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il résulte du bulletin de salaire de Monsieur [F] [Z] établi pour ce mois, que le salarié a été en congé du 7 juin au 17 juin 2010 puis en mise à pied du 28 au 30 juin ; que dès lors, il est établi que Monsieur [F] [Z] n'a effectivement travaillé que 10 jours pendant le mois de juin 2010 ; que son employeur ne peut dans ces conditions, lui reprocher de ne pas avoir atteint pour ce mois un chiffre d'affaires HT de 7000 euros HT, défini pour un mois complet ; qu'il est également reproché au salarié de ne pas avoir revisité plus de 80 clients sur la période du 1er janvier au 30 juin 2010 ; que Monsieur [F] [Z] conteste ce chiffre ; qu'il établit par les attestations qu'il verse aux débats, d'une part, que l'expression « clients non revisités »

Par courrier du 10 janvier 2011, l'employeur a refusé en l'état les congés de février et avril 2011 et a indiqué à Mme [Z] que « la prise de congé ne sera validée que lorsqu'elle aura démontré faire fonctionner le roulement des congés » et lui demande, de prendre connaissance des congés déjà posés (par d'autres personnels), pour certains validés. Mme [Z] a reconnu par écrit le 12 janvier 2011 que sa demande de congés était prématurée après une longue absence pour congé de longue maladie. Toutefois, il résulte des pièces produites que les congés sollicités ultérieurement par Mme [Z] le 7 février 2011 ont été validés pour partie sur la période d'avril 2011, la fin de semaine du samedi 2 avril et du dimanche 3 avril 2011 étant refusée en raison de l'absence d'un autre salarié.

cadre européen sur le stress au travail français du 8 octobre 2004 qu'il vient ainsi compléter ; force est également de constater que Monsieur [F] [E], qui prétend avoir été victime d'agissements procédant d'un harcèlement moral, n'a pas jugé utile d'alerter et d'attirer l'attention des représentants du personnel, de l'Inspection du Travail ou même de la Médecine du Travail sur sa prétendue situation personnelle de harcèlement moral, alors que par ailleurs le règlement intérieur rappelle expressément les mesures de prévention contre le harcèlement et les discriminations ; même si Monsieur [F] [E] a sollicité par courriel le 3 novembre 2009 l'assistance de la cellule psychologique existant au sein de la [1] et s'il a pu être relevé un état d'anxiété et des crises d'angoisse nécessitant la prescription en urgence d'anxiolytiques, rien ne vient pour autant démontrer que cet état dépressif…

; que Mme [L] invoque les faits suivants : - en octobre 2005, alors qu'un plan social avait été mis en place par la société [1], elle a été mise sur la liste des volontaires au licenciement avec menaces de mutation en cas de refus ; qu'elle se défendra et ne sera pas licenciée ; - en juillet 2007, des réflexions lui ont été faites sur ses problèmes de vue et elle sera convoquée par la médecine du travail à ce sujet, à l'initiative de l'employeur ; - en un an et demi, elle déménagera trois fois de bureau ; - l'employeur n'a cessé de lui attribuer de nouvelles tâches ; qu'à l'exception du quatrième, la matérialité de ces faits est établie par les pièces produites par la salariée et elle est d'ailleurs reconnue par l'employeur ; que si ces faits font présumer l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur établit cependant que les décisions qui ont été prises à l'égard de Mme [L] étaient…

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un harcèlement moral, l'arrêt retient que celle-ci justifie de plusieurs éléments laissant présumer un harcèlement moral, parmi lesquels d'une part un document intitulé « lettre ouverte aux salariés », affiché dans l'entreprise au cours du mois de février 2011, et accusant Mme [OT] de compromettre les emplois et d'attaquer systématiquement la CCSS au détriment des emplois, et d'autre part un courriel de l'employeur en date du 15 février 2010 dans lequel celui-ci invite les membres de l'encadrement à se méfier et à écarter des sujets stratégiques une salariée dénommée YS, qui vise sans doute possible la salariée, et conclut que seule subsiste la lettre ouverte, élément isolé et dont on ne connaît pas la durée d'affichage ;

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en nullité de son licenciement pour inaptitude provoquée par un harcèlement moral et en paiement de diverses sommes, l'arrêt retient qu'un

; que l'inaptitude du salarié à son poste de travail ne peut être constatée que par le médecin du travail ; que le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarie à son poste qu'après une étude de celui-ci, le tout accompagné de 2 examens médicaux de l'intéresse espacés de 2 semaines ; qu'à cette occasion, le médecin du travail doit se prononcer sur les possibilités de reclassement dans l'entreprise ; qu'en fait lors d'une visite à la médecine du travail le 27 Mai 2010, elle a été déclarée « une première fois inapte à son poste actuel mais apte dans un autre service » ; que lors de sa deuxième visite de reprise, établie par le médecin du travail le 27 Mai 2010, il est indiqué 2ème certificat d'inaptitude définitive à ce poste selon l'article R 445-40 ; que le poste occupé par Madame X...

mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que ces éléments font que l'employeur prouve l'inanité de la demande ; que la salariée ne recevra donc pas 35. 000 euros et 2. 900 euros. ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE Madame Z... Annick est en arrêt maladie depuis le 21 janvier 2010 ; que lors de la visite de reprise, le 10 février 2010, la médecine du travail déclare Madame Z... Annick en inaptitude temporaire ; que lors de la deuxième visite réglementaire, la médecine du travail déclare Madame Z... Annick inapte au poste d'aide à domicile : que dans la fiche d'entreprise établie le 10 février 2010 par la médecine du travail lors de la visite de reprise de Madame Z... Annick et sur les indications de celle-ci, le chapitre 3 « indicateurs de résultats » ne constate aucune maladie professionnelle, ni maladie à caractère professionnel ; que l'inaptitude de Madame Z...

Vu les articles L. 4121-1, R. 4624-10 et R. 4624-21 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de protection de la santé, l'arrêt retient que la salariée, travaillant avec le médecin de travail, se trouvait en situation de faire valoir ses droits en matière de sécurité et de protection de la santé relatives aux visites médicales ; Qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, qu'il appartient à l'employeur d'assurer le respect des dispositions légales relatives aux visites médicales et de justifier des diligences accomplies sur ce point et que, d'autre part, le manquement de l'employeur à cette obligation cause nécessairement un préjudice au salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

par lettre de la société Clamart- Cars du 26 juillet 2012 aux motifs suivants, développés sur dix pages: "(..) vous avez accentué les sources antérieures de mésentente, lesquelles sont devenues à tel point persistantes, dans le conflit de personnes, les désaccords systématiques de principe sur la politique générale de l'entreprise et ses méthodes de travail, des manquements volontairement réitérés aux dispositions conventionnelles applicables (notamment sur la mise en oeuvre de la définition conventionnelle des temps de mise à disposition au profit du client ou de l'entreprise et ses conséquences sur la rémunération des temps de travail effectués, d'incompatibilité d'humeur et de critiques inacceptables y compris à l'égard des collaborateurs externes

par lettre du 14 avril 2010 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer des dommages-intérêts à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ que la preuve d'un fait juridique pouvant être rapportée par tous moyens, notamment par voie de présomptions graves, précises et concordantes, il appartient au juge, devant lequel l'employeur invoque plusieurs éléments pour établir le comportement inapproprié et déplacé d'un salarié à l'égard d'une collègue de travail, de procéder à une appréciation de tous ces éléments, pris dans leur ensemble ; qu'en l'espèce, pour établir que M. X... avait adopté une attitude parfaitement inadéquate à l'égard de Mme Y... pendant plusieurs

il résulte que la violation du principe « à travail égal, salaire égal » n'est pas démontrée ; que Mme X... sera déboutée des demandes se rapportant à cette prétention, le jugement critiqué étant confirmé à cet égard ; AUX MOTIFS ADOPTES QU'il est de principe que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant qu'ils soient placés dans une situation identique ; qu'il appartient à l'employeur de justifier par des éléments objectifs le traitement différent ; qu'en l'espèce, il résulte de ce qui précède que la demanderesse est restée 23 années avec la même qualification ; que l'employeur fait valoir que ce changement de qualification signifie le passage du niveau « exécution » au niveau « maîtrise » et requiert donc des compétences particulières ;

considérant que le salarié n'avait pas répondu en temps utile ; qu'elle n'a laissé toutefois au salarié qu'un délai de 8 jours à l'issue duquel elle a considéré que le salarié n'avait pas manifesté d'intérêt pour ce poste ; qu'une telle position de HP alors que le salarié attendait que l'employeur lui fournisse du travail depuis plus de trois années n'est ni sérieuse, ni loyale ; enfin que HP a recruté cinq salariés entre juillet 2010 et juin 2012 au service marketing sur le site de Grenoble ; deux sur des postes de responsable Marketing, un poste de chargé de programme et deux des postes de chargé de marketing partenaire ; que M. X... dans un mail daté du 23 juin 2011 adressé à la direction dénonçait la sur-représentation des élus CGT parmi les salariés non reclassés ;

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendante la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que, sur le premier grief, il est établi par les attestations de M. Y... et de M. Z... que le vendredi 9 avril 2010, M. X..., qui effectuait

il résulte de l'examen dos pièces versées aux débats que Monsieur X... apporte suffisamment d'éléments de preuve pour établir l'exécution fautive de son contrat de travail, alléguée à l'encontre de la Caisse d'Epargne et de Prévoyance d'Ile de France ; qu'en effet, il est suffisamment prouvé par Monsieur X... que des méthodes de management désadaptées et anxiogènes sont mises en oeuvre au sein de certaines agences de la Caisse d'Epargne et de Prévoyance d'Ile de France et de la direction régionale dont il dépend, cela ressortant notamment de la gestion de son parcours professionnel qui est caractérisée par la reconnaissance de ses besoins fondamentaux de respect au travail, par la reconnaissance de l'obligation de prévenir sa souffrance au travail et

l'employeur de procéder à une mesure de reclassement en cas d'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail et d'absence de toute indication de ce médecin relative à l'aménagement d'un autre emploi approprié aux capacités du salarié portent-elles atteinte aux principes constitutionnels de liberté d'entreprendre ainsi qu'à l'objectif de valeur constitutionnelle d'intelligibilité et d'accessibilité de la loi, garantis par les articles 4,5, 6 et 16 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 ? » Attendu que les dispositions contestées sont applicables au litige ; Qu'elles n'ont pas déjà été déclarées conformes à la Constitution dans les motifs et le dispositif d'une décision du Conseil constitutionnel ;

il résulte de la lettre de recrutement signée par M. Y... le 7 juillet 2004 que le salarié a été engagé en qualité de directeur administratif, comptable et financier ; que selon l'avenant à la convention collective n° 50 du 14 février 1997 relatif à la classification, le 1er échelon, coefficient 510, correspond à un cadre de direction " disposant d'une technicité lui permettant d'exercer dans le cadre d'une délégation de pouvoir des fonctions complexes avec autonomie. Il rend compte régulièrement de ses actions et de ses résultats. Il dirige un département ou un service, ou un établissement dont il anime et coordonne l'activité dans le cadre de la politique définie par l'employeur. Il peut être appelé à déterminer les moyens nécessaires à la mise en oeuvre de la politique définie " ;

par un contrat de travail, un contrat de travail à durée indéterminée ne se périmant pas si aucune cause de rupture légalement admissible n'est venue y mettre fin. En application des dispositions de l'article R.4624-21 du code du travail, Christian X... aurait dû bénéficier d'un examen médical de reprise à la fin de son absence pour cause d'accident du travail, l'article L.1251-22 du même code prévoyant que "les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l'entreprise de travail temporaire". Or la fiche de visite qu'il met aux débats, datée du 3 décembre 2010, a été établie à sa seule initiative, au visa de l'article D.4624-48 du code du travail.

Une cour d'appel qui a constaté que le salarié avait depuis le 4 octobre 2010, en violation de la clause de mobilité prévue à son contrat et malgré plusieurs lettres de mise en demeure, refusé de rejoindre successivement deux nouvelles affectations et n'avait repris son travail que le 24 décembre 2010 après avoir été convoqué à l'entretien préalable au licenciement, a pu décider qu'un tel refus, sans aucune justification légitime, caractérisait une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail

Aux motifs, le cas échéant repris des premiers juges, que le contrat de travail de Monsieur X... Albert, à l'article IV, comporte une clause de mobilité, permettant un changement d'affectation du salarié, sans que le contrat soit modifié ; qu'en l'espèce, l'exécution de cette clause n'a pas apporté de modification contractuelle, mais un changement de lieu de travail, afin de pouvoir répondre aux prescriptions de la médecine du travail, qu'en conséquence, il résulte que l'ensemble de ces faits, imputables à Monsieur X...