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Il résulte des pièces produites au débat que dès le 28 août 2013, soit avant à l'avis d'inaptitude de la salariée du 4 septembre 2013, mais après les pré-visites de reprise des 31 juillet et 7 août 2013, l'employeur a organisé une réunion pour le reclassement de Mme A..., au cours de laquelle, quatre postes identifiés pouvaient être soumis au médecin du travail. Le 22 octobre 2013, une note d'information destinée aux délégués du personnel a été établie, explicitant les fonctions Mme A..., et les postes qu'elle avait occupés, et relatant les avis du médecin du travail, lors des visites de pré-reprise des 31 juillet et 7 août 2013, l'avis d'inaptitude du 4 septembre 2013, ainsi que les recherches effectuées. Cette note rappelle également les réponses

il résulte de ce texte que le projet de licenciement d'un candidat non élu aux élections professionnelles n'a pas à être soumis à l'avis du comité d'entreprise et, partant, que l'inspecteur du travail doit être saisi directement ; que par ailleurs, l'inspecteur du travail est incompétent pour statuer sur une demande d'autorisation de licenciement lorsque, à la date de sa décision, la période de protection justifiant sa saisine avait expiré ; que, pour écarter le moyen tiré d'un détournement de procédure laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, après avoir relevé que le salarié s'est porté candidat aux élections professionnelles le 8 novembre 2012, qu'il bénéficiait de la protection légale jusqu'au 8 mai 2012, et était donc encore

M. M..., salarié de la société Air France, a saisi le tribunal de grande instance statuant en référé pour contester le refus de son employeur de le faire bénéficier du plan projet au motif qu'il remplissait les conditions du plan retraite ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes alors, selon le moyen : 1°/ que le plan de départ volontaire présenté au comité central d'entreprise de la société Air France le 19 septembre 2012 prévoyait des mesures applicables aux « départs volontaires dans le cadre d'un projet professionnel ou personnel » dont étaient exclus les salariés « éligibles au départ en retraite dans les conditions fixées dans l'article 2.1. » (article 1.1.2 du titre 4), c'est-à-dire notamment les salariés

par courrier du 13 décembre 2012, Mme K..., invoquant notamment des agissements de discrimination et de harcèlement moral, a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi la juridiction prud'homale le 17 juillet 2013 ; Sur le deuxième moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause et l'article L. 1134-1 du même code ; Attendu que pour rejeter les demandes faites par la salariée au titre de la discrimination liée à son état de grossesse puis de maternité, l'arrêt retient qu'au titre de son

Vu les articles L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. J... a été engagé par la caisse primaire d'assurance maladie de l'Ain (CPAM) en qualité d'auxiliaire à compter du 1er septembre 1976 ; que, promu en 2010, il occupait depuis l'emploi d'assistant juridique niveau 4 coefficient 240 ; qu'il a exercé à compter de 1987 divers mandats électifs et syndicaux ; qu'estimant avoir subi une discrimination en raison de son activité syndicale, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour rejeter la demande formée au titre d'une discrimination syndicale, l'arrêt retient que le panel de comparaison sur la base duquel doit être appréciée la discrimination syndicale alléguée comprend nécessairement

par lettre du 29 octobre 2014, la validation de son potentiel à la qualification G lui a été notifiée, avec la précision que la qualification deviendrait active lors de la prise de poste à la qualification correspondante ; que la validation du potentiel a été maintenue dans les mêmes termes par lettre du 12 octobre 2015 ; qu'estimant être victime d'une discrimination dans le déroulement de sa carrière en raison de son état de santé et de son handicap, Mme E... a, le 28 septembre 2015, saisi la juridiction prud'homale aux fins d'ordonner à la SNCF de la repositionner sur la grille de rémunération comme cadre supérieur, de dire caractérisée la discrimination en raison de son handicap et de condamner la SNCF au paiement de dommages-intérêts au titre de la discrimination salariale ainsi que d'un rappel de salaire ;

Les dispositions spéciales du code de l'aviation civile prévoyant la compétence du Conseil médical de l'aviation civile (CMAC) pour se prononcer sur le caractère définitif des inaptitudes des personnels navigants titulaires d'un titre aéronautique n'ont pas le même objet que les dispositions d'ordre public du code du travail, de sorte que le médecin du travail doit se prononcer sur l'inaptitude du salarié

Lorsque l'inaptitude définitive aux fonctions de navigant a été prononcée par le conseil médical de l'aéronautique de l'aviation civile, le médecin du travail peut délivrer l'avis d'inaptitude du salarié à son poste de travail en un seul examen

l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. ; que le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que l'article 4.2.5 de l'accord 2013/2015 EDF pour l'égalité des chances et l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap énonce par ailleurs que les salariés ainsi concernés doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution professionnelle que l'ensemble des salariés sur la base de leurs compétences et de leurs performances, un examen étant notamment mis en place relativement à l'égalité salariale une fois par an ; que M. B... fait valoir ici qu'il a fait l'objet d'une différence de traitement avec Madame K...

Par courrier en date du 8 novembre 2013, l'employeur a indiqué au médecin du travail : - que le seul poste disponible est celui de responsable, rayon charcuterie-fromage-coupe, - que Monsieur Y... ne dispose pas des compétences ou de la formation nécessaires pour occuper un poste d'encadrement, - que les postes existant dans l'entreprise sont soit des postes de type commercial, soit de type administratif, - que "les autres sociétés ne disposent à ce jour d'aucun poste disponible pouvant être proposé à Monsieur Y... dans le cadre de son reclassement". La SAS Rouffiac distribution a également demandé au médecin du travail de lui indiquer d'autres solutions éventuelles de reclassement, de lui faire part de conclusions écrites complémentaires, ainsi que de lui indiquer les postes pouvant être concernés par des adaptations, transformations ou mutations de poste.

il résulte des termes du jugement déféré), et alors que, faute de communication des éléments de comparaison utiles par l'employeur, le délai de prescription n'avait pas commencé à courir, le salarié est recevable à agir, la fin de non-recevoir tirée de la prescription ne trouvant pas application ; sur la preuve de la discrimination : que le salarié rappelle, fait constant, qu'il exerce sans discontinuer depuis septembre 2001 les fonctions de délégué du personnel (titulaire), de même, sans précision de date, que membre titulaire du comité d'entreprise et bénéficie à ce titre de 35 heures de délégation ; qu'il rappelle que depuis 2013, il travaille à temps partiel ; que les éléments qui selon lui, concourent à laisser présumer de la discrimination

il résulte de ces éléments que le salarié a bénéficié d'entretiens annuels, que les remarques qui lui ont été faites par son supérieur hiérarchique ne concernent que son activité professionnelle et sont sans rapport avec l'activité déployée par M. G... au sein du CHSCT, la gestion de dossiers d'accidents du travail en 2006 et de risques psycho-sociaux en 2009 ; que les notes manuscrites de M. H... figurant sur les lettres notifications de la rémunération individuelle de performance (RIP) adressées au salarié le 20 mai 2008 et le 7 avril 2010 ne font de même aucune référence à l'activité déployée par M. G... au sein du CHSCT notamment au cours de l'année 2007 ; qu'aucune pièce du dossier ne démontre de même que les montants des RIP alloués à M. G... étaient nettement inférieurs à la moyenne des RIP attribuées aux autres salariés ou à ses collègues ;

par arrêt du 22 juillet 2015, le Conseil d'Etat a rejeté les pourvois ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 19 novembre 2015 ; Attendu que pour dire le salarié recevable en sa demande de dommages-intérêts fondée sur les dispositions de l'article L. 1235-16 du code du travail, l'arrêt retient qu'il résulte de l'article L. 1235-7 du code du travail que le délai de douze mois n'est applicable qu'aux contestations de nature à entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi et non à la contestation ne visant que l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, que hors les cas visés expressément par l'article L.

l'employeur dès l'année 2008 avec le concours du médecin du travail et de la SAMETH (pièce n° 5 : courrier de la direction de Monoprix en date du 17 juin 2008 "Ce congé est destiné à vous permettre de suivre une formation diplômante, le DPGA à Bordeaux 4 et de continuer en octobre 2009, sur un master toujours à Bordeaux 4" ; pièce n° 7 : courrier de la SAMETH "Pour accéder à des postes sans manutentions, cette formation DPGA est une première étape indispensable pour accéder à de nouveaux postes (sans manutentions) avec une qualification supérieure, auprès de la Direction des Ventes de Monoprix). Le manquement de l'employeur à son obligation de réentraînement a ainsi limité les possibilités de reclassement de M. R... et lui a causé un préjudice qui doit être réparé par l'allocation de la somme de 10 000,00 € à titre de dommages et intérêts » ;

Vu les articles L. 1226-14 et L. 5213-9 du code du travail ; Attendu qu'il résulte du premier de ces textes que l'employeur est tenu de verser au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi occupé précédemment et dont le contrat a été rompu, une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-5 dudit code ; que le second, qui a pour but de doubler la durée du délai-congé en faveur des salariés handicapés, n'est pas applicable à l'indemnité compensatrice prévue à l'article L. 1226-14 ; Attendu que l'arrêt, après avoir dit que le salarié avait droit à une indemnité compensatrice de préavis prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail, fait application de l'article L. 5213-9 de ce code pour le calcul de l'indemnité ;

par arrêt du 19 novembre 2017, la cour d'appel de Paris avait débouté M. E... de sa demande en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur et des demandes indemnitaires subséquentes et un pourvoi avait été formé à l'encontre de cette décision ; qu'en conséquence aucune décision de justice n'avait indemnisé M. E... de la violation par la société d'Exploitation des Sources Roxane de son obligation de sécurité de résultat ; qu'en statuant comme elle l'a fait, et en limitant par conséquent le montant de l'indemnité allouée pour licenciement illicite à la somme de 110.000 euros, la cour d'appel a violé l'article 480 du code de procédure civile et l'article 1351 du code civil, dans sa rédaction alors applicable. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M.

il résulte des pièces du dossier que le salarié a rejoint le bureau d'études fin 2000, début 2001 (septembre 2000 selon M. H... dans ses conclusions), ni par celle de M. P... qui indique avoir été formé sur le métier de câbleur par M. H... lors de son arrivée au bureau d'études mécaniques câblage harnais en 2003, ce qui ne peut établir des fonctions de dessinateur. La dénégation de ses fonctions durant trois ans par l'employeur n'est donc pas établie. Il doit, dès lors, être constaté que, depuis 2002, date de son premier mandat, M. H... a bénéficié d'un premier changement de fonction (de gestionnaire de production à assistant technique d'études) accompagné d'une augmentation individuelle en octobre 2002 (lettre du 22 octobre 2002), d'un autre

par lettre recommandée du 8 septembre 2012, la société J... Frères a notifié à M. R... I... son licenciement dans les termes suivants : « Monsieur, à la suite de notre entretien du 28 août 2012, nous sommes au regret de vous informer que nous sommes dans l'obligation de vous notifier votre licenciement pour motif économique. Comme nous vous l'avons exposé lors de cet entretien, les motifs économiques conduisant à prendre cette décision sont les suivants : comme nous vous l'avons indiqué, notre activité de meunerie connaît une forte régression économique et nous nous trouvons aujourd'hui confrontés à de véritables difficultés économiques. Les chiffres illustrent bien les difficultés rencontrées sur notre activité de transformation de farine. En effet,

il résulte, certes, de la lecture des registres du personnel que I... G..., devenu in fine directeur général, avait été engagé par la société nouvelle Sadel en qualité de technicien de bureau d'études sous contrat de qualification le 27 janvier 2003 puis par la S.A.S. A2E-SADEL en qualité de dessinateur détaillant le 26 janvier 2004 , que la S.A.S. A2E-SADEL n'établit pas que la polyvalence ici prise en considération pour comparer les qualités professionnelles des salariés en concours correspondait à l'état des travaux effectivement réalisés par I... G... en mai 2014, et non à une simple virtualité ; que la polyvalence mise en avant en faveur de ce dernier ne pouvait dispenser l'employeur d'apprécier les qualités professionnelles des deux chargés d'affaires dans l'exercice des missions correspondant à ce poste de travail ;

par courrier commun avec la défenderesse daté du 31 mars 2009, et d'autre part que le défendeur a accepté expressément ce désistement ; que M. G... formule une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail fondée sur un différend trouvant son origine dans le fait qu'il allègue avoir un désaccord avec son employeur sur son salaire en arguant notamment d'un usage datant de son ancien employeur soit avant la reprise par Mme U... en 2006 ; que M. G... fait état de difficultés avec Mme U... dans le cadre de la reprise du fonds de commerce en ce qui concerne sa rémunération depuis 2006 ; que M. G... évoque un différend portant à la fois sur les primes de caisse et d'entretien et sur l'indexation de son salaire par rapport à l'évolution du SMIC ;