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; que les juges du fond ne pouvaient donc s'abstenir de rechercher si le refus opposé par M. Y... à cette modification n'était pas la véritable cause du licenciement ; qu'ainsi les juges du fond n'ont pas donné de base légale à leur décision au regard de l'article L.

par contrat de travail écrit contenant une clause de mobilité géographique, en qualité d'agent technico-commercial par la société Isover Saint-Gobain, a été victime, le 11 octobre 1990, d'un accident du travail entraînant un arrêt de travail jusqu'au 30 septembre 1991 ; qu'après avoir repris son travail dans le cadre du mi-temps thérapeutique prescrit par le médecin du travail, le médecin du travail l'a déclaré, le 14 septembre 1992 apte à reprendre à plein temps après étude du poste de travail, à condition que le salarié n'ait pas à effectuer de trajets trop longs, sans s'arrêter ; que l'employeur lui a proposé, le 22 septembre 1992, un poste identique à celui précédemment occupé, dans les mêmes conditions financières, mais relevant d'un autre secteur géographique et impliquant l'obligation de résider dans le secteur ;

fait grief à l'arrêt d'avoir refusé de majorer l'indemnité de licenciement de la majoration de 25 % prévue par l'article 26 de la convention collective du PMU pour les cadres ayant 50 ans révolus, alors, selon le moyen, d'une part, que les parties liées par un contrat de travail ne peuvent déroger par un accord particulier, sauf dispositions plus favorables pour le salarié, aux stipulations de la convention collective dont elles relèvent ; qu'ainsi, dès lors que la modification du contrat de travail du 17 janvier 1989 ne faisait aucune mention de l'indemnité de majoration d'âge prévue à l'article 26 de la convention collective du PMU et qu'elle ne pouvait, en conséquence, être considérée comme une disposition plus favorable au regard des avantages accordés par la convention collective au regard de l'âge des salariés, la cour d'appel ne pouvait présumer la suppression par la lettre du 17…

Si la rémunération contractuelle ne peut être modifiée sans l'accord du salarié, les indemnités de grand déplacement ne constituent pas, en principe, un élément de rémunération contractuelle, mais un remboursement de frais, même s'il est avantageux pour le salarié, qui n'est pas dû lorsque celui-ci n'a plus à effectuer de déplacements.

Lorsque la modification d'un contrat de travail, proposée par l'employeur et acceptée par le salarié, a pour cause l'insuffisance professionnelle, le conseil de discipline institué par l'article 48 de la Convention collective nationale des personnels des organismes de sécurité sociale n'a pas à être saisi dès lors que la modification n'intervient pas dans le cadre d'une poursuite disciplinaire.

La décision de l'employeur de mettre en oeuvre le régime des astreintes prévu par un accord collectif définissant ces astreintes, qui s'impose au salarié, n'entraîne aucune modification du contrat de travail.

La proposition de l'employeur qui transforme les attributions du salarié et ajoute au contrat une clause de non-concurrence caractérise doublement la modification du contrat de travail. Par suite, le refus du salarié d'accepter cette proposition n'est pas fautif et le licenciement motivé par ce refus est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

122-14-1, alinéa 2, du Code du travail ; Attendu que M. X..., engagé le 3 décembre 1993 par M. Y..., a été licencié par lettre du 27 janvier 1995 pour "motif économique" ; Attendu que pour débouter M. X...

par jugement du 7 décembre 1992, le conseil de prud'hommes d'Albi, qu'il avait saisi pour contester sa mutation, a dit qu'il ne s'agissait pas d'une sanction, mais d'une simple application de la clause de mobilité ; qu'après avoir été convoqué à un entretien préalable, auquel il ne s'est pas présenté, il a été révoqué pour faute grave par une lettre du 1er juin 1993 pour avoir exercé, au sein d'une société Kox dont il était l'un des associés et sans en informer son employeur, une activité incompatible avec ses fonctions aux Houillères ; que cette révocation a pris effet le 15 octobre 1993, après rejet des recours qu'il avait formés devant les commissions sanitaires ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt attaqué (

Constitue une astreinte, notamment, l'obligation pour un salarié quel que soit son niveau de responsabilité dans l'entreprise, et en contrepartie de laquelle il doit percevoir une rémunération, de demeurer à son domicile ou à proximité en vue de répondre à un appel de son employeur pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

fait grief à l'arrêt de l'avoir déboutée de ses demandes ; Mais attendu que la cour d'appel a constaté que la société avait procédé à une réorganisation de l'entreprise pour s'adapter à l'évolution du marché en procédant à des mutations technologiques, et qu'elle avait demandé au personnel de passer progressivement à un mode de production en équipe ce qui avait entraîné une modification du contrat de travail de Mme X... qui l'avait refusée ; qu'ayant relevé que la société SGCI avait vainement tenté de reclasser la salariée dans d'autres sociétés du groupe, elle a pu décider que le licenciement était fondé sur un motif économique ; que le moyen qui tend à remettre en discussion devant la Cour de Cassation, l'appréciation des preuves par les juges du fond ne peut être accueilli ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mmes X...

par l'employeur n'est pas justifiée par l'intérêt de l'entreprise, avant d'énoncer que le licenciement du salarié protégé n'est pas doté de cause réelle ni sérieuse ; que l'arrêt attaqué, qui énonce que la rupture du contrat de travail liant les parties doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans vérifier ni constater que la modification du contrat de travail de Mme X... n'a pas été réalisée dans l'intérêt de l'entreprise, manque donc de base légale au regard des articles L. 122-14 et suivants du Code du travail ; alors, enfin, qu'il ne résulte pas des constatations de l'arrêt attaqué, que Mme X... a effectué son préavis ni que la société Polyclinique du Languedoc a dispensé Mme X... d'effectuer ledit préavis ; que l'arrêt attaqué, qui a pourtant condamné la Polyclinique du Languedoc à payer à Mme X...

Une cour d'appel, qui a relevé que l'application à la relation de travail de la convention collective des banques était prévue par une disposition expresse du contrat de travail du salarié a, par suite, jugé à bon droit que le fait pour l'employeur de priver le salarié, en le changeant d'affectation, du bénéfice de la convention collective des banques prévu par son contrat de travail constituait une modification de ce contrat de travail que le salarié était en droit de refuser. Et, ayant constaté que cette modification n'avait d'autre objet que de libérer l'employeur d'une clause du contrat de travail qu'il jugeait trop onéreuse, la cour d'appel a pu décider que le licenciement n'avait pas de cause réelle et sérieuse.

, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, s'avère impossible ; que l'employeur doit prendre l'initiative de proposer au salarié, en lui assurant l'adaptation éventuellement nécessaire, des emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure par voie de modification du contrat de travail ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher comme elle y était invitée si l'employeur avait tenté de reclasser le salarié dans l'entreprise ou dans le groupe, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X...

Vu les articles 1134 du Code civil et L. 122-14-3 du Code du travail ; Attendu que pour débouter M. X... de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt attaqué a adopté les motifs du jugement du conseil de prud'hommes qui énonce que la mise en place d'une clause de mobilité et l'élargissement progressif de la compétence d'intervention du salarié après des stages de formation ne sont pas contraires au pouvoir d'organisation du chef d'entreprise ; qu'il s'agit cependant de modifications substantielles du contrat de travail que M. X... avait la possibilité de refuser ; qu'il résulte de ces considérations que le licenciement du salarié est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; Qu'en

Ayant constaté que le transfert du salarié dans la filiale qui devait être créée n'entraînait aucune modification de son contrat de travail et, en particulier, de son statut de directeur salarié, la cour d'appel a pu décider que le refus du salarié de travailler au sein de la filiale était injustifié et fautif.

Ayant relevé que par sa lettre de reprise d'une société dont la liquidation judiciaire avait été prononcée adressée à chacun des salariés repris, une société s'engageait à ne pas changer de site à plus de 6 kms du centre d'Amiens et qu'en cas de changement de site une navette serait mise en place, la cour d'appel, qui a constaté que la société repreneuse avait immédiatement voulu réaliser le transfert du personnel sur un site distant de plus de 20 kms du centre d'Amiens sans mettre en place de navette, et qui a fait ressortir que cette décision constituait une modification de leur contrat de travail, a décidé à bon droit que les salariés étaient fondés à la refuser.

l'employeur avait toujours fait état de propositions ou d'offres de postes disponibles, mais jamais d'obligation de quitter le poste où le salarié était affecté ; que le salarié avait d'ailleurs refusé cinq de ces propositions, sans que ces refus aient provoqué de sanction ou d'avertissement, et que ce n'était qu'à compter de la date de la désignation en qualité de délégué syndical que l'employeur avait commencé à parler de licenciement ; que le tribunal d'instance, qui a simplement fait état du "caractère anormalement conflictuel" des relations du salarié avec l'employeur, sans rechercher si, avant sa désignation en qualité de délégué syndical, le salarié craignait un éventuel licenciement, a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L.

; que prenant acte d'une modification de son contrat de travail qu'il refusait, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes; Attendu que, pour rejeter les demandes de M. X... en versement des indemnités de rupture, la cour d'appel, par motifs propres et adoptés des premiers juges, retient que le contrat n'a pas été modifié et que la rupture du contrat s'analyse en une démission ; Attendu cependant, qu'aucune modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail d'un représentant du personnel ne peut lui être imposée et qu'il appartient à l'employeur, en cas de refus de l'intéressé, d'engager la procédure de licenciement ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la saisine de la juridiction prud'homale par le salarié ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de démissionner, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET…

par lettre du 17 juin 1991, son employeur lui a notifié qu'il prenait acte de sa démission en lui reprochant de ne pas avoir repris le travail le 11 juin, à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie ; que Mme X... a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de rappels de commissions et de congés payés ainsi que de diverses indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que l'administrateur judiciaire de la société Imogroup fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 11 mars 1996) d'avoir condamné cette société à payer à Mme X... des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que la démission du salarié doit être retenue dès lors que son comportement faisait ressortir la volonté claire et non équivoque de démissionner ;