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l'employeur ait tardé à engager la procédure disciplinaire à compter du jour où il a eu connaissance de la dernière faute ; Et attendu enfin que la cour d'appel a relevé que le salarié avait eu une attitude désagréable avec la clientèle, avait omis plusieurs rendez-vous et avait tenu des propos désobligeants à l'égard de son employeur ; qu'en l'état de ces constatations, elle a fait ressortir que ce comportement rendait impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et elle a pu décider qu'il constituait une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait encore grief à l'arrêt de l'avoir débouté de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires, d'astreinte et de repos compensateur, alors, selon le moyen, d'une part, que la cour d'appel se devait de répondre aux conclusions de M.

l'employeur n'a pas donné suite à sa demande et prétexté qu'il n'y avait pas d'emploi disponible eu égard à son état de santé ; que la salariée a réitéré sa demande de réintégration dans l'emploi qu'elle exerçait ou, par impossible, dans un emploi similaire ; que l'employeur se devait, dans un délai de 10 jours à compter de la notification de son invalidité, de faire passer à la salariée une visite effectuée par le médecin du travail ; que l'employeur n'a rien diligenté dans ce sens ; qu'il n'a pas davantage démontré qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre en considération les propositions dudit médecin ou encore dans l'impossibilité de reclasser la salariée dans un emploi similaire adapté ; que l'employeur n'a pas cru devoir réintégrer la salariée au sein de l'entreprise au terme de sa maladie, qu'il a invoqué une impossibilité de reclassement ;

l'employeur fait grief au jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges, 20 novembre 1996), de l'avoir condamné à verser des indemnités de préavis et de congés payés et des dommages-intérêts, alors, selon le moyen, que d'une part, la rupture du contrat pendant la période probatoire était motivée par l'incompétence de la salariée au poste, que de deuxième part la salariée avait elle-même pris l'initiative de la rupture en décembre 1995, et à cet égard l'attestation exprimant la satisfaction de l'employeur dont fait état le jugement, comme le fait de lui avoir permis après sa démission de travailler pendant le mois de janvier 1996, n'avaient pour but que de lui faciliter la recherche d'un emploi ; Mais attendu d'abord, qu'il

par contrat du 5 février 1988 prenant effet le 16 mai 1988, en qualité de directeur général, par la société Sodecif, filiale de la caisse régionale du Crédit agricole mutuel de Paris et d'Ile-de-France ; que la société Sodecif, aux droits de laquelle se trouve la caisse régionale du Crédit agricole mutuel de Paris et d'Ile-de-France, ayant décidé de cesser son activité de crédit à la consommation, a procédé, le 16 avril 1992, au licenciement pour motif économique de M. X... ; Sur le premier moyen : Attendu que, la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de Paris et d'Ile-de-France fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au remboursement à l'ASSEDIC des

Le contrat de qualification implique une rémunération inférieure au SMIC qui n'est justifiée que pendant la période de formation du salarié ; lorsque cette formation est achevée par l'obtention du diplôme, le salarié est en droit d'obtenir le SMIC ou le salaire minimum conventionnel. Dès l'obtention du diplôme sanctionnant l'acquisition de la formation professionnelle objet du contrat de qualification, le salarié est fondé à refuser de poursuivre l'exécution de ce contrat.

Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération du salarié comporte une partie variable, il incombe au juge, en cas de désaccord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes.

Ayant constaté, d'une part, qu'une société mère avait satisfait à l'obligation de reclassement d'un salarié mise à la charge de l'une de ses filiales en lui proposant un emploi dans une autre de ses filiales et en lui reconnaissant la qualité de cadre du groupe détaché pour un temps à déterminer, d'autre part, qu'elle lui avait délivré un certificat de travail et qu'au cours des années durant lesquelles ce salarié a exercé son activité dans cette filiale elle avait pris diverses mesures concernant son salaire, sa responsabilité civile, sa couverture médicale et sociale, sa retraite et son régime de prévoyance, ce dont il résultait que la société mère avait exercé son autorité sur l'intéressé et conservé un contrôle sur son activité, une cour d'appel a pu décider, peu important qu'un contrat écrit de cadre détaché n'ait pas été élaboré, que le salarié se trouvait placé dans un état de…

La rémunération, contrepartie du travail du salarié, résulte en principe du contrat de travail sous réserve, d'une part, du SMIC, et d'autre part, des avantages résultant des accords collectifs, des usages de l'entreprise ou des engagements unilatéraux de l'employeur. Dans l'hypothèse où la rémunération du salarié résulte en totalité d'un accord collectif, la dénonciation de cet accord, s'il n'est pas suivi d'un accord de substitution dans le délai de l'article L. 132-8 du Code du travail, entraîne le maintien du salaire antérieur, par intégration dans le contrat de l'avantage individuel acquis.

Il résulte des articles 1235 et 1376 du Code civil qu'il appartient au demandeur en restitution de sommes qu'il prétend avoir indûment payées, de prouver que ce qui a été payé n'était pas dû. Ne donne pas de base légale à sa décision une cour d'appel qui condamne un agent commercial percevant des commissions calculées en pourcentage sur le chiffre d'affaires, au remboursement d'un trop-perçu pendant plusieurs années, sans rechercher si l'employeur n'avait pas volontairement retenu le taux à partir duquel ont été calculées ces commissions.

La durée du travail, telle que mentionnée au contrat de travail, constitue, en principe, un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié ; celui-ci, embauché pour effectuer 39 heures est donc en droit de refuser une modification de son contrat de travail tendant à porter à 41 heures sa durée hebdomadaire de travail, même si son salaire est augmenté.

Le salarié, embauché par une société internationale et qui peut être muté dans l'ensemble des filiales, n'est affecté à aucun lieu déterminé ; sa nomination à Bruxelles, alors qu'il travaillait précédemment à Paris, n'entraîne pas modification de son contrat de travail.

l'association que de se conformer à des instructions, règles de conduite et directives sans le moindre exemple d'ordres précis donnés aux prétendus salariés n'est pas caractéristique d'un contrat de travail, que le fax communiqué et daté du 3 mars 1994 n'est pas le signe d'une subordination, qu'il y est fait état uniquement des orientations possibles de la mission sans qu'un ordre d'exécuter quoi que ce soit en émane, que l'existence d'un lien salarial ne saurait provenir de l'utilisation de termes usités en droit du travail ou de notions proches de celle de ce droit, qu'elle ne ressort pas davantage de la suppression du paragraphe relatif à une exécution bénévole pendant deux mois, cette disposition pouvant avoir été annulée pour différentes raisons

par lettre du 29 septembre 1991 avec dispense d'effectuer le préavis ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale en paiement de diverses sommes ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 11 mars 1996) d'avoir considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à verser à M. X... une somme à titre de dommages-intérêts ; alors, selon le moyen, d'une part, que, comme la société l'a souligné dans ses écritures, elle produisait aux débats différentes attestations émanant de différents salariés de la société permettant d'établir que M. X... faisait preuve d'une extrême mauvaise volonté et, de plus, refusait de conduire tout véhicule, lui permettant ainsi de ne plus être en atelier, prétextant que les cabines de ces derniers étaient sales ;

par lettre du 5 août 1994, qu'elle prenait acte de la rupture de son contrat de travail du fait de son employeur et a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses sommes ; Attendu que l'ANT fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le Conseil de prud'hommes était compétent pour connaître des demandes d'indemnités de licenciement, alors, selon le moyen, que, si, pendant la durée de la mission, le fonctionnaire détaché entretient des relations ressortissant au droit privé avec l'organisme d'accueil, car alors seuls sont en cause les rapports de l'agent avec cet organisme, en revanche, la fin du détachement, tout comme le détachement lui-même, ressortissent nécessairement au droit administratif ; qu'en effet, la fin du

l'employeur au profit de tout ou partie du personnel d'un avantage reconnu par la convention collective à certains salariés ne permet pas à ces derniers de profiter deux fois du même avantage et de cumuler l'application de la convention collective et du système instauré dans l'entreprise, lesdits salariés n'ayant droit qu'au système le plus avantageux ; qu'à supposer que le temps supplémentaire personnel ait été applicable à tous les salariés de l'entreprise, la cour d'appel ne pouvait déduire de cette seule constatation que la pause prévue par l'article 38 de la convention collective devait se cumuler avec le temps supplémentaire personnel prévu par les règles internes de l'entreprise, sans rechercher préalablement si les avantages prévus par ces deux textes avaient des objets ou des causes distincts ;

par lettre du 19 février 1993, et a écrit ultérieurement à son employeur qu'il avait été contraint de démissionner ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un rappel de prime de chantier pour la période du 1er décembre 1992 au 5 mars 1993, d'une indemnité compensatrice de congés payés et de dommages-intérêts pour rupture imputable à l'employeur ; Sur le premier moyen : Attendu que la société OTS fait grief à l'arrêt attaqué (Versailles, 19 mars 1996), de l'avoir condamnée à payer à M. X... une indemnité pour licenciement abusif, alors, selon le moyen, que, d'une part, il ne résulte d'aucune règle de droit, fut-ce de principe, que le refus par un salarié d'accepter une modification substantielle de son contrat de travail doive s'analyser, dès ladite modification, en un licenciement devant émaner de l'employeur ;

l'employeur, si les faits, établis par l'attestation Muscat selon laquelle M. X... utilisait, sans autorisation, ni comptabilité, ni contrôle, la carte de paiement de l'entreprise, ne caractérisaient pas objectivement une pratique de gestion douteuse de nature à ruiner la confiance de l'employeur en ce salarié, la cour d'appel, qui a privé sa décision de motifs, a violé l'article 455 du nouveau Code de procédure civile ; Mais attendu que, sans méconnaître le principe de la contradiction, la cour d'appel a relevé, d'une part, que les disparitions de marchandises reprochées à M. X... remontaient à une époque où il était encore chef de dépôt avant le 6 septembre 1990 et qu'il ne pouvait être tenu pour responsable des disparitions constatées après qu'

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le pourvoi formé par la société anonyme d'économie mixte (SAEM) Société des transports poitevins (STP), dont le siège est ..., en cassation d'un jugement rendu le 6 février 1996 par le conseil de prud'hommes de Poitiers (section Commerce), au profit de M. Jean-François X..., demeurant 30, rue du Bois Dousset, 86000 Poitiers, défendeur à la cassation ; LA COUR, en l'audience publique du 17 juin 1998, où étaient présents : M. Desjardins, conseiller le plus ancien faisant fonctions de président et rapporteur, MM. Texier, Lanquetin, conseillers, M. Boinot, conseiller référendaire, M. Lyon-Caen, avocat général, Mlle Lambert, greffier de chambre ; Sur le rapport de M.

l'employeur ne peut mettre fin à un engagement unilatéral qu'en le dénonçant auprès de chacun des salariés et des institutions représentatives du personnel dans un délai suffisant pour permettre une négociation ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans constater que l'engagement unilatéral pris par l'employeur de verser aux directeurs d'agence une prime d'intéressement, avait été régulièrement dénoncé, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande en paiement d'une prime d'intéressement, l'arrêt rendu le 22 février 1996, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ;

l'employeur restait lui devoir un solde de commissions, Mme Y... a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que Mme Y... fait grief au second arrêt de l'avoir déboutée de sa demande alors, selon le moyen, que le contrat de travail prévoyait en son article 5 que la régularisation des commissions se ferait à la fin de chaque trimestre civil, Mme Y... recevant entretemps une avance mensuelle de 5 000 francs ; qu'en calculant les sommes dues à la salariée (c'est-à-dire la différence entre les commissions réalisées et le minimum mensuel garanti) sur l'année entière, en compensant les quatre trimestres entre eux, au lieu de calculer ces sommes trimestre par trimestre, le contrat ne prévoyant ni régularisation annuelle ni compensation des trimestres entre eux, la cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ;