Rechercher une décision

,65 euros pour le même emploi, la même qualification; la même durée de 169 heures, seul le taux horaire ayant été modifié en passant de 15,514 euros à 23;063 euros ; que la cour constate qu'à partir du 1er février 2012, le salaire de base de M. R... est repassé à un montant de 2 621,80 euros avec un taux horaire de 15,514 euros, sans que cela ressorte d'une modification du contrat de travail qui aurait été acceptée par M. R... ; qu'il y a donc lieu de fixer le salaire de base de M. R..., servant d'assiette à ses indemnités de rupture, à la somme de 3 897,65 euros, peu important que le taux horaire précédent de 15,514 euros était déjà plus élevé que celui auquel il pouvait prétendre en application de la convention collective applicable ; QUE, sur l'indemnisation au titre du statut protecteur : la cour relève que si M. R...

; que le lieu de travail n'est pas un élément essentiel du contrat de travail s'il n'a pas été contractualisé, étant précisé que la mention au contrat du lieu de travail a seulement valeur d'information, sauf à ce qu'il résulte de celui-ci une clause claire et précise d'intangibilité de ce lieu, démonstration non faite en l'espèce; que toutefois, le changement d'affectation peut constituer une modification du contrat de travail si elle entraîne des conséquences excessives pour le salarié ; qu'en l'espèce, alors que par la nature de l'activité de l'entreprise qui est dépendante des marchés obtenus, l'emploi de Mme C... U...

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 12 décembre 2018), M. K... A... a été engagé par la société The Phone House, laquelle commercialisait des produits de différents opérateurs téléphoniques. 2. La société The Phone House a mis en oeuvre un projet de cession d'une partie de ses magasins à la société The Kase. D'abord, elle a créé une filiale, Tel & Co World, à laquelle elle a apporté le 31 juillet 2013 cent-quatorze magasins, selon traité d'apport partiel d'actifs prévoyant le transfert des salariés y étant affectés. Ensuite, le 1er août 2013, la société The Kase a fait l'acquisition auprès de la société The Phone House de 100 % des titres de la société Tel & Co World, devenue la société The New Kase. Les salariés affectés aux magasins cédés sont passés au service de la société The New Kase le 1er août 2013.

les années 2012 à 2015, soit pour une période antérieure au mois de mai 2014. Toutefois, l'employeur n'a pas donné suite aux demandes de rappels de salaire formulées par la salariée à compter du mois d'octobre 2015 et n'a pas rempli son obligation de sécurité quant à la charge de travail de l'intéressée. Si le 9 novembre 2015, il a proposé à la salariée une modification du contrat de travail à temps partiel destinée à régulariser ce contrat, la lettre de refus de cette modification par la salariée révèle que l'employeur n'envisageait pas de procéder au paiement des rappels de salaire réclamés ni de procéder au réexamen de la charge de travail de la salariée, compte tenu de son temps partiel. Le non paiement des rappels de salaire dus à la salariée et le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur étaient donc toujours d'actualité à la date de la prise d'acte.

la salariée à concurrence d'un mois de salaire ; AUX MOTIFS QUE : «La demande de résiliation judiciaire étant antérieure au licenciement, son bien fondé doit être vérifié dans un premier temps et, seulement si elle s'avère infondée, le licenciement sera examiné. En cas d'inexécution de ses obligations contractuelles par l'employeur, le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur sur le fondement des articles 1224 à 1230 nouveaux (article 1184 ancien du code civil). Lorsque les manquements sont établis et d'une gravité suffisante, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

, et que la salariée a en outre été placée en invalidité 2ème catégorie, ce dont il était verbalement informé dès le 28 novembre 2016 ; qu'il explique que le budget initial prévu sur l'exercice 2016-2017 à hauteur de 130 000 € devait nécessairement être revu à la baisse, soit 50 000 €, avec plus de 44 clients, qu'il ne s'agit pas d'une sanction, qu'aucune modification du contrat de travail n'a eu lieu, qu'il a respecté les demandes du médecin du travail qui préconisait de confier moins de responsabilités à Madame R, et que l'aménagement des conditions de travail relève de son pouvoir de gestion et d'organisation ; qu'il explique encore qu'il s'agit d'une adaptation provisoire rendue nécessaire par la situation médicale de Madame R mais que cette adaptation n'était pas irréversible ; qu'il apparaît en effet que par mail du 29 novembre 2016 adressé par Madame A...

; qu'en considérant néanmoins que cette affectation relevait du pouvoir de direction de l'employeur, au motif inopérant que le salarié exerçait des fonctions par nature itinérante, la cour d'appel a violé les articles L.

modification de son contrat de travail n'était pas abusif, violant ainsi l'article L. 1226-14 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1226-14 du code du travail : 4. Il résulte de ce texte que ne peut être abusif le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur dès lors que la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail. 5.

QUE la société Gunnebo France a, dans le cadre d'une nouvelle organisation du groupe et en vue de maintenir le salarié au sein de la division CCSS à laquelle il était affecté, proposé à Monsieur V... de transférer son contrat de travail à la société Gunnebo Bazencourt, qui est une autre structure et donc un autre employeur ; que ce changement d'employeur ne résultait en aucune façon de l'application de l'article L.

de base légale à sa décision au regard de l'article L. 3111-2 du code du travail et de l'article 1134 du code civil dans sa version antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016 ; 2) ALORS, SUBSIDIAIREMENT, QUE la durée du travail stipulée au contrat est un élément essentiel du contrat de travail dont la modification suppose l'accord des parties ; que la modification du contrat de travail suppose l'accord exprès du salarié ; qu'au cas présent, le contrat de travail prévoyait « un horaire de 37 heures par semaine » et stipulait « toute modification concernant les conditions essentielles du présent contrat devra être examinée en commun et faire l'objet d'une notification écrite, précisant que la modification a été acceptée par les deux parties » ; qu'il résulte des constatations de l'arrêt que le contrat de travail de M. Q...

L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de le condamner au paiement de diverses sommes à ce titre et d'ordonner le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de deux mois d'indemnités versées, alors « qu'une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié, l'employeur qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée ; que le fait d'avoir proposé au salarié une rétrogradation à titre de sanction des faits fautifs qui lui sont reprochés n'implique pas que ces faits ne rendent pas impossible le…

V..., enquête en cours qui justifiait le report de l'entretien préalable au 18 décembre 2017, de sorte que les délais prévus par les dispositions de l'article L 1332-2 du code du travail n'ont pas été méconnus ; que s'agissant de la nouvelle affectation au poste de vérificateur de bandes à la station Châtelet sur la ligne 11 notifiée à Mme H... le 9 avril 2018, elle ne s'analyse pas en une sanction mais constitue bien une modification du contrat de travail de l'intéressée ainsi que celle-ci le soutient à juste titre, dans la mesure où ses nouvelles attributions sont sans rapport avec les fonctions réellement exercées jusque-là de conductrice de métro, peu important que l'employeur ait maintenu la qualification de conducteur de métro sur les bulletins de paie de la salariée ; qu'une telle modification du contrat de travail requiert l'accord exprès de la salariée ; que Mme H...

L... s'élève à une somme mensuelle de 2.724,286 euros et en déduit que le montant de la prime d'ancienneté, est bien inclus dans son salaire forfaitisé avant la rédaction d'une nouvelle présentation de sa fiche de paye » ; qu'en statuant ainsi, cependant que l'intégration de la prime conventionnelle d'ancienneté dans le salaire de l'intéressé constituait une modification du contrat de travail, peu important qu'elle n'ait pas affecté le montant global de sa rémunération, la cour d'appel, qui n'a pas constaté que le salarié aurait consenti à cette altération de la structure de sa rémunération, a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil en sa rédaction applicable au litige.

Examen du moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer des sommes au titre de rappels de commissions et au titre des congés payés y afférents, alors : « 1°/ que la modification par l'employeur du système de commissionnement initialement prévu au contrat de travail constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié ; que l'accord du salarié à la modification du contrat de travail doit être exprès et non équivoque, et ne peut résulter de la seule poursuite par lui de l'exécution du contrat de travail aux nouvelles conditions ; qu'en décidant néanmoins que Monsieur K...

mensuel prévu aux termes du présent contrat », de sorte que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relevait du pouvoir de direction de l'employeur, la cour d'appel a violé les articles 1134 du code civil, en sa rédaction alors applicable, et L. 1221-1 du code du travail ; 2°) ALORS, subsidiairement, QUE seule une modification du contrat de travail effectivement mise en oeuvre constitue un manquement de l'employeur à ses obligations ; qu'en retenant dès lors - après avoir énoncé « qu'en novembre 2015, l'employeur a voulu modifier le montant de l'objectif à compter du 1er janvier 2016 pour le porter à 2.700 euros, indiquant qu'en cas de refus de cette réactualisation, il serait dans la nécessité d'envisager un licenciement ; que Mme J...

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 14 mars 2019), Mme K..., engagée le 1er octobre 2012 en qualité de référente perfusion nutrition par la société Perf Nut assistance Sud-Est (la société), a été licenciée pour faute grave par lettre du 16 mars 2015. 2. Avait été insérée au contrat de travail une clause de non-concurrence précisant la possibilité pour la société de délier la salariée de son obligation de non-concurrence, à la condition de l'en informer, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au plus tard dans le mois suivant la notification de la rupture. 3. Contestant le bien fondé de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir paiement de diverses indemnités de rupture et de non-concurrence.

« 1°/ que si en principe le refus par un salarié d'un poste proposé par l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement n'implique pas, à lui seul, le respect par celui-ci de cette obligation, il en va autrement lorsque l'absence de reclassement du salarié est due à son refus abusif d'un emploi conforme aux préconisations du médecin du travail et qui n'entraînait aucune modification du contrat de travail ; qu'en jugeant en l'espèce le licenciement de Mme X...

; qu'elle se trouvait alors en congé parental et ce congé s'est poursuivi, au vu des notes d'audience prises par le greffier du conseil de prud'hommes, jusqu'en juillet 2016 ; que son contrat de travail comprend une clause de mobilité dont Mme H... ne conteste pas la validité. Sa mutation est intervenue à l'intérieur de la zone couverte par cette clause et ne constitue pas dès lors une modification du contrat de travail ; qu'il est constant que le magasin d'Equeurdreville où elle travaillait a fermé ; que sa mutation dans un autre magasin correspond donc bien à l'intérêt de l'entreprise ; que Mme H...

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d'une même instance, le juge, qui constate la nullité du licenciement, ne peut faire droit à la demande de réintégration

distant de 116 km de Saint-Cyr en Val, et à tout le moins, de le contraindre à accepter une modification de son contrat de travail en transformant son emploi en celui de "technicien itinérant" ainsi qu'elle l'a d'ailleurs mentionné sur le bulletin de salaire d'octobre 2013, qui est le seul établi par elle. La SAS Dynaloc devait, pour pouvoir procéder à une modification du contrat de travail de M. I..., obtenir son accord. Elle ne pouvait ni la lui imposer, ni, sur le motif de son refus, le licencier pour faute grave. Il ne résulte par ailleurs d'aucune des pièces produites par la SAS Dynaloc que M. I... a refusé de travailler pour elle.