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Si, selon l'article L. 1235-7-1 du code du travail, le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation de l'accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, le juge judiciaire demeure compétent pour connaître de l'action exercée par les salariés licenciés aux fins de voir constater une violation des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail de nature à priver d'effet leurs licenciements

3. Selon les arrêts attaqués (Paris, 29 novembre 2018), le GIE Pari mutuel hippodrome a présenté un projet de transformation de son activité de mise en oeuvre des paris sur les hippodromes parisiens, de Chantilly et de Deauville, qui s'accompagnait d'un plan de sauvegarde de l'emploi prévoyant la cessation de son activité et la suppression de deux cent neuf postes de travail. Un accord collectif majoritaire portant plan de sauvegarde de l'emploi a été conclu le 2 juin 2015 et validé par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi le 30 juin 2015. M. S... et douze autres salariés, dont le contrat de travail a été rompu dans le cadre de ce licenciement collectif, ont saisi la juridiction prud'homale notamment de demandes en paiement de dommages-intérêts fondées sur la fraude aux dispositions de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 27 mars 2018), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 14 décembre 2016, pourvoi n° 14-26.236), que depuis le 9 décembre 2007, la société Keolis s'est vu confier, par le Syndicat mixte des transports pour le Rhône et l'agglomération lyonnaise, l'exploitation du réseau des transports en commun lyonnais (TCL). 2. A la suite de la dénonciation durant l'été 2008 de l'ensemble du statut collectif des salariés et de l'échec de la négociation collective qui s'en est ensuivie, elle a mis en place unilatéralement, à compter du 1er janvier 2010, de nouvelles règles applicables à l'organisation et au décompte du temps de travail. 3. Contestant ces nouvelles mesures, le syndicat national des transports urbains CFDT (le syndicat) a saisi le tribunal de grande instance de diverses demandes.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes,15 mai 2018), Mme H... a été engagée par la société Comptoir cévenol du bois, le 22 septembre 2004, sur la base d'un contrat de qualification/BTS assistance de gestion, au niveau ACT 3 coefficient 135 de la convention collective nationale du négoce de bois d'oeuvre et de produits dérivés du 17 décembre 1996. 2. A compter du 1er septembre 2006, la relation contractuelle s'est poursuivie sans formalisation par écrit. 3. La salariée a, le 20 mai 2015, saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que de diverses demandes en paiement au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 4. La salariée a été licenciée le 12 août 2016. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 28 février 2018), M. U... a été engagé par la société Bandje express transport, le 9 mai 2014, en qualité de chauffeur livreur. Son activité consistait en la livraison de colis à l'aide d'un véhicule de transport léger de moins de 3,5 tonnes. 2. Licencié le 10 septembre 2015, il a saisi la juridiction prud'homale afin de contester le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail et obtenir le paiement de diverses sommes. 3. La société Bandje express transport a été placée en redressement judiciaire, le 1er avril 2016, par jugement du tribunal de commerce et M. T..., nommé en qualité de mandataire judiciaire. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de limiter à certaines sommes le

1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 20 juin 2018), M. G... a été engagé par la société Pro agencement à compter du 2 novembre 2009 en qualité de plaquiste. 2. Ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 30 juin 2010, le salarié a saisi le 29 février 2012 la juridiction prud'homale d'une action en paiement par l'employeur de diverses sommes. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le quatrième moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 30 mai 2018) Mme K... a été engagée par la société Gestion marketing stratégie (ci-après la société) en qualité d'animatrice du 2 octobre 2009 au 30 janvier 2010, suivant deux contrats de travail à durée déterminée à temps partiel et deux contrats de travail d'intervention à durée déterminée d'animation commerciale. A compter du 1er février 2010, la relation de travail s'est poursuivie en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. 2. Le 19 février 2014, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur les trois premières branches du deuxième moyen, ci-après annexées 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 14 novembre 2018), Mme S..., engagée à compter du 1er février 2010 par l'association La Maison de Beau Louis (l'association), a été placée en arrêt de travail à compter du 30 mars 2016. 2. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 6 mai 2016 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement d'indemnités liées à ce contrat, puis a été licenciée le 19 septembre 2016. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première, deuxième, troisième, quatrième cinquième et sixième branches, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Selon l'article 7.01, alinéa 4, de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 étendue, relatif au travail les dimanches et les jours fériés, en raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine. Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser deux dimanches de repos par mois, en moyenne sur une période de trois mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.

Le défaut de mention, dans le contrat de travail d'un salarié engagé en qualité de chargé d'enquête intermittent à garantie annuelle, du délai de prévenance de trois jours ouvrables prévu par les dispositions de l'article 3 de l'annexe 4-2 de l'annexe enquêteurs du 16 décembre 1999 attachée à la convention collective nationale des bureaux d'étude techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, crée une présomption simple de travail à temps complet que l'employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n'avait pas à se tenir en permanence à sa disposition

Il résulte l'article 10, § 1, du décret n° 2000-118 du 14 février 2000 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport public urbain de voyageurs, concernant le régime des temps de pause des personnels roulants, que la coupure d'une durée de vingt minutes prévue pour les salariés dont le temps de travail quotidien est supérieur à six heures peut être fractionnée en plusieurs périodes d'inactivité dès lors que ces périodes sont d'une durée minimale de cinq minutes. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui retient que les cinq minutes consécutives des différents temps doivent s'additionner sans interruption pour atteindre le seuil de vingt minutes et déclare illicite le système de fractionnement de la pause mis en oeuvre par une entreprise de transport urbain de voyageurs pour le personnel roulant

l'employeur, le paiement de l'écart de rémunération (différences de salaire, heures supplémentaires et impact sur sa retraite) calculée sur la période du 21/12/2010 au 28/05/2013 date à laquelle il a été affecté au pilotage d'un avion CRJ 1000 ; que pour contester cette demande la partie défenderesse prétend que la demande est prescrite s'agissant d'une contestation sur salaire, que le salarié ne démontre pas comment il en arrive à déterminer la date du 01/10/2010 pour une affectation éventuelle sur CRJ 1000, que le salarié n'a pas répondu aux appels d'offres de la compagnie faits les 6 juin 2011, 25 juillet 2011, 15 décembre 2011, 9 8 février 2012 et 15 mai 2012 ; que M. T... a répondu à l'appel d'offres du 21 mars 2013 en tant que pilote ce qui a porté sa nomination sur CRJ 1000 à partir du 28 mai 2013 ;

l'employeur, le paiement de l'écart de rémunération (différences de salaire, heures supplémentaires et impact sur sa retraite) calculée sur la période du 01/10/2010 au 27/05/2013 date à laquelle il a été affecté au pilotage d'un avion CRJ 1000 ; que pour contester cette demande la partie défenderesse prétend que la demande est prescrite s'agissant d'une contestation sur salaire, que le salarié ne démontre pas comment il en arrive à déterminer la date du 01/10/2010 pour une affectation éventuelle sur CRJ 1000, que le salarié n'a pas répondu aux appels d'offres de la compagnie faits les 6 juin 2011, 25 juillet 2011, 15 décembre 2011, 9 février 2012 et 15 mai 2012 ; que sur la prescription, les sommes réclamées correspondent à des dommages et intérêts

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission. Si la démission du 22 avril 2015 ne contient aucune réserve, le salarié a envoyé dès le 24 avril 2015 une lettre par laquelle il explique les manquements qu'il reproche à son employeur et qui, selon lui, l'on contraint à démissionner. Cette lettre adressée dès le lendemain de la démission a pour effet de rendre celle-ci équivoque, de sorte qu'elle doit être analysée comme une prise d'acte. Au soutien de la prise d'

l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; QUE le deuxième alinéa de cet article précise qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombant spécialement à aucune des parties, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, pour permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail accomplies de répondre en fournissant ses propres éléments ;

il résulte des éléments du dossier que la salariée a été déclarée inapte à son emploi par avis du médecin du travail en date du 26 mai 2014 ; que l'employeur a identifié un poste de technicienne de l'information médicale susceptible d'être proposée à la salariée et a consulté le 17 juin 2014 les délégués du personnel qui ont émis un avis favorable quant au reclassement de Mme Q... ; que par courrier en date du 25 juin 2014 ce poste a été proposé à la salariée qui l'a refusé par courrier du 3 juillet 2014 ; que Mme Q... a été convoquée à un entretien préalable au licenciement qui s'est tenu le 17 juillet 2014 puis, par courrier en date du 22 juillet 2014 l'employeur lui a proposé un nouveau poste d'infirmière ou sage-femme hygiéniste à temps partiel ;

par lettre recommandée en date du 18 novembre 2010 MME A... avait reçu de la part de son employeur l'avertissement suivant : « Le 23 octobre 2010, nous avons constaté que 4 cuirs du magasin de Montpellier Odysseum étaient manquants. Vous avez prévenu, par téléphone, votre responsable régional M. O... disant qu'il s'agissait d'un vol. Vous l'avez aussi rappelé dans la journée pour lui préciser que vous n'étiez pas en magasin quand les faits se sont déroulés et que vous étiez en train de fumer une cigarette. Nous vous rappelons que vous êtes co-responsable de la marchandise en magasin et nous vous rappelons que vous devez surveiller le stock magasin avec beaucoup plus de rigueur. Ces faits constituent un manquement aux obligations. Aussi nous vous adressons un avertissement.

Il résulte de l'ensemble des constatations de la cour que le seul grief établi est l'imputation sur le compte de la société par M. F... d'une somme de 26,75 euros pour des matériaux dont il a fait un usage personnel. Ce grief constitue un manquement fautif à ses obligations contractuelles et emporte cause réelle et sérieuse de licenciement. Néanmoins, au regard, notamment, du déroulement des faits, de la somme en jeu, du caractère isolé de cet acte et de l'absence de tout passé disciplinaire de M. F... au sein de la société, la cour considère que l'employeur ne rapporte pas la preuve d'un manquement suffisamment grave pour caractériser une faute grave. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. - Sur les demandes indemnitaires relatives au licenciement : M.

considérant que l'employeur avait illégitimement refusé au salarié de prendre ses congés payés à la période du 24 mars au 30 avril 2013, sans réfuter les motifs du jugement de première instance selon lesquels « la demande de congés, adressée vingt jours avant la prise de congés effective, ne permettait pas à la société [...] d'organiser le remplacement de M. X..., seul pizzaiolo à ce poste », la cour d'appel a violé l'article 472 du code de procédure civile, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail ; ALORS, 2°), QUE les dates de congés payés sont prises en accord entre le salarié et l'employeur ; que sauf abus, l'employeur peut refuser la demande de prise de congés payés adressée par le salarié ; qu'en considérant

Par courrier en date du 3 mars 2016, l'employeur indiquait à la salariée qu'il l'attendait sur sa nouvelle affectation et que si elle ne prenait pas son poste son salaire ne lui serait pas maintenu. Le fait que MME Q... ait rejoint le poste de chargée de mission au siège social de l'association à Juvisy sur Orge le 23 novembre 2017 après de nombreux et longs arrêts maladie ne constitue pas pour autant une acceptation expresse de sa mutation puisque faite sous la contrainte d'une privation de salaire et par conséquent de moyens d'existence et alors même qu'elle avait déjà saisi le conseil des prud'hommes de sa demande d'annulation de la sanction-mutation et de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. La persistance