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1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 7 décembre 2022), et les productions, Mme [E] a été engagée en qualité de caissière le 10 janvier 2007 par la société Setaffaires, dont le gérant était M. [W], ce dernier étant également gérant de la société Gigaffaires. 2. La salariée a bénéficié d'un congé parental d'éducation se terminant le 17 avril 2013. Le 7 mars 2012, M. [W] a informé la salariée que la société Setaffaires avait été reprise par une nouvelle direction. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 26 novembre 2015 afin de voir constater la qualité de co-employeurs des sociétés Setaffaires et Gigaffaires et de M. [W], de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de ces employeurs et d'

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 23 juin 2023), M. [L] a été engagé en qualité de manutentionnaire le 1er avril 2003 par la société Association coopérative des patrons boulangers et pâtissiers de [Localité 3]. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de technico-commercial et percevait une rémunération comportant une part variable. 2. A la suite d'une réorganisation de ses secteurs d'activité à l'automne 2018 puis en mars 2019, le salarié, estimant subir une baisse de rémunération, a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 31 août 2020. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Examen du moyen Sur le moyen, pris sa première branche Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 1er février 2023), Mme [V] a été engagée en qualité de vice-président avec la fonction « Salesperson » au sein de la division « Flow Sales Paris » par la société Crédit Suisse Securities Europe Limited (la société) par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 septembre 2009. 2. Elle a été en congé sabbatique du 2 septembre 2013 au 1er août 2014. 3. Après annonce de sa grossesse à son employeur en septembre 2014, elle a été en congé de maternité du 26 janvier au 25 mai 2015, puis en congé de maternité supplémentaire à sa demande à mi-temps du 26 mai au 15 août 2015. Elle a ensuite bénéficié du 16 août 2015 au 24 octobre 2015 d'un congé d'allaitement puis, à compter du 25 octobre 2015, d'un congé parental d'abord à temps complet jusqu'au 8 janvier 2016 et après cette date à mi-temps.

En application de l'article 1231-1 du code civil, l'exécution d'une prestation de travail pour le compte de l'employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie, d'accident ou d'un congé de maternité engage la responsabilité de l'employeur et se résout par l'allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 29 mars 2023), invoquant notamment une situation de coemploi entre les sociétés Transavia France et Air France, ainsi qu'une violation du principe d'égalité de traitement entre lui et les salariés de la société Air France détachés au sein de la société Transavia France, M. [V], engagé en qualité de pilote de ligne par cette dernière, a saisi la juridiction prud'homale. 2. La Fédération générale des transports et de l'environnement - CFDT est intervenue volontairement à l'instance d'appel. Examen des moyens Sur les deux premiers moyens 3. En application de l'article 1014, alinéa du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Le seul constat que l'employeur a manqué à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité ouvre droit à réparation

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 24 juin 2022), et les productions, Mme [P] a été engagée le 5 mars 2009 en qualité de télévendeuse par la société Pep's Diffusion. 2. L'employeur a rompu le contrat de travail le 31 août 2012 alors que la salariée se trouvait en arrêt de travail pour maladie, arrêt qui s'est prolongé jusqu'au 30 avril 2014, date à laquelle celle-ci a été placée en invalidité de 1ère catégorie. 3. Par jugement du 2 juillet 2014, puis par arrêt du 30 septembre 2015, la juridiction prud'homale, saisie par la salariée le 1er février 2013, a statué sur la régularité de la rupture du contrat de travail et sur la demande de la salariée en paiement de dommages-intérêts en raison de l'inexécution fautive par l'employeur pour la période

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 septembre 2021), M. [K] a été engagé en qualité de comptable à compter du 29 janvier 1996 par la société Elsevier Masson. Au dernier état de la relation contractuelle, il exerçait les fonctions de responsable comptabilité fournisseur. 2. Convoqué le 11 janvier 2017 à un entretien préalable à un licenciement, il a été licencié le 31 janvier 2017 pour motif économique. Il a bénéficié d'un congé de reclassement et les relations contractuelles ont été rompues le 31 octobre 2017. 3. Contestant le respect des critères d'ordre du licenciement, de la priorité de réembauche et les conditions vexatoires de la rupture, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement de dommages-intérêts au titre du licenciement qu'iI estime sans cause réelle et sérieuse.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 4 juin 2020), Mme [O] a été engagée en qualité de chef de produits, statut cadre, le 1er mars 2011 par la société Delphi France. Elle a été détachée auprès de la société DPSS à [Localité 2] à compter du 1er février 2014 pour exercer les fonctions de Trade Marketing Specialist MENA (Middle East and North Africa). 2. Elle a été en congé maternité du 27 avril au 17 août 2015, puis en arrêt de travail pour maladie du 27 septembre au 27 octobre 2015. Le 5 janvier 2016, elle a été placée à nouveau en arrêt de travail pour maladie. 3. Par lettre du 29 février 2016, la salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. 4. Soutenant notamment avoir été victime de discrimination en raison de sa grossesse et

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 22 septembre 2021), Mme [M] a été engagée en qualité de conseillère multimédia par la société Centrapel à compter du 25 septembre 2006. 2. La salariée, en congé maternité jusqu'au 13 janvier 2014, a été licenciée pour faute grave par lettre du 31 janvier 2014. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en nullité de son licenciement. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 5. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner

Il résulte de l'article L. 1225-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprété à la lumière de l'article 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992, qu'il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Ainsi, l'employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l'entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l'entretien ait lieu à l'issue de cette période

2. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis-de-la-Réunion, 25 juin 2021), Mme [N] a été engagée en qualité d'assistante juridique par la société Réunion conseil par contrat à durée déterminée, le 22 octobre 2008. Le 25 février 2009, les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée à effet au 1er février 2009. 3. Le contrat a été transféré à la société AOIF, aux droits de laquelle vient la société Fiduciaire nationale d'expertise comptable. 4. La salariée a pris un congé maternité le 12 juin 2013, suivi d'un congé parental d'éducation jusqu'au 29 octobre 2014. 5. Après avoir pris acte de la rupture du contrat de travail, le 29 mai 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et la rupture du contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 9 juin 2022), Mme [V] a été engagée en qualité de « Responsable des offres motivation et reconnaissance » par la société Sodexo pass international (la société), à compter du 1er mars 2014, avec reprise de son ancienneté acquise auprès du groupe au Brésil depuis le 10 octobre 2006. 2. Contestant son licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié le 3 février 2017 et affirmant avoir fait l'objet d'une discrimination et d'un harcèlement discriminatoire en raison de sa grossesse, de sa maternité et de son sexe, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Il résulte des articles L. 3141-1 et L. 1225-55 du code du travail, interprétés à la lumière de la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l'accord-cadre révisé sur le congé parental, que lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année de référence en raison de l'exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 9 juin 2021), Mme [T] a été engagée selon contrat de qualification le 27 mars 2000, puis par contrat du 28 octobre 2000, en qualité de technicien support, par la société Helpline. Le 1er novembre 2001, elle a été promue dans l'emploi de coordinateur technique, statut cadre. 2. La salariée a été placée en congé maternité du 16 mars au 18 juillet 2012. 3. Le 22 mars 2013, elle a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de fixer sa moyenne mensuelle annuelle de salaire à la somme de 2 596,38 euros, de la débouter de ses demandes de rappel de salaire et de dommages-intérêts au

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 14 mai 2021), Mme [W] a été engagée en qualité d'infirmière par la société Kem one (la société), suivant contrat de travail à durée déterminée, du 15 avril au 23 septembre 2013, pour assurer le remplacement de Mme [L], infirmière, absente pour congé de maternité. Ce remplacement s'est poursuivi sans interruption jusqu'au 19 juillet 2019 en vertu de onze contrats de travail à durée déterminée ou avenants à ces contrats conclus en raison de l'absence de Mme [L] pour congé de maternité, pour congés payés, puis pour congé parental d'éducation et, enfin, en raison de la suspension de son contrat de travail pour mandat électoral. 2. Le 16 mai 2017, la qualité de travailleur handicapé a été reconnue à Mme [W] pour la période du 1er mars 2017 au 28 février 2022.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 12 mai 2021), Mme [P] a été engagée par la société CIC Lyonnaise de banque le 18 février 2008, en qualité de « chargée d'affaires professionnelles ». 2. Elle a bénéficié d'un congé parental d'éducation du 19 août 2014 au 3 novembre 2014, puis d'un congé parental à temps partiel. 3. Par lettre du 13 novembre 2014, l'employeur lui a proposé un poste de conseiller bancaire dans l'agence de [Localité 3] à compter du 18 novembre 2014. 4. La salariée a mis en demeure l'employeur de la réintégrer sur un poste de chargée d'affaires auprès des professionnels par une lettre du 23 mars 2015. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 2 avril 2015 au 27 juin 2015. 5. A l'issue de deux examens médicaux des 1er septembre 2015 et 16 septembre 2015, elle a été déclarée inapte à son poste.

il résulte qu'à partir de cette date la requalification du contrat en contrat à temps plein s'imposait, la cour d'appel a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations et violé l'article L. 3123-17 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté Mme [R] épouse [P] de sa demande au titre du travail dissimulé ; Au motif que la demande en paiement des heures supplémentaires ayant été écartée, les prétentions de Mme [R] au titre du travail dissimulé sont dépourvues d'objet (arrêt, page 9) ; Alors qu'est réputé travail dissimulé le fait, pour tout employeur, de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ;

il résulte que Madame [B] a mal supporté son changement de poste, sans formation la cour d'appel qui a délaissé cet élément pourtant invoqué par l'exposante au soutien du harcèlement moral dont elle avait été victime, n'a pas légalement justifié sa décision au regard articles L 1154-1du code du travail et L 1152-1 dudit code ; 6°) ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié ; qu'au nombre des faits et agissements de l'employeur constitutifs du harcèlement moral dont elle avait été victime, l'exposant avait justifié de l'attitude totalement incorrecte de l'ARCNAM après (son) départ définitif en maladie » en décembre 2009, l'employeur ayant mis