle, que les autorisations d'absences sont accordées aux personnels mandatés par les organisations syndicales représentatives au niveau national ou au niveau de l'établissement, que la rédaction ainsi adoptée par les négociateurs en utilisant la conjonction « ou » est alternative et…

travaille effectivement à temps plein à compter du 1er avril 2013 ; M. Y... n'indique pas avoir refusé de travailler à temps plein ; aucun élément ne permet au Conseil de vérifier à quel moment l'avenant au contrat a été soumis au salarié avant que l'employeur ne l'adresse par courrier ; il ne peut être fait reproche à M. Z... d'avoir voulu régulariser le contrat de travail en fonction du nouveau temps de travail effectué ; dans sa lettre de prise d'acte M. Y... signale également avoir reçu pour consigne « de limiter les contacts directs avec les clients » ; il relève du pouvoir de direction de M. Z..., qui vient de mettre en place un second salarié, de donner des directives à ceux-ci et de partager les tâches ; M. Y...

; que l'employeur, qui n'a jamais reproché au salarié d'abuser de ses temps de pause ni critiqué ses fiches de travail, ne présente pas ainsi d'élément probant pour remettre en cause l'horaire garanti ainsi que, le cas échéant, l'horaire réalisé selon les fiches de temps ; que seul le salarié a déféré à la demande de la cour afin que les parties présentent des calculs mis en cohérence avec le régime revendiqué ou appliqué pour décompter le temps de travail ; que ses comptes sont détaillés et explicites, et l'employeur ne peut pas sérieusement les critiquer par référence aux deux décomptes émanant de son expert-comptable qui restent non pertinents faute d'avoir été complétés par les explications supplémentaires qui étaient attendues ; que les calculs du salarié apparaissent exacts sauf à déduire le complément différentiel qui lui a été payé par l'employeur d'août à décembre 2004 selon…

AUX MOTIFS QUE « 3/ Sur l'assiette de l'indemnité de congés payés. Le salarié soutient que l'employeur a exclu à tort de l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés la prime mensuelle d'ancienneté, les primes de panier et les indemnités de déplacement, les indemnités de repos compensateur au titre des heures supplémentaires ainsi que les indemnités perçues au titre des périodes d'absence assimilées au temps de travail. Pour justifier de ses calculs, l'employeur produit les journaux de paie récapitulatifs de 2008 à 2013 concernant le salarié et les extraits correspondant du logiciel de paie CCMX ainsi que les tableaux annuels extraits de ce même logiciel qui récapitulent les éléments de rémunération inclus ou exclus de l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés » ; ET AUX MOTIFS QUE « 3-2/ Sur les primes de panier.