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il résulte de l'article L 1232-1 du Code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, le juge formant sur ce point sa conviction au vu des éléments fournis par chacune des parties conformément à l'article L.1235-1 dudit Code ; que la lettre de licenciement, fixant les limites du litige, justifie en l'espèce la rupture du contrat de travail par une attitude violente s'inscrivant dans un comportement, plus général, d'agressivité par rapport à ses collègues et tenant à avoir volontairement démarré brutalement un véhicule Boxer et heurté l'avant-bras de Monsieur I... ; que ces motifs étant contestés par le demandeur, il y a lieu d'examiner tout d'abord le bien-fondé du licenciement avant de se prononcer sur ses conséquences ;

Vu les articles L. 1226-13 et L. 1235-3 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, l'arrêt retient que l'indemnité pour irrégularité de forme ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement nul, la société employant plus de onze salariés et le salarié ayant une ancienneté supérieure à deux ans ; Qu'en statuant ainsi, alors que le principe de la réparation intégrale du préjudice impose que l'irrégularité de la procédure de licenciement soit réparée par le juge, soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l'évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et sur le cinquième moyen du pourvoi incident de l'employeur : Vu l'article L.

Vu les articles 430, 447 et 458 du code de procédure civile, ensemble l'article L. 121-2 du code de l'organisation judiciaire ; Attendu qu'à peine de nullité, les arrêts des cours d'appel sont rendus par des magistrats délibérant en nombre impair ; Attendu que l'arrêt attaqué mentionne que l'affaire a été débattue devant Mme de Liège, présidente et Mme Brunet, conseillère, chargées du rapport et que la cour d'appel était composée, lors du délibéré, de ces deux magistrats ; Que du fait de cette méconnaissance de la règle de l'imparité, révélée postérieurement aux débats, la décision encourt l'annulation ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y soit nécessaire de statuer sur les autres moyens : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 10 décembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

il résulte de ce qui précède que le licenciement de l'appelant avait une cause réelle et sérieuse ; le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE la lettre de licenciement du 14 novembre 2011, qui fixe le cadre du litige, est ainsi motivée : « Nous vous rappelons les raisons qui nous contraignent à prendre cette mesure : les relations conflictuelles persistantes avec votre collègue de travail, une incompatibilité d'humeur et une mésentente. Vous êtes deux collaborateurs en contact direct avec la même clientèle sur le même secteur, c'est un problème important qui perturbe l'activité commerciale de la société. Nous avons décidé de vous licencier pour les faits suivants :

considérant que, dans son courrier du 20 avril 2011 adressé aux salariés, l'exposante aurait reconnu l'existence d'une différence de traitement entre les salariés administratifs et de « production », quand ce courrier, qui procédait à une dénonciation de « l'usage d'entreprise concernant les pratiques actuelles de temps de pause pour les salariés soumis à des horaires collectifs », ne faisait à aucun instant état d'une différence de traitement entre les salariés de la production et les salariés administratifs, la cour d'appel a dénaturé ce courrier en méconnaissance du principe sus énoncé ; 4. ALORS en tout état de cause qu'une différence de traitement peut être justifiée par une différence de situation ; que dès lors qu'elle avait constaté que «

Vu les articles L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu que pour décider que le licenciement du salarié ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a examiné certains des motifs de licenciement mentionnés dans la lettre de licenciement ; Qu'en se déterminant ainsi, alors qu'il lui appartenait d'examiner l'ensemble des griefs énoncés dans cette lettre et notamment celui tiré de la disparition d'une palette d'une valeur de 5 000 euros, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il condamne la société CRGTM à payer à M. Y... la somme de 83 375 euros à titre

considérant que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse, sans rechercher si le salarié n'avait pas fait l'objet d'un licenciement verbal, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail.

l'employeur a donné à M. K... B... des instructions précises en matière de nouveaux prospects et de nombres de visites ; qu'il ne caractérise pas en quoi les carences relevées ont eu une incidence sur le chiffre d'affaires réalisé par l'intermédiaire de l'appelant et la qualité de ses interventions ; qu'en termes d'activité, il n'est produit au dossier aucun élément de comparaison susceptible de permettre de caractériser en quoi l'activité du salarié se situait en deçà des performances réalisées par ses collègues ; que nonobstant les carences du salarié en termes de comptes-rendus, celui-ci justifie que leur envoi a pu être perturbé par de sérieux problèmes de santé et par des dysfonctionnement de connexion ; qu'il produit aux débats de nombreuses attestations de clients faisant état de la réalité de ses visites et de sa présence auprès de la clientèle ;

il résulte de la combinaison des articles L. 5541-1 et L. 5542-48 du code des transports et de l'article R. 221-13 du code de l'organisation judiciaire que le tribunal d'instance est seul compétent pour connaître, après tentative de conciliation devant l'administrateur des affaires maritimes, des litiges entre armateur et marin portant sur la conclusion, l'exécution ou la rupture du contrat d'engagement régi par le code du travail ou par les dispositions dérogatoires à celui-ci prises en application de l'article L. 5541-1 du code des transports ; que précisément, la désignation du tribunal d'instance comme juge compétent constitue une dérogation au code du travail qui institue la compétence du conseil de prud'hommes ; que le salarié ne peut en tout état de cause se fonder sur le fait que le contrat de M.

Il résulte de ces éléments que la convention collective des expertises en matière d'évaluation industrielle et commerciale n'est nullement en adéquation avec l'activité de la société et qu'en revanche la convention collective de l'industrie pharmaceutique coïncide avec l'activité de la société. En conséquence, la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique doit s'appliquer à la relation contractuelle. Le jugement entrepris doit être confirmé. Sur la reclassi cation conventionnelle et les rappels de salaire : S... Q... a été embauché en qualité de scientifique et de cadre avec pour fonctions d'assumer les missions de recherche et développement confiées ; en mai 2008, il a été promu directeur scienti que ; l'organigramme de la société place les quatre départements de la société sous sa responsabilité ;

par lettre du 17 juin 2009 la société Sea Invest France lui a proposé une modification de son contrat de travail motivée par des difficultés économiques rencontrées par la société Marseille Manutention, pour occuper un poste de directeur de développement au sein d'une filiale à Douala au Cameroun ; qu'après avoir refusé cette modification et soutenant avoir découvert des irrégularités comptables impliquant les sociétés Marseille Manutention, Marseille Entretien et TFM, le salarié a sollicité auprès du tribunal de commerce, en sa qualité de mandataire de ces trois sociétés, leur mise sous sauvegarde ; que révoqué de ses fonctions de mandataire le 16 juillet 2009 au sein de ces trois sociétés, il a ensuite été licencié pour faute lourde le 3 août 2009 ;

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour dire que le salarié n'avait pas été victime d'un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude, l'arrêt, après avoir constaté que certains des faits invoqués comme faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral n'étaient pas établis, retient, s'agissant des autres faits matériellement établis, - la modification des horaires de travail, l'avertissement du 28 mars 2011, l'altercation avec son supérieur hiérarchique, le refus de congés payés, l'absence de convocation aux réunions des délégués du personnel et les sommes prélevées sur les salaires des mois de novembre et décembre 2012, - que l'employeur justifie pour chacun de ces faits pris et analysés isolément qu'ils

Vu les articles L. 2142-1-2, L. 2411-3 et R. 1455-6 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, statuant en référé, que M. P... a été engagé à compter du 18 juin 2007 par la société Cora ; que par lettre datée du 9 avril 2013, l'Union locale CGT du Bassin potassique (l'Union locale CGT) a informé l'employeur de la désignation de M. P... comme représentant de la section syndicale pour l'établissement Cora de Wittenheim ; que l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié une mise à pied conservatoire ; que le 12 avril 2013, il a saisi le tribunal d'instance de Mulhouse aux fins d'annulation de la désignation du salarié ; qu'il a licencié le salarié pour faute grave le 30 avril 2013, sans solliciter d'autorisation de l'administration du travail ;

par lettre du 9 juillet 2013 été convoquée à un entretien préalable fixé au 19 juillet 2013 en vue d'une sanction disciplinaire ; que par lettre du 23 juillet 2013, l'employeur l'a informée du report de la date de l'entretien préalable au motif que celui initialement prévu le 19 juillet n'avait pu avoir lieu en raison de l'indisponibilité de la salariée pour cause de santé ; que par lettre du 2 septembre 2013, la salariée a été à nouveau convoquée à un entretien préalable pour le 20 septembre suivant ; qu'une mise à pied disciplinaire d'une durée d'un mois lui a été notifiée le 4 octobre 2013 ; Attendu que pour annuler cette mesure et condamner l'employeur à payer à la salariée une somme couvrant la période de mise à pied, la cour d'appel retient

il résulte de ce texte que toute rupture du contrat de travail prononcée à rencontre du salarié qui a relaté des faits de harcèlement moral est nulle de plein droit, sauf mauvaise foi qui ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; en l'espèce, la lettre de licenciement rappelle les prises à partie auxquelles s'est livré le salarié, la virulence de ses propos devant le conseil d'administration le 3 mars 2011, se déclarant victime d'un harcèlement moral, sans cependant fonder le licenciement sur la dénonciation d'un harcèlement moral ; en effet, en conclusion, l'employeur reproche à M. P... : - des écarts de comportement, - des dysfonctionnements dans l'exercice de sa mission ; mais de plus, si le salarié a

il résulte des pièces du dossier qu'en avril 2005, Monsieur T... et son responsable de l'époque, Monsieur J... avaient déposé ensemble une demande de brevet d'invention, classée par l'employeur dans la catégorie "Invention de mission", fait qui atteste d'une excellence dans le domaine technique et d'une réelle compétence et implication professionnelle. En 2008, il était relevé que Monsieur T... avait une très bonne connaissance technique des essais sur le banc cible, une très bonne vue d'ensemble du système, son supérieur proposant une affectation au coefficient supérieur motivée par "toute cette expérience et toutes ses connaissances, alliées à son autonomie" et évoquant des "aptitudes pour évoluer vers d'autres fonctions (même niveau ingénieur)".

par contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 septembre 2007, en qualité d'ambulancier ; que le contrat initial qui prévoyait au titre de la durée du travail cinq jours de travail de 11 heures d'amplitude selon le planning et deux jours de repos a été modifié par avenant du 1er février 2008, qui stipulait que monsieur J... exercerait essentiellement des vacations de nuit, toujours en cinq jours de travail de 11 heures d'amplitude selon le planning et deux jours de repos ; que monsieur J... a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 9 septembre 2010 ; que, le 14 janvier 2011, il a envoyé à la SAS Ambulances Carla un courrier ainsi libellé « ce courrier pour vous signaler mon retour au sein de votre entreprise à dater du début du mois de février.

l'employeur de se séparer de lui après lui avoir vainement proposé de formaliser une rupture conventionnelle-ce dont il n'apporte pas la preuve ; que selon lui c'est lors qu'il effectuait une ronde qu'il a été avisé par les services du magasin Carrefour qu'une porte coupe feu s'était déclenchée : n'étant pas présent sur le lieu du sinistre il n'a pu intervenir, ce d'autant que, le 4 novembre 2010, un incendie sur le parking du centre commercial Bonneveine avait endommagé le système de protection incendie, lequel permet que, en cas d'incendie, une alerte appa[raisse] sur l'écran de contrôle et que, de même, si une des portes coupe feu se déclenche, un signal appa[raisse] également sur l'écran de surveillance PC afin de permettre à l'agent d'intervenir, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce ;

il résulte des articles L 1232-1 et 1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. En l'espèce la lettre de licenciement adressée le 6 septembre 2006 à M. B... M... est ainsi rédigée : « (…) Vous êtes employé chez Terreal depuis le 20 avril 1976. Depuis 2 mois, nous avons à déplorer de votre part de nombreux retards à votre prise de poste : lundi 19 juin : 20 mn, vendredi 23 juin : 30 mn, lundi 31 juillet : 35 mn, mercredi 2 août :35 mn, jeudi 3 août : 30 mn, vendredi 4 août : 20 mn soit 4 retards sur 5 jours de travail au cours de la semaine 31.